企业绩效考核方案

华宏科技股份有限企业绩效考核方案1目录绩效考核方式确实定

关键绩效指标KPI

华宏科技-考核体系建立

绩效体系设计工作计划2一种企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才干做到有章可循，有法可依，企业才干进入有序化管理状态。没有规矩不成方圆3基础:人力资源基础管理单薄；缺乏基本数据和信息制度:整体人力资源管理制度不健全；既有制度未能涵盖企业人力资源管理的有关层面规划:缺乏与企业发展战略相匹配的整体人力资源规划体系:没有形成整体的人力资源管理体系人力资源部门角色与定位:人力资源部门职能还未清楚界定阶段:人力资源整体处于初创阶段欧兰普电子人力资源用人机制：既有用人机制不能适应企业发展的需求。涉及企业架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。人才短缺：在日益剧烈的竞争环境下，预防企业优异人才的流失，以及外部优异人才的进入与融合(文化\价值观融合)问题，将是企业发展需要点处理的课题。员工的发展与提升：为适应企业将来规范化发展，目前管理者管理能力与员工素质将是连续而主要的工作。组织设计与职位管理体系：经过组织机构设计与职位梳理，明确企业中各个部门各个职位的责权范围对各岗位职责进行清楚界定绩效管理体系：根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目的，增强考核成果的客观性绩效管理体系：优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核成果在薪酬、培训方面的应用。人力资源现状亟待处理的问题人力资源征询模块4全球优秀生产企业考核方式华宏科技绩效管理体系国内知名生产企业考核方式专业绩效管理理论几十家生产企业绩效管理体系成功案例关键绩效指标KPI目的管理360º考核KPI、九方格管理体系受控KPI、目的管理日清制度、绩效协议目的责任制（书）绩效考评方式的确定华宏科技人力资源管理现状5目录绩效考核方式确实定

关键绩效指标KPI

华宏科技-考核体系建立

绩效体系设计工作计划6关键绩效指标（KeyPerformanceIndex）经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标。KPI的定义KPI的设置原则目的要清楚明确目的要量化具有可达成性又具有挑战性组织目的与个人目的结合系统性原则层次性原则7关键业绩指标是...•对企业战略目的的分解，并随企业战略的演化而被修正•能有效反应关键业绩驱动原因的变化的衡量参数•分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分涉及财务指标和服务/经营运作指标。定性指标涉及与业务发展战略相一致的软性参数等•对关键要点经营行动的反应，而不是对全部操作过程的反应•由高层领导决定并被考核者认同的关键业绩指标能...•使高层领导清楚了解对企业价值最关键的经营操作的情况•使管理者能及时诊疗经营中的问题并采用行动•有力推动企业战略的执行•为业绩管理和上下级的交流沟通提供一种客观基础•使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面KPI：推动企业价值发明的驱动原因8目标体系KPI指标体系绩效考核制度绩效考核权限绩效考核流程绩效考核表单薪酬制度晋升制度绩效改进循环战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励个人工作目标与公司经营目标相结合9目录绩效考核方式确实定

关键绩效指标KPI

华宏科技-考核体系建立

—考核体系详解

—绩效考核案例阐明

—考核成果的应用

绩效体系设计工作计划10绩效管理构架绩效管理考核指标考核指标体系达成目的评价原则权重分配数据起源计算公式指标模块目标模块规则模块绩效运营体系绩效考核流程绩效管理制度绩效成果应用绩效面谈绩效改善考评保障考评应用绩效提升11绩效运营体系考核权限职责绩效制度流程绩效成果应用绩效面谈绩效改善考核保障考核应用绩效提升绩效考核目标考核原则考核流程考核表单等……薪资福利培训体系员工晋升……管理：薪资委员会组织：人力资源部实施：各部门经理汇总：薪资福利专员……明确工作目标细化工作计划调整考核指标解决以往问题……此部分工作由征询小组和企业人员共同完毕绩效管理构架-绩效运营体系绩效管理考评指标考核指标体系达成目标评价标准权重分配数据来源计算公式绩效运行体系绩效考评流程绩效管理制度绩效结果应用绩效面谈绩效改善12建立薪资委员会管理职责：拟定绩效考核原则、绩效考核实施方式措施、考核时间、绩效工资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全过程人力资源部组织企业全方面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考核过程；汇总、公布考核成绩；核实绩效工资；接受并处理考核投诉等各部门各部门责任人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目的提出绩效改善计划并实施等考核领导组织和责任内部：董事会组员、各体系副总经理、人力资源部部长、薪资福利专人等外部：人力资源教授13建立科学的企业价值评价体系，鼓励员工主动发明价值，形成良性循环。经过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和提升工作能力，进而提升企业整体绩效。连续改善，考核目的不但仅在于根据考核成果奖优罚劣，更主要的是指导员工连续改善工作。经过绩效考核增进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精神。绩效考评的目的14绩效考评的原则客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同15实施月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。月度绩效考核：月度考核在每月底25-28日实施，逢公休假日自动顺延。季度绩效考核：季度考核在每季度最终一种月的25-28日实施，逢公休假日自动顺延。年度绩效考核：年度考核与每年12月月度或季度考核合并进行。考评的频次16序号考评指标权重分配达成目标定义/公式评价标准数据来源评分结果考评指标考核指标体系达成目标评价标准权重分配数据来源计算公式指标模块目标模块规则模块绩效管理构架-考核指标体系绩效管理考评指标考核指标体系达成目标评价标准权重分配数据来源计算公式绩效运行体系绩效考评流程绩效管理制度绩效结果应用绩效面谈绩效改善17考核指标涵盖内容：考核指标内容根据工作性质和考核要点构成，主要来自“企业经营目的”、“岗位阐明书”、“主要业务流程”等管理基础信息，涉及“计划任务达成情况”、“预算完毕情况”、“销售任务达成”、“产成品率”、“设备完好率”等指标内容。考评指标涵盖内容信息输入考核指标起源考核指标岗位应负职责部门指标流程指标岗位KPI岗位阐明书部门的绩效目的跨部门流程要求业绩态度能力18考核指标-岗位阐明书人力资源部部长岗位阐明书

岗位基本信息岗位名称：人力资源部部长岗位编号：GW-RL-01所属部门：人力资源部直接上级：行政总监岗位编制：任职人：岗位职责简述管理企业人事工作岗位工作关系

外部工作联络……………….（省略）

主要工作责任根据集团人力资源规划的要求和企业发展实际，提出机构设置和岗位职责设计方案。汇总编制企业人才需求计划、配置计划、调整计划、晋升计划。审核招聘培训专人上报的招聘计划、费用等，并跟踪检验招聘实施情况。参加部门主管以上人员的面试，提出评价意见。跟踪调查各部门招聘新人的到岗时间、质量等满意情况。组织参加大型招聘会的筹备工作。审核招聘培训专人上报的培训计划、费用等，跟踪实施情况，分析考核成果。监督检验各部门员工持证上岗资格的培训、认证及考核工作实施。监督员工考勤管理，审批员工两日以内（含）假期的申请。每月审查核薪资福利专人汇总编制的考勤统计及扣款情况。组织编制各部门考核指标，监督各部门考核实施全过程。审核薪资福利专人汇总统计的员工考核成绩，报总经理审批。审核薪资福利专人编制的人事月报表、员工异动表、工资表、保险缴存表等。汇总人力资源有关的工作月报、年报；为总经理提供人力资源管理专业提议。监督劳动协议、人事档案管理，在授权范围内，处理员工投诉及劳动争议事宜。负责企业企业文化气氛的营造。筹划员工关心活动；组织对特殊员工的走访、节日慰问、联谊活动等。根据员工培训考核成果和绩效考核成果，对员工进行职业生涯辅导。参加主管级以上员工的离职面谈，统计并分析离职原因。对重大事件中员工的处理，提出奖惩提议。岗位任职资格……………….（省略）行政总监人力资源部部长

招聘培训专员薪资福利专员员工关系专员直接上级本岗位直接下级19企业战略目的技术部门营销部门客户服务部门生产部门

人力资源部门

供给部门管控部门

新产品研发数量

新品盈利能力

专利数量

销售收入

市场扩展

市场份额外部顾客满意度

响应及时性

服务质量生产计划生产能力产品质量能耗现场管理员工能力/素质员工满意度人才流动性

质量成本交货信息系统集成性

流程管理能力内部客户满意度考核指标-部门管理目的20数据收集项目核算数据上报月度生产计划制订审批周生产计划分解和下达日生产计划制订下达配料、领料程序生产实施程序生产过程记录程序生产监督检查程序成品入库程序发货、配送程序成品退货程序成品报废处理程序考核指标-流程管理以“生产管理流程”为例:生产计划管理

生产执行管理客户生产统计客户成品库管理日常检查程序抽查程序复验程序质量缺陷处理程序安全检查程序事故调查、处理程序设备检修计划制订程序设备请购、调拨程序设备维修程序原辅材料、半成品入库程序原辅材料、半成品领用程序原辅材料、半成品退库程序半成品报废处理程序生产安全管理生产设备管理原材料库管理质量、现场管理21人员类型考核维度频率设置原因结果应用管理人员业绩季度这三类人员工作不易量化，结果不能在短期内体现出来作为计算绩效工资的依据职能人员业绩态度季度技术工程人员季度销售人员月度这两类工作可以量化，结果可以在短期内体现生产人员月度所有人员能力年度工作能力预示着员工的发展潜力，在较长时间内才能体现出来作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据考核维度、考评频率22考核实施权限总经理副总经理董事会考评考评业务指导副总经理相关部门下级人员上级业务配合考评考评考评业务领导业务指导一、中高层管理者（总经理、副总经理）的考核采用360度的考核措施二、其他员工的考核采用直线考核原则，由直接上级对起进行考核被考核人被考核人直接上级考核23目录绩效考核方式确实定

关键绩效指标KPI

华宏科技-考核体系建立

—考核体系详解

—绩效考核案例阐明

—考核成果的应用

绩效体系设计工作计划24考核指标权重目标定义/计算公式考核标准考核单位（数据来源）实际达成评分工作辅导业绩指标90%利润40％董事会销售收入20％董事会回款率10%董事会市场占有率10％董事会人均劳动生产率5%董事会预算执行情况5％董事会能力指标10%计划能力2.5%直接下级组织能力2.5%直接下级领导能力2.5%直接下级控制能力2.5%直接下级总经理的考核—年度（举例阐明）25副总经理的考核—年度（举例阐明）考核指标权重目标定义/计算公式考核标准实际达成考核单位（含数据来源）评分工作辅导业绩指标80%加工成本40％总经理质量（成品率、退换货率、工序不合格率）15％总经理交货及时率10％总经理预算执行情况5%总经理有无重大安全事故5%总经理其他相关部门对其所辖部门的满意度5%其他相关副总能力指标20%计划能力5%总经理、直接下级组织能力5%总经理、直接下级领导能力5%总经理、直接下级控制能力5%总经理、直接下级26评分结果实际完成情况数据来源评价标准定义/公式达成目标权重分配考评指标序号55预算完成率=78%财务部门出具的预算执行情况预算完成率<60%预算完成率≥110%0-40分60%≤预算完成率<80%41-60分；80%≤预算完成率<90%61-90分；90%≤预算完成率<110%91-100分；实际支出预算费用90%≤预算完成率<110%5%预算完成率1100%以“预算完成率”指标为例：27生产员工的考核—月度（举例阐明）考核指标权重目标定义/计算公式考核标准实际达成考核单位（含数据来源）评分业绩指标60%产值（产出率）30％产成品率15％生产安全事故发生次数5％重大产品质量事故5%5S的保持和维护5%态度指标20%积极性10%协作性5%责任性5%能力指标20%知识学习力8%理解判断力5%开拓创新力4%协调解决问题力3%28以“产成品率、沟通协作”指标为例：评分结果实际完成情况数据来源评价标准定义/公式达成目标权重分配考评指标90产成品率=98%生产车间、计划调度、财务部数据汇总分析1、产成品率<90%0-50分2、90%≤产成品率<97%51-80分3、97%≤产成品率≤100%81-100分产成品率≥97%10%产成品率实际产成品量

-------------------x100%实际产出量80（直接上级评价）

直接上级考核意见工作协作意识较差，经常受到其他同事的投诉，并未改正的，但未影响本职工作0-60分；在处理多重任务时，能分清主次积极做好相关部门沟通，做好协调准备工作61-90分；能就已达成一致的沟通列出时间推进表，有计划地协调落实；对未达成一致