2023年企业招聘调查报告(七篇)

第页共页2023年企业招聘调查报告(七篇)企业招聘调查报告篇一按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是消费制造行业，为15.6%，房地产行业、现代效劳业、传统效劳业、消费品行业、汽车行业、能化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx年连续两年出现下滑，详细表现为招聘效率下降和人均招聘本钱明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘本钱上升，抵消了招聘精准度上升的优势。分析^p发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。1〕企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘本钱投入；2〕受近年来“用工荒”的影响，20xx年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；3〕面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益剧烈的形势，企业hr在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决局部岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；4〕在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进展了渠道优化。关键发现：人均招聘本钱持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。20xx年企业人均招聘本钱为1357元，较20xx年同比增长11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析^p认为，造成20xx年人均招聘本钱上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。20xx年由于“用工荒”场面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。分析^p认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。各规模企业试用期离任率的数据那么显示，20xx年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。需要hr注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或防止因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。【关键词】：^p：各层级员工招聘周期不同程度延长分析^p认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：1〕企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；2〕用工本钱压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为慎重；本次调研还对招聘状况较好企业的详细招聘举措进展了统计分析^p，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进展了优化；其次是用人部门参与，到达76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。分析^p500人以上规模企业的招聘举措：该规模企业不仅在招聘体系建立上较为完善，招聘行为也较为标准，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一局部企业还建立了胜任力模型；另外，企业在标准化、体系化的同时，还表达出了灵敏性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，hr很难全面理解各部门的需求状况以及特点，因此相当一局部企业按业务与hr进展分类对接，来保障招聘效果。比照分析^p员工来比例和本钱分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；这几点提的还是很不错的，比方说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经历，更准更有效的找到企业所需的人才。企业招聘调查报告篇二为深化理解本次活动在广阔求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供根据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进展了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。根据回收的127份调查问卷，我们得出的根本调研结果如下：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否可以提供施展才干的时机；33.07%的受访者认为是该单位的开展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的时机；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。20.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工老实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合才能，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息缺乏；17.32%的人认为是因为经费缺乏；6.30%的人认为是其自身的社会经历缺乏。36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。29.13%的人认为是创业的有关信息；55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；55.12%的人认为帮助不大；10.24%的人认为对广阔求职者有帮助，但于其自身作用不大；5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。综合以上信息，我们可以看出：广阔求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深化的理解，为即将到来的求职过程打下坚实的根底；给在校学生提早感受应聘面试的气氛，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进展弥补，从多方面进步自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定缺乏，日后应总结经历，为举办下一次更高程度的招聘会作准备。面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进展职业规划，为我镇大学生提供就业指导效劳，将是我中心今后开展的重要任务之一。企业招聘调查报告篇三所谓人力资管理，是一个组织对人力资的获取、维护、鼓励、运用与开展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力资管理，有助于为组织到达既定的目的，协助组织完成开展规划，有效地运用人员的才能与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资管理体制还非常的不完善，随着中国参加wto后，企业面临的国内和国际竞争更加剧烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：1.方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍中国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进展，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限清楚，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力本钱。2.中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于中国企业的开展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的开展阶段，领导层并没有重视人力资管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权利不到位企业与政府之间，一直都存在着很严密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探究，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权利，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的盘旋余地很小，用____得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。4.人力资使用不合理当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析^p的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了到达上级设定的人才比例构造，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低本钱，或有的企业搞裙带关系，不以才能为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了本钱，而且经常会有较高的离任率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的开展。首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资是企业之本，人力资管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种才能的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进展有效鼓励。在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到根据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效鼓励员工进步工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业开展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的消费要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配鼓励机制。最后，应建立科学有效的人力资配置机制，实现人力资资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资市场化配里，特别是对企业开展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取适宜的方式对企业内部人资进展优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资优化配置。企业招聘调查报告篇四摘要：人才对于进步竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用适宜的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对进步企业绩效及实现目的有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析^p不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与本钱。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。【关键词】：^p：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告1调查背景、对象和调查方法1.1调查背景当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营形式也随之发生着巨变。剧烈的市场竞争已经说明：谁拥有核心人才，谁就拥有了将来市场的主导权。人力资管理理论的快速开展为企业招聘提供了大量有益考虑，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能开展终究如何?企业是否有自己的招聘方案和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优优势和本钱如何?如何进步招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深化调查，综合分析^p各影响因素及内在原因，以此为根据建立一系列与企业相匹配的“低本钱、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在理论中加以验证，使理论更好地为理论效劳。1.2调查对象和调查方法本次调研对武汉市的22家企业进展了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些效劳业。涉及的范围较广，比拟全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。2主要调查内容及结论2.1招聘渠道方面在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。互联网招聘是随着网络技术的开展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；本钱较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些缺乏，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资部的工作。校园招聘合适招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经历。人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往本钱较高。劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进展。除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的本钱较高，并非每个企业都适用。企业招聘调查报告篇五天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告搜集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是消费制造行业，为15.6%，房地产行业、现代效劳业、传统效劳业、消费品行业、汽车行业、能化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。关键发现20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx年连续两年出现下滑，详细表现为招聘效率下降和人均招聘本钱明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘本钱上升，抵消了招聘精准度上升的优势。分析^p发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。1〕企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘本钱投入；2〕受近年来“用工荒”的影响，20xx年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；3〕面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益剧烈的形势，企业hr在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决局部岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；4〕在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进展了渠道优化。1：人均招聘本钱分析^p关键发现：人均招聘本钱持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。20xx年企业人均招聘本钱为1357元，较20xx年同比增长11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析^p认为，造成20xx年人均招聘本钱上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。2：一线工人招聘完成率解析20xx年由于“用工荒”场面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。分析^p认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。3：招聘精准度分析^p：试用期离任率各规模企业试用期离任率的数据那么显示，20xx年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。需要hr注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或防止因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。4：招聘周期数据解析【关键词】：^p：各层级员工招聘周期不同程度延长分析^p认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：1〕企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；2〕用工本钱压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为慎重；5：招聘举措分析^p【关键词】：^p：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急本次调研还对招聘状况较好企业的详细招聘举措进展了统计分析^p，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进展了优化；其次是用人部门参与，到达76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。6：500人以上规模企业招聘举措分析^p比照分析^p员工来比例和本钱分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；7：20xx年企业招聘的swot分析^p这几点提的还是很不错的，比方说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经历，更准更有效的找到企业所需的人才。企业招聘调查报告篇六为帮助学生就业，同时研究学校终究应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进展研究，分析^p毕业生终究需要什么样的条件，才能符合企业的要求。此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经历要求〔即针对应届毕业生〕的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的详细招聘要求进展分析^p，从而理解当前企业对工商管理专业学生的详细要求有哪些。在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这说明成规模的企业在人才储藏上力度更大。公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这说明民营企业是当前吸纳人才的主力军。而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速开展，it行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这说明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储藏干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。二是营销类人员，比方业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。这类职位是需求数量最多的职位，大局部的企业都显示招聘人数假设干或者只招营销类人员。三是人力资类人员，比方人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人员，比方行政助理、文员、秘书等职位。这类职位一般都有女性优先，而且会要求形象气质良好等。五是其他类人员，比方采购员、客服人员、统计员、仓管员、专业效劳人员等。一、有相关工作经历。虽然此次调查的企业主要是针对应届生的招聘，但是众多企业仍然要求最好有相关工作经历或者行业经历，不过企业对于学生在校兼职的经历、实习经历、以及在校期间参加社团活动等的经历也表示认可。从这里可以看出，高职院校学生在就业方面具有一定的优势，局部高职院校正在推行的“2+1”形式，一年的实习时间使学生在工作经历方面满足了企业的要求。二、良好的沟通才能。当前企业经营面临一个多元化的社会，与企业外部环境的沟通需要员工良好的`沟通才能。同样，随着企业内部员工队伍的多元化开展，企业内部的沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生，主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者，因此，良好的沟通才能也是必不可少的。三、专业技能。这里的专业技能更多的强调是分析^p问题、解决问题的才能，而非理论知识。同时，企业也并不要求学生具有所有的专业技能，而是针对详细岗位，需要在某一方面具有很强的才能。比方招聘专员，就需要熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，具备现场招聘、网络招聘与面试测评方面的知识等。四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能很多人感觉不到自己应该承当的责任。如今大学校园里普遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里已经是____的事情。而最近这几年大学应届生的频繁跳槽，也让很多企业“很受伤”。这也是很多企业所强调的：你首先要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。五、纯熟使用办公软件。随着企业无纸化办公的普及，纯熟使用办公软件已经成为白领们必需的才能。作为高职毕业生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的方法就是考一个高级办公软件职业资格证。六、良好的表达才能。这里的表达才能包括语言表达才能和文字表达才能。语言表达才能除了能很好的表达自己的意思之外，还包括演讲才能、使用英语或者其他外语沟通的才能、以及标准的普通话等。而文字表达才能那么详细表现为能写出很好的工作方案、工作总结、筹划方案、演讲稿、各类公文等。七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调团队精神的同时，也强调个人的组织协调才能。也就是说员工不仅要自己可以很好的融入到团队中去，还要能让其他成员也很好的融入到团队中来。八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面企业确实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也说明当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。而从详细的招聘企业分析^p，我们发现大局部要求能吃苦的企业，都是把这些员工作为储藏干部进展培养。九、逻辑思维才能。亦即要求应聘人员具有发现问题并分析^p问题，从而找出解决方案的才能。随着当前企业组织扁平化、学习型组织的流行，企业不仅需要基层员工具有执行才能，而且还要能及时发现问题，就地解决问题。十、能承当工作压力。随着我国市场化的进一步完善，以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越剧烈，尤其是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对员工的工作要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普遍存在，让员工从身体上到精神上都将面临宏大的压力。在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，只不过对于职场新人而言，这个问题可能会更加严重一些而矣。除了以上十个要求在企业招聘中出现频率比拟高之外，企业对于工商管理专业学生的要求还包括浓重的行业兴趣，具有处理冲突的才能，做事积极主动，有上进心，有创新精神，良好的效劳意识，良好的管理、领导才能，懂商务礼仪，有职业资格证，敢于承受挑战，良好的学习才能，适应才能强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心，老实，做过学生干部，学习成绩好，良好的判断才能，良好的个人职业规划，综合素质高等等。对于我校工商管理专业学生而言，不管你是大三还是大一，都可以对照企业的招聘要求来评价自己到底具备了哪些才能。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求，至少我们也需要在其中的几个方面比其别人做得更好。对于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间调整自己，因此需要在最短的时间里找到自己的优势在哪里，使自己的优点更突出，使自己的缺点不太明显。而对于大一、大二的学生，那么需要在今后的学习中，有意识的培养自己在某些方面的才能，变被动学习为主动学习。同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们需要创办有自己特色的工商管理专业，这样才能在高校剧烈的竞争中生存与开展。这就要求我们在制定专业方案，明确学生培养目的方面，也应该以企业需求为导向。在培养形式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求，通过更加严密的校企合作培养形式，借鉴其他高职院校成功的“2+1”形式，充分利用学校现有资，培养出企业可以直接使用的人才。在学生才能培养方面，直接以企业要求的才能为导向，以学生才能到达企业要求为标准，在教学过程中适当引入企业通用的考核标准进展才能量化考核。在课程建立方面，结合当前高职类院校流行的“工程化”教学形式，开设能解决实际问题的专业课程；同时，可尝试借鉴局部高职院校的课堂走进企业，在实际工作中进展教学。在老师队伍建立方面，那么以“双师型”队伍建立为主，没有工作经历的老师走进企业，与学生一起实习；企业的专业人士引进来，做兼职老师。篇二：企业招聘问题调查报告前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告搜集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是消费制造行业，为15.6%，房地产行业、现代效劳业、传统效劳业、消费品行业、汽车行业、能化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx年连续两年出现下滑，详细表现为招聘效率下降和人均招聘本钱明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘本钱上升，抵消了招聘精准度上升的优势。分析^p发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。1〕企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘本钱投入；2〕受近年来“用工荒”的影响，20xx年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；3〕面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益剧烈的形势，企业hr在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决局部岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；4〕在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进展了渠道优化。关键发现：人均招聘本钱持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。20xx年企业人均招聘本钱为1357元，较20xx年同比增长11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析^p认为，造成20xx年人均招聘本钱上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。20xx年由于“用工荒”场面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。分析^p认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。各规模企业试用期离任率的数据那么显示，20xx年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。需要hr注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或防止因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。【关键词】：^p：各层级员工招聘周期不同程度延长分析^p认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：1〕企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；2〕用工本钱压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为慎重；【关键词】：^p：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急本次调研还对招聘状况较好企业的详细招聘举措进展了统计分析^p，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进展了优化；其次是用人部门参与，到达76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。比照分析^p员工来比例和本钱分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；这几点提的还是很不错的，比方说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经历，更准更有效的找到企业所需的人才。企业招聘调查报告篇七在企业人力资管理中最根底性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进兴旺国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了宏大的变化，一种分析^p考虑性的现代化招聘形式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资的根本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，可以相对长久和稳定地工作的人员。同时，在人力资招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织理解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的理解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的根据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。我选择的是一家通信行业公司－日海通信效劳，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营工程为电信、播送电视和卫星传输效劳。20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。公司组织机构比拟简单，并没有设置独立的人力资部门。人力资管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资主管详细负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用那么由公司总经理决定。每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信效劳主要与中国挪动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进展市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进展人力安排及调整。公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进展现场作业管理，所以除了面试对应聘者根本情况外有一定理解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操才能和突发情况处置才能。而多数中层及高层管理者的招聘那么根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必需要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经历，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经历。根据调查，日海通信效劳在中国多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据理解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。由于日海通信工程每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有才能的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。公开原那么是招聘的首要原那么，坚持公开原那么是企业招聘到适宜优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原那么可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，无视公开、公正的原那么。招聘准备工作中的工作分析^p是对空缺岗位的工作性质作出详细的描绘。才能匹配原那么就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，非常难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等亲密相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原那么，根据工作岗位的不同要求，选择最适宜的人才，用客观而科学的标准和方法进展考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作才能，既要防止选用庸才，也要防止将才能明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信效劳程，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否适宜。效率优先原那么表达在招聘本钱的控制上，以求用最小的投入