某技术职称-技术职称级别课件

华为技术职称级别2023/10/51华为技术职称级别2023/7/3012华为公司建立技术职称等级体系的出发点：

在相关基础技术领域中，不断按“窄频带，高振幅”要求，培养一批基础技术尖子。在产品开发方面，培养一批跨领域系统集成带头人。创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。摘自《华为公司基本法》2023/10/52华为公司建立技术职称等级体系的出发点：在相关基3创新人才的激励体系：

行为科学研究表明：人的行为是受激励驱使发挥自身能力的过程。对于技术人员来说，创新成果＝创新能力×创新激励。创新人员的奖励体系可分成三个部分：

1、扩大创新空间；

2、精神奖励和物质奖励；

3、职务等级提升－－高技术企业普遍采用的职业发展阶梯

的双轨制。2023/10/53创新人才的激励体系：行为科学研究表明：人的4高技术企业技术人员职业发展阶梯的双轨制：产品总监资深技术专家项目经理高级技术专家项目辅助管理人员技术专家新进员工管理晋升阶梯技术晋升阶梯本人意愿本人意愿实践实践2023/10/54高技术企业技术人员职业发展阶梯的双轨制：产品总监资深技术专5

是公司级的技术专家和业务带头人，具备生产工程师、用服工程师、中试工程师资格，同时具有强烈的成本意识、商品观念。他们在专业领域内具有丰富的技术创新、技术优化的经历。他们不一定担任行政职务，但具备解决重要产品的关键技术方案、关键技术难题、关键制造工艺难题的能力，能够培训和指导一般高中级工程技术人员的工作，能够对公司决策层的产品决策提供建设性的意见。资深技术专家：2023/10/55是公司级的技术专家和业务带头人，具6华为公司建立技术职称等级体系的目的：

多等级技术职称体系已普遍成为国内外高技术公司一种有效的激励手段，华为公司建立多等级技术职称体系，目的在于：

1、目前，公司的技术职称等级划分比较简单，仅分为工程师和高级工程师。普通硕士生转正即可获得工程师头衔，不久即可晋升为高级工程师。职称等级过于简单，缺乏所就感。如果建立多等级技术职称评定体系，则从低一级向高一级晋升机会更多，也更加有成就感。这无疑会大大激发广大开发人员的工作热情。

2、技术职称等级体系将成为公司宏观管理技术资源的有力工具，可以优化产品开发管理，便于对开发人员进行合理、高效配置。同时，还能为薪酬体系提供依据。2023/10/56华为公司建立技术职称等级体系的目的：多等级73、建立了专业技术人员的职业发展通道。

4、对于其技术功效大于管理功效的某一类资深技术人员，既可满足他们提升的要求，又可以避免得到一个普通管理人员而失去一个素质较高的研究开发人员。

5、树立有效培训和自我学习的标杆。

6、培养资深技术专家，为公司未来的宏观决策方法之一专家委员会决策提供基础。2023/10/573、建立了专业技术人员的职业发展通道。208体系概况：

技术职称等级体系主要针对华为公司从事产品研究、开发、中试和技术支持等工作的技术人员。012345678910(8-10级暂空缺)数量(比例待定)软件系统硬件测试工艺管理专业第一阶段第二阶段级别级别2023/10/58体系概况：技术职称等级体系主要针对华为公司9技术职称等级体系和公司任职资格体系以及HAY的关系：1、技术职称等级体系是公司任职资格体系的一部分(参考HAY

公司职位族的建议)。2、技术职称级别加上应负责任，就形成一个HAY职位评估分，通过

HAY职位评估分与薪酬级别挂钩。2023/10/59技术职称等级体系和公司任职资格体系以及HAY的关系：1、10建立技术职称等级体系的难点：

技术职称等级的评定的关键是对技术人员的业绩和能力的评价和预测，其中，确定评价标准是最为重要最为困难的因素。困难主要体现在：

1、产品开发周期长，市场反馈不及时，难以用利润、现金流等标准来衡量。

2、产品开发涵括技术范围很广，不同人员间任务差别较大，评价标准不仅很难一致，且匹配性很差。

3、即使可用财务评价，财务上失败的技术结果不一定是技术上失败的结果，它可以为技术的积累作出更大贡献。2023/10/510建立技术职称等级体系的难点：技术职称等级的11技术职称等级标准的制订原则：1、标准的组成单元要以同类工作主要的知识技能为主线，不求大而全；2、级数定为10级，考虑未来的发展，在标准的制定上，目前应把中研部最高级别定在7级；3、为激励新员工，在标准的制定上，对于1～3级，标准跨度不大，晋级较为容易，即“小步快跑”模式。但4级以上，标准应较为严格；4、对于较低级别，可只升不降，但对4级以上，要实行能上能下政策；5、标准要突出以业绩、知识和能力为导向，并要对以下几个方面侧重：a.从事该专业的实际有效工作年限(经验)b.从事工作的难易程度c.强烈的商品、市场意识d.可生产工艺性意识、成本意识e.协调，沟通能力，对新来人员或其他人员技术上的指导能力f.文档写作，BOM的准确、及时性能力2023/10/511技术职称等级标准的制订原则：1、标准的组成单元要以同类工12技术职称等级评定与业绩、知能考核的关系：

业绩、知能等的考评一般均有一个优良中差之分；技术职称评定是借助考评，对某一级别的业绩、知能等全面规范要求，其认证结果只有达标与不达标之分，无优良中差之分。2023/10/512技术职称等级评定与业绩、知能考核的关系：业绩13技术职称等级评定的操作方法:1、技术职称等级体系应成为公司宏观管理技术资源的有力工具，技术任职资格管理处根据公司发展需要，对技术人员在不同等级的分布进行合理的计划与控制。2、技术职称等级的评定采用上下两个层面评定的方式，上层面设立技术任职资格管理处，根据各业务部上年度的绩效、工作难度以及下年度发展的需要，在高层领导的指导下，宏观上给各业务部分配相应比例。下层面的各业务部在这个比例范围内，本着推动工作、调动员工积极性原则，根据技术人员的申请和业绩报告，以及具体的评定方法和程序进行评审，然后再上报技术任职资格管理处综合评审，宏观平衡评审，结果报公司主管技术副总裁审批并分布。2023/10/513技术职称等级评定的操作方法:1、技术职称等级体系应成为公14技术职称定级晋级程序：技术等级评定表(自评)本人本人提出申请并业绩报告报业务部开发人员根据技术任职资格管理处提供的比例，结合晋级、定级基本条件进行初审业务部给各业务部分配各技术级别人员比例技术任职资格管理处业绩报告本人根据技术等级评定表作进一步评定，并报技术任职资格管理处业务部2023/10/514技术职称定级晋级程序：技术等级评定表(自评)本人提出申请15技术任职资格管理处审查各部门标准。在各部门间平衡人选，并处理投诉技术任职资格管理处组织资深专家进行面谈答辩(只对五级及以上者)技术任职资格管理处技术等级评定表(业务部评)业务部综合考评(审核、调整)，与业务部反馈交流技术任职资格管理处面谈结果技术任职资格管理处2023/10/515技术任职资格管理处审查各部门标准。组织资深专家进行面谈技16定级晋级决定公司主管技术副总裁公布批准晋升名单并实施晋升教育技术任职资格管理处对未批准晋升者由上级领导进行启发教育，指明努力方向技术任职资格管理处对晋升者晋升后工作内容和表现追踪调查技术任职资格管理处技术等级评定表(管理处评)技术任职资格管理处END2023/10/516定级晋级决定公布批准晋升名单并实施晋升教育对未批准晋升者17等级评定的三层筛子模型申请定级、晋级人员第一层：宏观比例限制第二层：晋级基本条件限制第三层：详细评定标准(微调)

主管副总裁审批晋级结果2023/10/517等级评定的三层筛子模型申请定级、晋级人员第一层：宏观比例18技术职称等级晋级基本条件：(以软件为例)2023/10/518技术职称等级晋级基本条件：(以软件为例)2023/7/319注：Y3以下，一般是如期全员晋升，从Y3Y4的晋升开始，不是全员晋升，只有既具有足够资历条件，又取得晋升考核优秀评语的人，才能如期晋升。2023/10/519注：Y3以下，一般是如期全员晋升，从Y3Y4的晋升开始20技术职称等级标准分解：级别业绩创新、改善、解决疑难问题的能力教育指导数量质量产品全过程开发能力技术工作作风掌握新技能的热情和能力对工作的热爱责任感协调合作性知能学历知识深度知识广度技能广度技能深度专业工作有效年限经验BOM文档外语沟通技巧相关要求2023/10/520技术职称等级标准分解：级别业绩创新、改善、解决疑教育指导21技术职称等级标准分解(以第二层知识广度和深度为例)：知识技能开发工具与程序语言通用型关键性操作系统网络软件工程算法数据库系统分析设计(软件为例)………………2023/10/521技术职称等级标准分解(以第二层知识广度和深度为例)：知识22技术职称标准各要素的通用评分定