人力资源开发与管理

人力资源开发与管理一选择企业员工的劳动能力是（有限的），只能以一定规模加以利润，只能在一定条件下加以开发。（人力资源投资）贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生。人力资源也称作（劳动力资源，劳动资源，人类资源）人力资本理论真正的创始人是指（舒尔茨和贝克尔）“人生来就是懒惰的”的观点出自于以理论）美国哈佛大学教授在霍桑试验之后剔除了（“社会人”）假设舒尔茨认为资本的形式表现为（人力资本和物质资本）劳动关系理论的主要代表人物有（桑德罗，邓洛普，罗斯）Y理论认为管理者的角色是（辅导者，帮助者，训练者）美国重视对教育的投资，在竞争时声称要当一位（教育总统）的是（布什）美国企业对人力资源激励上，主要依赖（物质刺激）20世纪90年代后期，日本的教育经费约占人均国民收入的（5.5%）人力资源管理上具有情感式色彩的国家是（日本）美国人力资源管理强调（专业化，制度化）。中观开发的客体是（组织内部的员工）。维持现状法比较适于（短期预测）自我开发的目的是（自我实现，自我成长，自我发展）社会技术模式有3个因素（社会系统特征，技术系统特征，社会技术平衡的制约。人力资源需求的预测方法（维持现状法，单元预测法，多方案法，戴尔发法）中期人力资源计划的时间跨度一般为（三至五年）组织的（总体发展战略）是制定人力资源计划的基础。（职位置换卡）记录各个管理人员的工作绩效，晋升可能性和所需的训练内容等。人力资源补充更新计划包括（员工退休政策，工作分析，新员工的招聘，冗员及不适岗者的解聘。解决人力资源供给过剩的平衡方法有（提前退休，实行多种经营你，提前退休，工时压缩）（工作规范）是说明对承担这项工作的员工所必须具有的最低要求。为了明确的组织目的所进行的工作活动指的是（工作任务）由美国科学管理之父泰勒和他的同事率先提出的工作设计的理论方法是（工作专业化）（工作规范）是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。工作分析由（工作描述，工作规范）组成。与其他人力资源管理工作相比，员工的选拔更应该看作是一个（匹配过程）一个人选择职业的基本条件是（职业技能）在组织内部的职工个人工作的等级职位的升降指的是职业生涯的（纵向变动）选拔测试的方法有（情景模拟，公文筐测验，无领导小组讨论）特别适用于人际关系培训的方法是（角色扮演法）企业后备管理人员的培训重点是（管理知识）案例分析法的学习方式有两种，即间接性学习和（亲验性学习）案例分析法的学习方式有（间接性学习和亲验性学习）培训成本包括（直接成本，间接成本）（绩效评估）是企业人事决策的指标进行有效的绩效管理，必须建立相应的（考核制度）体系在目标管理中，对目任务的实施，执行者应当有充分的（自主权）绩效评估结果反馈大最主要渠道是（面谈）关键业绩指标必须依据工作目标确定，包括（企业目标，部门目标，职务目标）绩效评估的主体，除被评估者本人外，还可以由（直接上级，所管理的下级，同级同事，外界评估专家）来担任。从目标一致意义上讲，（目标管理）是实现组织分工协作的有效工具。四个下属都向同一个上级报告，但四个下属之间不能沟通，这种沟通模式是（轮盘式沟通）正式沟通的方式除了链式外，还有（环式，轮盘式，Y式，全通道式）双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于（1959年）提出的。双因素理论中，和工作环境和条件相关的因素是指（保健因素）期望理论认为（激励）水平取决于期望值和效价的乘积。赫茨伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为（保健因素，激励因素）不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题进行解释的理论是（集体谈判理论）员工薪酬福利的依据是（绩效评估）股票期权制度对于企业中高级管理人员是一种（长期）激励海氏系统法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有（智能水平，解决问题的能力，职务所承担的责任）（文化差异）因素对跨国公司经营活动有着很大的影响适用于辨别和分析不同文化间差异的方法是（静态评估法）对海外经理人员的（业绩考核）是人员考评的中心内容。发达国家跨国公司普遍采用的制定报酬的方法是（系数法）跨国公司进行劳动力的选择时时常用的方法有（申请表，面谈，行为考试）常见的海外经理考评误差主要有（以偏概全，宽大倾向，中间化倾向，考评标准误差）企业文化理论发源于美国，而企业文化的实践却首先在（日本）得到较快的发展。企业文化的核心是（企业精神）是呈现观念形态的价值观，理想和信仰等。企业的产品设计，产品质量，厂荣厂貌，员工服饰等指企业的（物质文化）人力资源管理部门的角色转变之一即由执行任务转向创新与（策略性）协助知识经济条件下，企业薪酬福利的重点转向重视（个人能力）企业文化由（企业精神，物质文化，行为准则）组成。二.填空1，企业现实人力资源可分为（固定员工）和（其他员工）两部分。舒尔茨认为（人力资源）和（物质资本）是资本的两种形式。现代人力资本理论认为，在人的素质中，除了个人知识，技能和体力对财富起增值作用，个人的（道德素质）（信誉）和（社会关系）也同样起作品用。美国的人力资源管理强调（市场调节）以及（等级化）和（制度化）组织过程的基本特征是（交叉的相互依存性）企业现有人力资源的退休辞职，死亡等造成的位置空缺，造成企业人力资源的（即时需求）（工作要素）是工作活动的最小单位。（试用观察）是最贴近实际的测试方法。）短期培训收益体现为通过培训提高的员工（工作效益）绩效评估有（正式）和（非正式）两种。（诚实守信）是处理人际关系时应坚持的基本原则。成功的信息沟通，不仅需要信息被（传递）还要被（理解）心理学家认为，人的一切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是（寻求目标）（满足目标）需要层次论，把人的需要分为生理需要（安全需要）有爱和归属的需要，（尊重需要）（自我实现需要）五个基本层次。期望理论认为，激励水平取决于（期望值）和（效价）的乘积。公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，又称（社会比较理论）间歇强化是指（非连续强化）它不是对每次发生的行为都进行强化。交通津贴包括两大形式即，（金钱上的补贴）和（非金钱上的补贴）绩效薪酬体系下的（工作总额）和（企业经营）的效益直接联系，本质上是一种经营效益分享形式。岗位绩效薪酬主要考虑的是（员工的劳动力价值）实际薪酬等于（货币薪酬）和（通货膨胀率）的乘积。海氏系统法中的最主要付酬因素有（智能水平，解决问题的能力）和职务所承担的责任。工人管理又称（自我管理）指在理论上工人的权利要高于经理人员的权利。企业精神是企业文化的三.名词解释现实人力资源指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。固定员工是企业人力资源主体，其他员工包括临时工，兼职，咨询顾问等。人力资源投资指为提高劳动者的素质对知识，经验和技术在教育，培训等方面所进的资金，实物和劳务的投入。人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，这个过程一般包含两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。人力资本指体现现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。工作设计是对工作进行周密的，有目的的计划安排，并考虑到员工具体的素质，能力等各个方面的因素，也考虑到本组织的管理方式，劳动条件，工作环境，政策机制等因素。人员补充更新计划是企业根据组织运行情况，对企业可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量质量的改善，是企业招聘录用员工的依据工作分析也称职务分析，是指对职务工作的性质，内容，责任，方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由工作描述和工作规范两部分组成。工作描述也称工作说明，具体说明了，工作的物质特点和环境特点主要包括职务名称，工作活动和程序，工作条件和环境，晋升的机会，工作的季节性等等。猎头公司是一种类似于职业介绍机构的就业中介组织，它一般专注于帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的中，高层管理人员和高级技术人员。是为客户公司有偿的工作，而且费用不菲，不论一次搜寻是否招聘到合适的候选人，公司都必须向它支付费用。职业生涯开发就是指一个人一生连续的担负的工作职业和工作职务的发展道路。员工培训指组织在即将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。新员工入门培训主要女生向新员工介绍企业的基本情况，企业的规章制度，企业的工作条件以及企业发展的前景等，帮助新员工了解企业的目标和宗旨，学会适应企业的要求。讨论法指某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讲座中运用所学的知识达到互相学习，分享观点的培训效果。目标管理是一个上级与下属之间上相互动的过程。上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后进行沟通，找出两者之间的差距。一旦目标被认可就必须严格执行，并按照目标的要求进行定期考察和互相督促，一旦出现意外，双方应立即进行沟通，以便根据实际情况对目标进行调整。14.360度绩效考核称为多方人员共同考核法，是指被评估者的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属同事，以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。协调就是正确处理组织内的各种关系，为组织正常的运转创造良好的条件和环境，促进组织的目标实现。因此，从一定意义上说，人力资源管理者的任务就是协调关系，协调如同“润滑剂”是组织凝聚力的源泉之一。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个人或更多人之间进行关于事实，思想，意见和感情等方面的交流来取得相互的了解，以及建立良好的人际关系。双向沟通指信息发送者与接受者之间的地位不断发生变化，信息在二者之间反复变换传递方向。激励就是激发，鼓励的意思，就是利用某利外部诱因，调动人和积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心里过程。岗位技能薪酬主要是考虑员工的劳动力的价值。四，简答简述人力资源特点答：A人力资源的时效性B人力资源的能动性C人力资源的可塑造性D人力资源的组合性E人力资源的约束性F人力资源的创造性和破坏性简述美国人力管理的特点答：它是资本主义大规模的典范（1）人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。（2）人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。（3）人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔（4）人力资源激励上，多以物质刺激为主。（5）国际化，全球化人力资源管理的观念。简述日本人力资源管理的特点答：（1）人力资源配置上，主要依靠内部培训。（2）人力资源管理上，具有情感式色彩。（3）人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。（4）人力资源激励上，以精神激励为主。（5）终身就业制和年功序列制。简述制定人力资源计划的程序。答：（1）组织的总体发展战略是制定人力资源计划的基础。（2）分析企业现有的人力资源状况。（3）预测企业人力资源需求和供给（4）制定人力资源总体计划和各项职能计划。（5）对人力资源计划工作进行调控和评估。简述工作分析的步骤答：明确工作分析的目的，确定工作分析的负责人，设计工作分析的样本，分析收集的信息，编写工作说明书和工作规范。简述工作分析的方法。答：大致可分定性分析和定量分析两大类：定性分析可分观察法，面谈法和工作日志。定量分析可分为职务分析问卷法，管理岗位描述问卷法。简述工作设计的方法答：工作轮换，工作扩大化，参与管理，工作丰富化。简述员工招聘的程序答：1.制定人力资源计划。2.用人部门通知人力资源部门职位空缺情况。3.人力资源招聘人员和经理审阅职务和资格要求。4.检查企业内部提升和职务委派情况。5.发现要雇佣的外部人员，选拔过程。7.后续措施和评估及时反馈到人力资源部门。简述绩效评估的原则答：（1）系统性和规范性（2）全面性和合理性（3）统一性和具体性（4）实用性和操作性简述协调的作用答：使个人目标与组织目标一致，促进组织目标的实现。解决冲突，促进协作。提高组织效率。简述冲突产生的来源答：冲突来源有3方面沟通因素，结构因素和个体行为因素简述信息沟通的原则与要求答：原则：1.明确性原则。2.完整性原则。3.及时性原则。4.适当使用非正式组织的原则。要求：沟通要有认真的准备和明确的目的性。2.沟通的内容要确切。3.培养信任感。提倡平行沟通。5.鼓励下属积极向上沟通。6.培养积极沟通的态度7.注意沟通技巧的培训。8.防止信息过量。9.设计固定沟通渠道10.改善组织气氛。如何理解激励的含义答：激励的含义可以从一下几个方面理解：（1）激励有一定的被激励的对象。（2）激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。（3）是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。（4）这些行为如何能保持与延续，这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。简述期望理论对现实的指导意义答：（1）因人制宜采取不同的强化模式（2）要及时反馈，及时强化。（3）要建立一个目标体系，分步强化目标，不断强化行为。（4）奖惩结合，以奖为主。简述财务报酬与非财务报酬的主要内容答：一：财务报酬包括：1.固定性质的薪酬有基本薪金，住宿津贴，交通津贴，膳食津贴。2.变动性的薪酬小费，奖金，加班津贴，年终奖，利润分红。3.作为留才及长期奖励性质的薪酬有员工优惠认股方案和股票选择权。二：非财务报酬包括：工作本身，权利，工作环境，使命感。简述股票期权的作用答：（1）薪酬激励作用。（2）所有权的激励。（3）降低企业的现金流出，使企业可以不用支付高昂的薪金，以降低成本。简述跨公司报酬政策的特点答：（1）能吸引全球各地的优秀人才（2） 利用报酬政策引导职员的行为决策，使他们的行为与公司的战略需要相一致。（3） 作为行为导向的报酬政策与公司文化对职工行为的影响同方面。（4） 有助于国外子公司之间及母公司和国外子公司之间的转移。五，论述题论述人力资源投资的作用答：在知识经济条件下，人们更需要经过专门的知识和技能的教育训练，才能掌握与现代生产资源相结合的能力。（1）人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。（2） 人力资源投资能够提高经济活动的效益。（3） 对人力资源投资有助于人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。论述美日两国人力资源管理不同的原因答：主要有以下3方面（1）企业管理哲学（2）社会文化对人力资源管理哲学的影响（3）社会结构对人事管理哲学的影响。简述SWOT分析法的主要内容。SWOT分析法（自我诊断方法）是一种能较客观而准确低分析和研究一个单位现实情况的方法。（1）SWOT的含义：S强势，优势；W弱势，劣势；O机会，机遇；T威胁，对手。（2）具体实施步骤：了解单位目前的具体状况，进行分析，总结并制定具体发展措施试述人力资源计划的作用答（1）使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，促进企业经营发展。（2） 使企业更好地控制劳动力成本（3） 更好地满足员工的需求和调动员工的工作积极性与创造性（4） 影响企业人事政策的制定（5） 使人力资源管理活动有序化试述影响人力资源计划的因素。答：（1）企业目标和策略的制定（2）对外在劳动力市场的了解。（3）高层主管的参与支持（4）员工素质的提高。（5）人力资源管理体系的配合。试述人力资源供求平衡方法答：（1）人力资源供给不足的平衡方法a.培训进行新的工作设计，采取补偿政策或福利措施等。b.增加员工的数量。C.使组织内部的人员晋升和调任以补充那些空缺的职位。（2）人力资源供给过剩时的平衡方法。试述员工培训的含义和作用。答：含义：是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。作用：对企业：