大学人力资源管理课程课件

人力资源管理

1人力资源管理

122一、人力资源的重要性赢，人是决定一切的因素。因此本书要谈到许多关于人的故事，谈到他们犯过的错误，而更多的则是成功。然而，本书最主要的内容还是关于人的思想和把它们付诸实践的力量。

杰克·韦尔奇（JackWelch）：“我首先是人力资源经理”“企业的事情就是人的事情，企业的问题就是人的问题”3一、人力资源的重要性赢，人是决定一切的因素。因此本书要谈到许总裁的四件大事——柳传志第一、总裁要明白自己的企业里的事是个什么事；第二、总裁要明白什么样的人能做什么样的事，他应该出现在什么位置上，他具有什么样的特点，这个你要清楚；第三、你手里边的人是个什么状况，他们和你想要的状况肯定不一样，你必须得明白公司内的关键人员的特性；第四、你用什么样的方法来使用自己手里的人，或者去发现更好的人才。把这几点做好了，总裁就当好了。

——由此推断CEO的核心职能4总裁的四件大事第一、总裁要明白自己的企业里的事是个什么事；4一项调查：CEO关心的重要管理要素

调查对象：20个国家

1500名高级经理人其中870名CEO

调查主题：那些管理要素对企业的CEO最重要?

55

调查结果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%

10.计算机技术7%6

人力资源的重要性为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。

——李世民企业只有一项真正的资源，那就是人。

——彼得·德鲁克你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。

——IBM公司总裁华生宁愿放弃100万销售收入，绝不放过一个有用之才。

——美的总裁何享健企业成败靠的是人，谁有高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜。

——海尔首席执行官张瑞敏千万不要忘记：企业的核心竞争力是人。

——万科董事长王石企业领导者要做三件事，“搭班子，定战略、带队伍”。

——联想董事长柳传志7人力资源的重要性为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本代表企业CEO说过的话：人力资源管理理念联想集团

办公司就是办人海尔集团我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制长虹集团

尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团

企业的动力源主要是人，在于人的观念改变小天鹅集团

企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。TCL集团

企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。杉杉集团

人才是企业之本，人才是利润之源。格兰仕集团

人气，企业最大的财富。各企业都有响亮的人力资源管理口号，

执行中做得怎样？怎样做到？8代表企业CEO说过的话：人力资源管理理念联想集团

办公司就是：从人力资源管理理念到战略实践(2004)HRM改革理念人本：“不大规模裁员，不买断工龄，不搞提前退休”。把银行办好，并最终促进员工的发展是最终目标人先：“中行员工是中行最宝贵的资源”

，改革的动因是要充分发挥人力资源优势人主：改革的主体是人，把人的发展作为改革的标志9：从人力资源管理理发展需求股份制改革：从国有商业银行向股份有限公司转化整体上市：整个中行包括中银香港在H+A股整体上市引进战略投资者：需要引进战略投资者，提升国际竞争力1.职位体系：破除“官本位”，改变以单一行政职务为主的职位体系，平行地开拓三条通道，建设“三支队伍”：经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍。2.薪酬体系：以岗位价值为核心，依据“按需设岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。3.绩效管理：变绩效考核为绩效管理。建立以价值创造为导向的绩效管理体系。以对银行的贡献度，客户的满意度，工作的进展程度，对员工的培训开发成长程度的四维指标来评价管理者绩效4.公开竞聘：打破“终身制”

。5.人力资源管理建设：彻底转变传统人事组织部门的职能，从“管人”的权力部门转向培养、开发、激励人的服务部门。通过HRM改革，为成功进入资本市场奠定基础10发展需求1.职位体系：破除“官本位”，改变以单一行政职务为主二、什么是人力资源管理人力资源管理不是一个学科，而是以劳动法学（劳工关系），经济学，工业心理学（组织行为学），管理学为基础的四足鼎立的领域。它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。11二、什么是人力资源管理人力资源管理不是一个学科，而是以劳动法什么是人力资源管理人力资源管理是指对组织员工的获取、培训、绩效评价和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、劳动保护和公平事务。人力资源管理是制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。是对人力这种独特的资源进行科学开发、合理利用和有效管理。12什么是人力资源管理人力资源管理是指对组织员工的获取、培训、绩雷蒙德·诺伊：人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。HRM包括人力资源规划、工作分析、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。人力资源管理：概念13雷蒙德·诺伊：人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人职务分析培训开发获取适应组织发展的有能力的员工人力资源规划招聘解聘甄选获取组织所需的有能力的员工绩效评价薪酬管理劳资关系获取适应性、匹配性、忠诚性强的员工人力资源管理系统职务分析人力资源规划招聘甄选职务分析人力资源规划招聘解聘甄选职务分析人力资源规划招聘开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘薪酬管理绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘劳资关系薪酬管理绩效评价培训开发解聘甄选职务分析人力资源规划招聘职务分析职务分析职务分析工作分析14职培训开发获取适应组织发展人力资源招聘解聘甄选获取组织绩效薪人力资源管理的职能地位人力资源管理在管理职能中的位置（协调配合）计划组织HRM控制领导15人力资源管理的职能地位人力资源管理在管理职能中的位置（协调配三、组织如何招聘员工？招聘确定、发现和吸引有能力的应聘者Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.16三、组织如何招聘员工？招聘Copyright©2011P讨论站在招聘者的角度，你选拔求职者的标准有哪些？站在应聘者的角度，你对公司和老板的期望是什么？17讨论站在招聘者的角度，你选拔求职者的标准有哪些？17

如何选择应聘者？合适性甄选过程应确保组织获得最合适的人员（人岗匹配、人企匹配）可靠性

某一甄选方法反复测度同一特征所得结果一致的程度有效性

甄选方法与相关测度之间应能证实确实存在某

种相关性Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.18如何选择应聘者？合适性Copyright©2011P人员甄选的方法纸笔测验（智力测验、个性测试）面试（结构化面试、非结构化面试）评价中心技术（公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、备忘录分析）19人员甄选的方法纸笔测验19招聘的程序人员招聘大致分为招聘前准备、招募、选拔、录用、评估五个阶段。具体的过程如下图所示。人力资源规划工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审、发面试通知面试考试体检、资料核实甄选正式录用试用安排评估招聘前准备招募选拔录用评估你所在企业的甄选流程与此有没有不同20招聘的程序人员招聘大致分为招聘前准备、招募、选拔、录用、评估传统招聘渠道的比较

来源

优点

缺点内部搜寻

成本低；提高士气；候选人熟悉

供应有限；不能提高受保护群

组织情况

体员工的比例广告

辐射范围广；可以有目标地针对

会有许多不合格的申请者

某一特定人群员工推荐

可通过现有员工提供对组织的认识；

可能不会增加员工的多样性和

良好推荐可找到很好的应聘者

融合性公共就业机构

免费或正常费用

虽然可以获得某些熟练员工，

但大多数应聘者的技能水平较低私人就业机构

广泛接触；认真筛选；通常有短期

成本高

保证学校招聘

大量、集中的候选人

受初入者级别职位的限制临时性支援服务

满足临时需要

费用昂贵员工租赁及独立

满足短期需要，但通常适用于

只关注当前的项目而不对组织

合同工

更专业、更长期的项目

负责Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.21传统招聘渠道的比较来源为什么而培训？产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质企业愿景、使命、战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质模型如何实现？四、员工培训

22为什么而培训？产品与服务组织的部门的能力个人的企业愿景、使命培训的内容

培训：旨在持久改善员工工作能力的学习经历Basic

Literacy

SkillsBasic

Literacy

SkillsBasic

Literacy

SkillsBasic

Literacy

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SkillsDiversity

TrainingProblem

Solving

SkillsEthics

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TrainingTechnical

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Literacy

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TrainingInterpersonal

SkillsProblem

Solving

SkillsDiversity

TrainingTechnical

SkillsBasic

Literacy

SkillsEthics

TrainingInterpersonal

Skills23培训的内容

培训：旨在持久改善员工工作能力的学习经历Basi培训的形式Formaltraining正式培训Informaltraining非正式培训On-the-jobtraining在岗培训Off-the-jobtraining脱产培训24培训的形式Formaltraining正式培训24Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.常见的培训方法一、在岗培训方法工作轮换

横向调动可使员工走上不同的工作岗位，执行各种

不同的工作任务，

实习分派

跟经验丰富的工人、教练或导师们一起工作。从有

经验的职工那里得到支持和鼓励。在手工艺行业，

这可能是学徒期。二、脱产培训方法课堂讲座

通过课堂传授相关的专业技术、人际关系或解决问题的技能知识

视频材料

利用多媒体来清晰地演示其他培训方法不容易传授的特殊技能

模拟练习

通过实际完成工作（或模拟）进行学习。方法有案例分析、

实习、角色扮演、以及团队互动等

入门培训向新员工介绍公司、岗位和工作环境，讲授知识、文化进

行学习25Copyright©2011PearsonEducat培训的方法接受式培训(seminars,courses,presentations)行为经历式培训(Roleplay,businessgames,casestudies,in-baskets)26培训的方法接受式培训26培训评估的四个标准1、反应标准:trainee’sattitude2、学习标准:grasptheKSAs3、行为标准:newwaytoperform4、结果标准:improveofperformance27培训评估的四个标准1、反应标准:trainee’satt五、什么是绩效管理系统？绩效管理系统建立绩效标准以评估员工绩效的系统绩效评估的目的？绩效评估的方法？绩效评估的程序？Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.28五、什么是绩效管理系统？绩效管理系统Copyright©绩效评估的目的1.Strategicmanagement战略管理2.Administrativepurpose(promotionandcompensation)行政管理3.Traininganddevelopment培训开发29绩效评估的目的1.Strategicmanagement绩效评估的思路1、Comparativemethods比较法2、Characteristicmethods特质法3、Behavioralmethods行为法4、Objectivemethods目标法以上方法各适用于什么目的？30绩效评估的思路1、Comparativemethods比较常用绩效评估方法WrittenEssays述职报告法CriticalIncidents关键事件法GraphicRatingScales图解等级量表法BehaviorallyAnchoredRatingScales

行为锚定量表法Multi-personComparisons多人比较法31常用绩效评估方法WrittenEssays述职报告法31实施绩效考核的条件绩效目标清晰具体考核标准可以准确衡量员工对自己的绩效能够掌控绩效考核与奖惩挂钩32实施绩效考核的条件绩效目标清晰具体32怎样改善绩效评价Usemultipleevaluators多人评价Evaluateselectively选择性评价Trainevaluators评价者培训Provideemployeesdueprocess

规范评价程序33怎样改善绩效评价Usemultipleevaluator五、如何确定员工的薪酬？薪酬管理通过设计一个具有成本效益的薪酬结构，以吸引和留住能干的人才，激励他们努力工作并保证所有的员工都认为薪酬水平是公正的。薪酬的构成：工资、奖金、福利、津贴、保险Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.34五、如何确定员工的薪酬？薪酬管理Copyright©201薪酬决定的四叶模型依据岗位价值支付依据市场行情支付依据绩效贡献支付依据能力素质支付市场薪酬调查绩效评估岗位价值评价素质能力评价35薪酬决定的四叶模型依据岗位依据市场依据绩效依据能力市场薪绩效Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.

六、职业发展——管理你的职业生涯职业一个人一生所从事的各种工作职业生涯一个人的职业发展路径36Copyright©2011PearsonEducat人力资源保留措施最佳雇主其它公司制定职业发展规划或配备导师计划100％67％高层管理人