多措并举有效缓解供电企业生产一线结构性缺员

1多措并举有效缓解供电企业生产一线结构性缺员专业名称：人力资源 发布日期：2011年1月填报单位：安徽省电力公司摘要：供电企业用工总量超员与生产一线岗位结构性缺员并存是当前电网快速发展阶段普遍存在的现象。安徽省电力公司通过认真分析生产一线岗位结构性缺员的深层次原因，以深化“两个转变”和贯彻落实国家电网公司“劳动定员达标三年规划”为契机，以推进科技进步和管理创新为主要手段，采取“加强机构编制和劳动定员管理，强化人员调配管理，健全员工激励机制，加快用工市场化步伐，全面提高队伍素质”等措施，不断提高人力资源集约化水平，探索出一条缓解超员企业生产岗位结构性缺员问题的有效途径，促进了安徽电网企业内部人力资源的优化配置，为建设统一坚强智能电网提供智力支撑和人才保障。一、专业管理的目标描述1、专业管理的理念或策略1.1专业管理理念供电企业用工总量超员与生产一线岗位结构性缺员并存的现象是长期计划管理体制历史累积、近年来电网建设步伐加快、装备技术水平持续提升对人才的数量和质量提出更高要求，以及管理标准不健全、员工退出渠道不畅等共同作用的结果。如放任此现象的存在，必然严重制约电网企业人力资源管理水平的提升，危及企业安全生产与持续发展，阻碍公司战略目标的实现。因而，解决用工总量超员而生产一线结构性缺员是电网企业人力资源管理重要而紧迫的任务。我们崇尚的专业管理理念是:“保障企业安全生产和优质服务是人力资源管理的核心任务，生产一线员工的数量和质量保证是企业发展的基石，优化员工队伍结构也是为各类员工成长成才创造机会搭建平台”。1.2专业管理策略劳动管理标准化策略：劳动管理标准化是企业人力资源管理最重要的工作之一，是解决结构性缺员的管理基础。近年来，安徽省电力公司先后建立了组织机构设立标准（确定市县供电公司职能部室设置标准，具体到部门名称、职责）、岗位分类标准（确定供电企业专有岗位和社会通用岗位分类标准）、岗位设立标准（颁布供电企业岗位名录）、岗位职责与素质要求标准（全面完成市公司的岗位说明书标准工作）及用工总量及结构配置标准（及时测定并发布市县公司劳动定员标准、2各专业配置标准）。技术替代策略：通过全面提升技术装备水平，依靠科技进步减少用工需求，是解决结构性缺员的主要手段。安徽省电力公司按照国家电网公司统一部署，研究分析和融入智能电网发展趋势，把智能电网建设纳入统一规划，坚持先进适用的原则，积极推进智能变电站新建项目、变电站智能化改造以及配电自动化建设，提高电网智能化水平和运行可靠性，通过技术替代减少用工需求；加快老旧设备技术改造，降低设备故障率，提高电网运行的可靠性，减少重复性检修、维护的工作量，节约人力投入。管理创新策略：围绕“三集五大”体系建设，不断推进管理体制和工作机制创新，是解决结构性缺员的有效支撑。安徽省电力公司积极调研并试点开展市公司与同城全资县公司组织机构优化整合，进一步减少管理层级，优化整合人财物资源；切实改变供电企业专业划分过细、班组设置“小而全”的局面，整合相近专业，设立综合性大班组，减少横向协调环节，增大人力资源调配余地；试点并逐步推广实施“调控一体化”，“配调地调一体化”，积极实施设备状态检修，优化生产设备管理模式，推进资产全寿命周期管理，提高电网安全稳定运行水平；加快超高压公司实体化进程，进一步整合超（特）高压电网检修、运维资源，实现区域性集中检修和设备巡检、维护、操作一体化管理。组织绩效控制策略：将人力资源配置关键指标纳入企业内部经济责任制考核和人力资源基础管理评价标准，是解决结构性缺员的组织保障。安徽省电力公司把用工总量负增长、管理和五大生产专业岗位人员配备率、全员劳动生产率、生产岗位专项奖励考核兑现率等一系列专业考核指标纳入专业管理绩效评价、考核体系，设置基层企业必须完成的最低指标值，通过严格的目标考核与过程控制，确保专业管理目标的实现。薪酬激励策略：改革和细化工资总量分配管理，将工资总量与企业五大生产专业岗位人员配备情况挂钩，是促进促使基层供电企业主动解决生产岗位结构性缺员问题的强大助力。安徽省电力公司在内部薪酬分配中，通过适度提高生产一线岗位的岗位薪点工资点值系数、实施生产一线岗位特有的津补贴标准、建立生产岗位专项奖制度、调整生产一线岗位岗级及奖金系数、改善一线员工工作环境，加强劳动保护和福利待遇等系列薪酬策略的综合运用，激励员工向一线流动并保持相对稳定。成长跳板策略：调整管理人员遴选标准，要求必须具备生产一线的工作经验和工作经历，是员工扎根生产一线的内在动力。安徽省电力公司要求各单位要严格按照公司下达的录用计划配置人员，确保新进人员主要充实生产一线，并严禁选聘生产一线岗位工作年限不足的人员进入管理岗位（硕士不低于2年，本科不低于4年），保证生产一线员工队伍相对稳定；对缺乏基层工作经历的部分干部通过交流、挂职的办法到基层企业任职锻炼；各类人才的培养、选拔、使用等管理3都侧重于生产一线岗位。“一线离成功最近”是安徽省电力公司人才成长的规律，“到一线去”已经成为各阶层员工的共识。2、专业管理的范围和目标专业管理的范围1）专业管理的对象范围核心范围包括供电企业输电、变电、电力调度通信信息、城区配电、城区电力营销五大专业生产岗位员工；延伸范围包括乡镇及农村配电与营业、其他必备生产岗位、管理岗位、社会通用工种（岗位），以及在其他岗位上的员工。2）专业管理的业务环节范围涵盖劳动定员、组织机构设置、岗位设置、劳动计划、员工招聘、薪酬设计与激励、绩效管理、培训开发、员工跨单位流动等各个人力资源管理环节。专业管理的目标建设一支“数量充足、结构合理、素质合格、梯次清晰”，与公司主营业务发展规模相适应的生产一线岗位员工队伍；建立一套保障生产一线岗位员工配置的需求分析、预测、配置、激励、培训开发与评价一体化、系统性的人力资源管理体系。3、专业管理的指标体系及目标值表1专业管理的指标体系及目标值指标类别指标项目目标值市公司本部机构设置数量三种类型：・13、14、16个本部机构设置县公司本部机构设置数量W8个岗位界定（专有工种与通用工种）率=100%岗位职务分层设置率=100%（市公司）岗位说明书编制率=100%（市公司）缺员生产岗位采取公开招聘方式补员率三80%缺员管理岗位采取公开招聘方式补员率三95%岗位管理生产岗位素质模型建设率2009年三30%,2011年=100%职工总量W国网公司核定的年度劳动计划五大生产专业岗位员工配置率三90%（全口径用工）超员单位管理岗位员工配置率W生产岗位员工配置率定员范围外长期职工占比<15%人力资源配置年度解决结构性缺员计划完成率三100%4指标类别指标项目目标值电气类新入职高校毕业生生产一线配置率=100%长期脱岗人数=0人管理人员具有3年以上生产一线工作经历占管理人员总量比重逐步优化中层管理人员具有一线班组长工作经历占中层管理人员总量比重逐步优化生产岗位人才当量密度逐步优化生产岗位按岗位说明书素质要求配置率,或违反员工上岗素质禁忌限制的事件=100%或=0人次员工素质与员工素质相关安全和服务质量事故人次=0人次生产岗位专项奖励考核兑现率=100%各类岗位的岗级设置100%符合公司制定的岗级标杆岗级总量控制<省公司核定数薪酬激励内部分配结构分析与省公司发布的分配模型契合度95%以上转岗培训率=100%转岗培训计划完成率=100%年度应试合格率=100%生产岗位员工持证率=100%培训开发新录用毕业生连续5年跟踪评价率=100%5二、专业管理的主要做法1、专业管理的流程图（见图1）图1供电企业生产岗位结构性缺员人力资源配置流程图62、主要流程说明管理标准建立阶段：1）上级管理机关、省公司决策层确定公司发展战略，批准人力资源部门依据企业战略制定的人力资源规划。根据国家电网公司确定的年度人力资源管理工作要点，确定省公司人力资源管理与改革的总体思路和主要目标。以公司电网设备现况及发展规划作为测定劳动定员的规模依据，以《国家电网公司供电企业劳动定员标准》作为测定劳动定员的标准依据。2）省公司人力资源部开展供电企业人力源配置现状分析，对供电企业用工总量超员，同时生产一线岗位结构性缺员的程度、原因以及对安全生产和优质服务带来的危害进行认真的剖析，制定解决结构性缺员的工作方案。以已投运的电网设备为依据，测定基层供电企业的劳动定员总量及各专业岗位配置数量，作为基层企业内部人力资源配置管理的基本标准；以生产人员总量为基数，按照《国家电网公司供电企业劳动定员标准》规定的比例，测定管理人员配置标准。制定并实施《安徽省电力公司规范地市供电企业本部机构编制和职级序列管理实施方案》，单独明确地市公司本部管理人员的配置标准（按照定员在1000人以上的本部管理人员不超过90人，其中大型重点供电企业不超过110人，700-1000人的不超过80人，700人以下的不超过70人），充分压缩管理人员编制，拓宽生产岗位人员配置空间。针对基层输电、变电、配电运行及检修工区，按“强管理、综合性、大班组”的原则，重点针对生产工区管理层、基层班组生产组织结构进行优化调整（每个生产工区仅设3类专业班组），制定生产工区、班组及工作场所设置标准；配套建立一专多能技能人员激励办法（一次性奖励+薪酬激励+成长激励），充分提高人力资源利用效率。3）基层供电企业根据“专业化”、“集约化”的理念和要求，对劳动组织方式和业务流程进行优化，以提高组织机构的运行效率；贯彻“按照定员定额组织生产”的原则，根据各个业务单元的流程和界面，在现行岗位体系基础上开展工作分析。应用工作分析结果，参照劳动定员，建立新的岗位体系。对管理、辅助以及通用服务性岗位尽力压缩，确保设置对组织有价值的岗位，保证生产一线岗位人力资源配置数量充足，管理岗位工作量饱满。开展岗位素质模型建设，重点做好生产岗位的岗位素质模型，为生产一线岗位的员工配备打好基础。7在工作分析和规范岗位设置的基础上，基层单位按照省公司发布的“岗位说明书编制及填写要求”及“管理岗位和生产岗位说明书（模板）”编制各个生产岗位、各个职位层次的“岗位说明书”，并建立常态的岗位说明书修订管理模式。管理机制建立阶段1）省公司决策层根据对供电企业整体用工总量超员但生产一线结构性缺员成因的深入分析，公司决策层先后在劳动用工、岗位管理、薪酬分配、员工流动、教育培训、人才队伍建设等领域做出改革和调整管理的决策。2）省公司人力资源部根据省公司决策层做出的决定，人力资源部筹划建立以下管理机制来具体落实生产一线岗位结构性缺员的解决方案：改革劳动用工：包括界定“电力专有”与“社会通用”职业工种岗位，对两类岗位上的用工分别采用不同的劳动关系管理方式，同时拉开待遇差别，等等。强化入口管控：根据岗位缺员需求和自然减员等因素，做好人员需求预测，科学编制年度新增人员计划（对生产一线缺员的单位，申报电工类主营业务专业毕业生比例不得低于申报计划总数的90%）；将农电业务用工纳入公司整体人力资源统一管控，制定农电业务用工计划申报规则和准入标准，等等。组织结构扁平化：通过认真分析，积极调研，谨慎决策，试点开展市级供电公司与同城全资县级供电公司组织机构优化整合，目前已完成亳州供电公司与亳州供电有限责任公司的整合，整合前市公司缺员37.0%，县公司超员58.8%，合并后总量略超员，通过合并减少管理人员25人，全部充实到生产一线。主营业务专业化：加快省公司层面的超高压公司实体化进程，推进500kV及以上变电站集中运行维护，规划设立三个区域运行检修中心，负责全省500kV及以上变电站集中运维，缓解变电运行人员缺员现象；计划到2012年底全面建成省级500kV变电站集控中心，彻底解决超高压变电运行缺员问题。岗位激励：发布《安徽省供电企业岗位名录》，建立递进式岗位职务层次序列，开辟员工岗位成长通道；开展生产岗位员工素质评价管理，为“人尽其才”打基础，等等。薪酬激励：包括调整工资总量分配方式，将工资总量分配与企业内部五大生产专业岗位人员配备情况挂钩；在岗位薪点工资制中设置与岗位类别相关的点值系数并适度调高生产一线岗位的点值系数；建立生产一线岗位的专项奖励制度；调高生产一线特有的津贴、补贴标准；调高生产一线员工正常奖金发放的岗位系数；改善生产一线岗位的工作环境，加强劳动保护和福利待遇管理，等等。岗位动态培训：围绕《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》展开的全员性、全方位、全过程、多层次的岗位培训管理机制。人才激励：通过对各类人才的培养、选拔、使用、激励管理机制的调整，鼓8励各类员工爱岗敬业、岗位成才，并使得生产一线成为员工建功立业的必由之路。3）基层供电企业负责组织落实省公司的各项管理机制。在用工管理方面：全面界定管理岗位、生产岗位和社会通用职业（工种）岗位，将生产岗位再区分为“供电企业专有职业（工种）岗位”和“其他必备生产岗位”，并建立不同的劳动用工管理体系和薪酬待遇标准。对于社会通用职业（工种）岗位，采取市场化用工形式，对原在社会通用职业（工种）岗位上的长期职工，采取岗位动态管理和岗位动态培训机制进行规范、有序转岗，以充实供电企业专业职业（工种）岗位员工队伍，保证生产一线岗位能够按照定员标准配齐、配足。用工管理的调整凸显了生产一线岗位与辅助性岗位（社会通用岗位）的价值差距，既鼓励了高素质员工流向生产一线岗位，又压缩了部分劳动意愿不高员工的选择空间。在岗位激励方面：具体制定本单位的岗位和岗位职务层次序列，开展生产岗位员工的素质评价，并根据评价结果与岗位素质模型基本对应的原则确定员工的岗位职务层次。其中生产系列岗位共设有36个岗位（工作班）名称，职务层次依次为：班长/主任、高级技师/高级工程师、技师/工程师、技工，为生产岗位员工培训、薪酬激励和职业生涯发展奠定了基础。岗位激励管理促进了人岗匹配，稳定了生产一线员工队伍。在薪酬激励方面：具体制定单位内部薪酬分配方案，包括根据省公司制定的分配模型确定各专业界面的分配比重、调整绩效管理方案，实施考核加薪，调整奖金分配的岗位系数，考核兑现生产岗位专项奖励、津贴、补贴，改善工作环境，加强劳动保护管理，等等。薪酬激励管理对生产一线的重视和倾斜，产生了极大的导向作用。在员工流动方面：具体落实岗位动态考核管理，全面实行竞争上岗和培训转岗，确保关键岗位、职务都必须经过公开竞聘方式配置。竞争上岗确保了企业员工内部的有序流动，促进了企业内部的人岗匹配。同时，也促进了省公司系统内部单位之间员工的有序流动，为实现跨单位的人力资源优化配置打下了基础。在培训管理方面：按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和《岗位说明书》的要求，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定针对性的培训措施和计划，不断提高员工能力素质，实现人岗匹配；重点抓好多经回归主业人员、结构性冗员和跨专业调剂人员的转岗培训，科学安排转岗培训的内容和时间进度（2010年完成转岗培训总人数的50%，2011年完成80%，2012年完成100%），确保转岗培训取得实效。在人才培养方面：根据企业组织架构变革、劳动组织方式和业务流程调整与优化的需要，加快高素质、专业复合型人才培养，鼓励员工“一专多能”，提高员工适应组织变革和技术发展的能力。部分基层供电企业开展一人多岗培养激励，9试行主岗、备岗制等，积极探索人才培养的新途径。管控体系建立阶段1）省公司决策层批准人力资源部根据生产一线结构性缺员解决方案分解的各项专业管理的目标核心考核指标，也即：基层企业组织绩效控制方案的批准执行。主要组织绩效控制指标包括：年度劳动计划：包括用工计划、全员劳动生产率计划、工资总量计划等；经济责任制考核：包括资产经营、安全生产、党风廉政、精神文明建设（3+1）等考核指标。同业对标：根据国家电网公司第四版同业对标指标体系对基层单位进行目标分解和下达。2）省公司人力资源部根据省公司决策层批准的基层企业专业管理绩效控制方案，人力资源部策划管控措施并加以实施。统一毕业生录用：由省公司按照国家电网公司下达的高校毕业生录用计划及专业结构控制比例进行高校毕业生招聘，并按需求计划录用到各基层供电企业，同时明确要求全部充实到生产一线岗位工作，即便是非电力专业的毕业生，也必须安排到生产一线轮岗锻炼一段时间。开展人力资源配置分析：建立全新的人力资源配置分析模板和基层供电企业人力资源配置现状定期分析、预警机制。充分利用国家电网公司人力资源管控系统和ERP中的人员信息数据，布置基层供电企业按季度进行人力资源配置状况分析，重点对生产一线岗位人力资源配置状况进行分析，全面掌控员工队伍现况。一旦发现生产一线员工配置形势逆转，及时通报预警，并督促基层单位整改。开展基层企业内部分配管理考核：结合工资总量分配管理的调整，开展基层企业内部分配模型的比对、优化。省公司首先建立一个标准的起始模型，对基层企业内部的管理、生产、其他辅助性岗位分配比重提出要求，然后在基层单位里选择标杆单位进行点评、比对，促进基层企业内部分配向一线倾斜。实施目标管理考核：将国家电网公司、省公司决策层提出的人力资源管理重大决策和年度推行的重点工作融入若干个人力资源目标管理课题，通过目标管理课题对具体任务、目标值和评价标准（包括生产一线员工配置）下达给基层单位，并对基层单位实施、完成情况进行年中点评、年底综合考评。目标管理是组织绩效控制的重要手段之一。实施基础管理考核：根据人力资源管理的基本原理和规律，建立基层单位人力资源管理的最基础底线，按照“0/1”的原则对基层供电企也进行年度考核，有效促进基层单位人力资源基础管理的不断改善。3）基层供电企业10根据省公司对基层单位组织绩效控制要求，结合造成用工总量超员和生产一线岗位结构性缺员的内在原因，采取综合整治的办法进行管控，确保达到管理目标。用工需求预测：根据省公司制定的用工需求管理原则，在做好内部人力资源分析的基础上进行年度用工需求预测，超员单位确保实现省公司下达的负增长目标，缺员单位要在省公司的控制下实现用工的有序增长。压缩非生产性岗位：严格按照省公司核定的标准和限额配置管理、辅助性岗位，压缩管理岗位职数。超员单位要确保五大生产岗位配置总量不低于定员标准，缺员单位必须确保生产岗位配备率高于管理和辅助性岗位，达到专业管理目标指标的最低值。加强绩效管理：在完成了绩效管理流程建设之后，基层单位把绩效管理的重点放在绩效合约制定、KPI指标优化和绩效诊断方法改进三个环节。对处于转型期的基层企业来说，绩效管理的激励与惩戒所体现的价值导向作用对员工择岗从业行为产生积极的影响。开展“严肃劳动纪律、整顿工作秩序”专项活动：按照国国网公司和省公司统一部署，开展为期3个月的专项活动（2010年4月-6月），并建立保持活动成效的长效机制，切实改变工作作风，增强员工事业心和责任感，确保企业生产经营和各项工作有序开展。实行年度应试和持证上岗：强化岗位动态培训的年度应试管理，强制员工岗位培训考试必须“年年过关”，年度应试不合格员工必须离岗培训。同时按照国家电网公司要求，全力贯彻实施《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》。两项措施的实施确保了基层供电企业生产一线岗位员工基本素质合格。加强劳动保护，改善工作环境：重点是规范岗位说明书编制，结合岗位劳动特征和履职要求规范填写“岗位要求”的“身体素质”项的内容。尤其是部分劳动强度大、身体（或心理）素质要求高的生产岗位，一定要对其不能存在的缺陷性身体条件或其他禁忌病症等做出明确的描述，并建立员工定期体检和身心健康资料的应用管理机制，严格按照岗位说明书的要求进行人力资源配置，对健康状况确实无法满足岗位任职要求的员工及时予以调整，确保“安全第一、生命至上”的安全理念在人力资源管理环节得到有效落实。考核兑现、分析改进阶段1）省公司决策层批准人力资源部提交的组织绩效考核评估方案。2）省公司人力资源部点评、考核、排序并发布结果：综合年度劳动计划、同业对标、目标管理（含生产一线岗位人力资源配置）、基础管理、关键业务事件评价（含劳动定员达标、分配模型比对）等项目，对省公司所属供电企业的完成情况进行点评、考核，并11发布考核排序结果。考核结果兑现：根据综合评价结果，结合省公司制定的管理规则，完成对基层企业工资总量分配、企业经营者奖惩等管理工作。评估、反馈：对基层企业用工总量超员、生产一线岗位结构性缺员综合治理的质量和效果进行综合分析和评估，对后进单位开展管理诊断，并下达书面整改通知书，帮助和促进后进单位系统改进。3）基层供电企业企业工资总量使用：根据省公司分配模型的要求，进一步调整内部分配管理，做好新一年度的内部工资分配使用计划。企业负责人奖惩兑现：严格按照省公司考核规定和下达的方案兑现奖惩。员工绩效兑现：根据绩效管理和岗位薪点工资制度的规定，按照员工年度绩效等级兑现奖金，并完成员工岗位薪点工资的常态调整工作。系统改进：根据省公司下达的书面整改通知书对本企业的专业管理进行系统地分析，提出全面的整改方案，并加以认真落实，形成管理闭环。3、确保流程正常运行的人力资源保证在省公司、市供电公司、县供电公司三个层面设立由工会代表参加的劳动评价管理委员会，并建立常态议事机制，用以讨论与决定企业劳动用工管理的规章制度。同时建立员工绩效申诉的企业内部三种（直接上级、工会、企业领导）畅通渠道，以建立和谐的劳动用工关系。4、保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制在省公司层面建立“最基础管理项目”、“目标管理课题”、“人力资源配置分析模板”、“企业内部分配模型”及与“关键事件”相结合的综合分析、评价与考核机制，在生产岗位人力资源配置指标及目标值的体系下，对基层供电企业生产一线人力资源优化配置水平进行绩效考核与控制在市级供电企业层面建立“红线制度”、 “电力生产事故、供电服务事故责任追究规定”、 “培训质量责任考核”、“分离游离态员工”等制度，确立从企业经营者、直线经理到生产一线员工应承担的责任，结合绩效管理体系，形成一个涵盖各个层级、各个环节评价、考核与控制体系。生产一线岗位结构性缺员人力资源配置配套制度清单：《关于供电企业用工制度改革的试行办法》《市、县供电公司劳动定员（按年度）》《安徽省电力公司员工岗位动态管理办法》《关于“游离态”员工分离及管理暂行办法》《安徽省电力公司岗位薪点工资实施办法》《安徽省电力公司供电企业岗位名录》《关于供电企业建立健全岗位培训机制的意见》12《安徽省电力公司员工转岗管理暂行办法》《安徽省电力公司人力资源分析模板》《关于在生产岗位试行专项奖励的意见》《关于规范供电企业岗位岗级管理的意见》《关于开展供电企业工资总额调整工作的通知》《关于调整运行人员夜餐津贴等标准的通知》《关于加强劳保护，做好防暑降温工作的通知》《安徽省电力公司安全生产事故责任追究规定》《安徽省电力公司供电服务质量事故责任追究规定》《安徽省电力公司关于加强人才队伍建设的意见》《安徽省电力公司供电企业人力资源基础管理考核评价标准》《安徽省电力公司目标管理体系（人力资源部分）》《安徽省电力公司规范地市供电企业本部机构编制和职级序列管理实施方案》《关于加快解决供电企业生产一线结构性缺员问题实施意见》《安徽省电力公司农电工入口统一管理指导意见（试行）》《安徽省电力公司深化推进市级供电公司生产工区综合性班组建设工作意见》三、评估与改进1、专业管理的评估方法配置总量评估《国家电网公司供电企业劳动定员标准》是在当前的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，而规定的各类人员配备的数量限额，是供电企业进行用工总量控制和人力资源配置的标准。通过采集生产一线岗位人力资源配置数据，与测定的劳动定员标准进行对比，用以评估总量配置水平。配置结构评估通过采集基层供电企业输电、变电、城网配电、电力营销、电力调度与通信五大专业生产岗位人力资源配置结构数据，与测定劳动定员标准进行对比，用以评估专业结构配置是否合理。素质评估岗位素质模型以及“岗位说明书”所规定的任职条件，与人才当量密度等人力资源同业对标指标一起，是评估生产一线岗位人力资源队伍素质水平的基准。配置梯次评估生产一线岗位员工队伍的“技能水平、用工成本与激励空间”三种因素综合效能最大的一种状态，即是人力资源配置梯次是否合理的评估标准。2、专业管理存在的问题现行的劳动组织方式不合理13现行的劳动组织设置简单追随行政区划，未考虑市场分割的优化、营运资源的有效整合以及企业规模的边际效益，基层供电企业专业设置重复且不具规模效益，造成企业资源浪费。企业间人力资源配置失调企业间用工总量的余缺调剂存在一些难以逾越的障碍，与此同时，企业组织的体制性壁垒造成人才流动障碍，高级技术（技能）人才发挥作用的空间受到限制。电网规模的快速发展与用工计划总量受控的矛盾。每年按国家电网公司下达的劳动计划录用的高校毕业生数量，远不能满足新增电网设备对人员的配置需求。生产岗位员工素质与配置梯次评估存在一定的技术难度。3、今后的改进方向或对策随着地域经济的快速发展，安徽省电力公司电网规模在“十二五”期间以及今后的一定时期内将维持快速发展的趋势，如果仍停留在传统的人力资源管理模式下，现有的劳动组织方式和人力资源的供给模式可能远远满足不了生产一线岗位的人力资源配置需求，如何解决这个日益凸显的矛盾，安徽省电力公司下一步将从下述几个方面开展管理探索：区域性劳动组织优化适应电网快速发展和管理专业化、集约化的需要，开展区域内供电企业设置优化，规划组建若干个规模适当、跨度合理的专业化公司，合理配置综合资源，提高组织执行力和运作效率。开展跨单位人力资源优化配置综合分析一定区域内各个供电企业的人力资源现状，通过公开招聘方式，引导超员单位生产岗位上的技能人才向缺员单位流动，实现区域内人力资源配置均衡。建立多元化的劳动用工体系公司前期所施行的劳动用工模式改革，已经为拓展劳动用工渠道奠定了坚实的基础，下一步将在《劳动合同法》的规范与指导下，在长期职工队伍的基础上，探索实行劳务派遣、业务外委等多种劳动用工方式，以保证核心生产岗位的人力资源供给。生产岗位员工素质评价为驱动生产岗位员工产生优秀工作绩效，解决选人标准不准确、评价标准不全面、培训针对性不强等难题，下一步将探索开展生产岗位员工素质评价工作。14附件一：关于供电企业用工制度改革的试行办法一、总则第一条为顺应电网企业改革形势，建立与市场经济体制相适应的企业劳动用工及工资分配制度，按照国家电网公司的一贯要求，特制定本办法。第二条本办法旨在通过企业劳动用工制度改革，促进企业内部人力资源的优化配置，降低用工成本，逐步建立面向市场、开放型的企业劳动用工和薪酬分配体系。第三条本办法适用于省公司所属的市供电公司以及全资、控股的县级供电企业。省公司所属电力实验研究所、电力培训中心、各关联公司参照执行。二、改革内容第四条在供电企业内部区分供电企业专有职业（工种）岗位和社会通用职业（工种）岗位。其中：在供电企业的生产运行、经营管理中发挥主要作用，行业特征鲜明的职业（工种）岗位为电力企业专有职业岗位；其他辅助性生产（工种）岗位为社会通用职业（工种）岗位。今后随着企业内部生产技术要求的变化，由省公司进行修改和颁布。具体划分标准见附表。第五条对供电企业专有职业（工种）岗位和社会通用职业（工种）岗位从业人员实行不同的劳动合同管理办法。供电企业专有职业（工种）岗位从业人员以及供电企业现仍然在（截至2003年12月31日在册，后同）社会通用职业（工种）岗位上的从业人员，其劳动合同按照省公司现行规定管理。新录用的（2004年元月1日以后录用，后同）社会通用职业（工种）岗位从业人员根据工作需要一般签订一年以内或一年以上三年以下的劳动合同；工作表现出色，职业技能水平高的从业人员可续用。第六条从2004年1月1日起对供电企业专有职业（工种）岗位和社会通用职业（工种）岗位上的从业人员实行不同的薪酬管理办法。供电企业专有职业（工种）岗位从业人员按照省公司现行薪酬管理办法管理。新录用的社会通用职业（工种）岗位上的从业人员则按照地方劳动部门发布的社会通用职业（工种）岗位劳动力市场价位水平确定薪酬待遇。第七条供电企业实行生产岗位定员生产，保证岗位人员符合基本素质要求。对素质认定有规范的程序。实行周期性考核和复核。实行岗位竞聘和择优上岗动态管理。建立供电企业专有职业（工种）岗位和社会通用职业（工种）岗位之间的相互转岗机制，即：供电企业现仍然在社会通用职业（工种）岗位上的从业人员，可以通过岗位动态管理和动态培训机制实现转岗；未实现转岗的，暂保留其工资待遇，待今后逐步过渡到按照劳动力市场价位确定其工资待遇。第八条在岗位动态管理和动态培训机制中被淘汰的供电企业专有职业（工15种）岗位上的从业人员，可以申请参加本企业社会通用职业（工种）岗位的竞聘。被聘用到社会通用职业（工种）岗位上工作的，将逐步过渡到按照劳动力市场价位确定其工资待遇。三、招聘录用第九条供电企业专有职业（工种）岗位从业人员的招聘和录用依然按照省公司现行办法管理。供电企业在劳动定员以内需要向社会招聘社会通用职业（工种）岗位从业人员，必须报省公司人力资源部批准后办理。第十条超员供电企业的社会通用职业（工种）岗位缺员，应立足于企业内部调剂。调剂的渠道有：新录用的政策性照顾安置人员；内部待岗、下岗考核期满的人员；供电企业专有职业（工种）岗位动态培训考核及参加职业技能第二次考试不合格的转岗人员等。第十一条社会通用职业（工种）岗位从业人员招聘必须坚持“公开、公平、择优”的原则，须经地方劳动保障行政主管部门开办的职业介绍中介机构或人才交流服务中心办理招收录用手续。第十二条新录用的社会通用职业（工种）岗位从业人员必须实行试用期制度。使用期限在一年以内的，试用期不超过一个月；使用期限在一年以上两年以下的，试用期不超过两个月；使用期限在两年以上三年以下的，试用期不超过六个月。第十三条供电企业现仍然在社会通用职业（工种）岗位上的从业人员或从专有职业（工种）岗位转岗的从业人员暂不实行试用期制度，其相关劳动合同管理将逐步过渡到与新录用人员管理原则一致。四、工资、保险及其他待遇第十四条供电企业专有职业（工种）岗位从业人员的工资、保险及其他待遇按照省公司现行规定执行。第十五条新录用的社会通用职业（工种）岗位的从业人员在试用期内，按照地方劳动部门发布的劳动力市场价位低位水平的70%确定试用期临时工资待遇（低于当地最低工资标准线的按照当地最低工资标准确定）；试用期满考核合格后，根据其个人所具有的劳动技能水平，在市场价位水平内合理确定工资待遇。其中，少数技能水平高、工作表现突出的，可以按照市场价位的较高水平确定工资待遇。具体职业（工种）岗位的工资待遇经双方当事人协商一致，在劳动合同中约定。第十六条新录用的社会通用职业（工种）岗位从业人员应实行养老保险制度，其基本养老保险按照属地原则缴费建帐和管理。第十七条企业按照所在统筹地区规定已经参加失业、医疗、工伤等保险的，其新录用的社会通用职业（工种）岗位从业人员也应纳入参保范围。未参加所在统筹地区医疗、工伤保险的，企业应按照有关医疗、工伤保险规定和待遇项目标16准报销、支付其相关费用。第十八条新录用的社会通用职业（工种）岗位从业人员在岗期间享受国家及地方政府部门制定的各种劳动保护规定。第十九条自2004年1月1日起，供电企业现有社会通用职业（工种）岗位上的从业人员暂保留其工资待遇和相应的津贴、补贴标准。省公司将采取措施，逐步过渡到按照劳动力市场价位确定其工资待遇。第二十条自2004年1月1日起，通过企业内部岗位动态管理和动态培训机制从供电企业专有职业（工种）岗位转到社会通用职业（工种）岗位的从业人员，可按照省公司现行岗薪工资管理办法重新核定其工资待遇标准，与其享受的非岗位性的津贴、补贴标准一同暂予以保留，待今后逐步过渡到按照劳动力市场价位确定工资待遇。第二十一条供电企业在安排全员性工资调整时，社会通用职业（工种）岗位从业人员的工资待遇可结合劳动力市场价位水平、企业效益状况以及员工个人工作绩效考核成绩等情况进行综合考虑、适度调整。第二十二条供电企业现有社会通用职业（工种）岗位的从业人员以及今后从供电企业专有职业（工种）岗位转岗到社会通用职业（工种）岗位的人员，其各种社会保险、福利待遇可以按照省公司现行规定管理，直至合同期满。第二十三条对供电企业在劳动技能和从业人员年龄上有特别要求的个别专有职业（工种）岗位，省公司也将采取措施，逐步实行社会招聘制和特殊的工薪待遇，具体办法另行制定。五、岗位动态管理第二十四条供电企业用工制度改革必须立足于现有岗位的人力资源优化配置，做好生产-培训-生产（转岗）岗位动态培训的基础管理。第二十五条劳动用工制度的改革的实质是劳动管理的继续改革。无论是对供电企业专有职业（工种）岗位或是社会通用职业（工种）岗位，都必须实行严格的岗位责任考核和工作绩效评价，形成优胜劣汰、能进能出的劳动用工制度改革和良性循环。第二十六条在实施劳动用工制度改革的过程中必须严格依法办事，招聘人员的录用、企业内部员工的岗位转换、不合格员工的辞退、劳动争议的处理等管理必须实现依法、适时、常态管理。六、附则第二十七条本办法为供电企业用工制度改革的基本思路，各基层供电企业必须按照本办法的基本规定，结合本企业定员和劳动管理现状制定实施细则，经民主程序审议并报省公司备案后实施。县供电企业的劳动用工制度改革可以在市供电公司指导下进行。第二十八条本办法所述的有关条款，将纳入省公司的劳动管理评价考核体17系，实行常态考核。第二十九条本办法自2004年1月1日起执行，由省电力公司人力资源部负责解释和修订。供电企业专有职业（工种）岗位序号 职业（工种）名称高压线路带电检修工送电线路工（运行维护、检修）配电线路工（运行维护、检修）电力电缆工内线安装工变电站值班员变压器检修工油务员（油务化验）直流设备检修工变电检修工（变电一次、二次检修）变电带电检修工电气试验工电测仪表工继电保护工电力负荷控制员用电监察员（用电检查员）用电客户受理员（营业大厅受理、现场勘测、客户代表）抄表收费核算员（抄表工、催费员、收费核算员）装表接电工电能表修理工电能表校验工电力调度员运行方式员远动自动化值班员远动自动化调试工电网调度自动化检修工电力通信设备维修工（含载波、微波、无线、数字、光纤、移动）电力通信设备运行工（含调度、交换）18社会通用职业（工种）岗位序号职业（工种）名称序号职业（工种）名称金属焊接切割作业25打字员起动机械作业26计算机操作员土石方机械操作工27计算机维修工超重装卸机械操作工28制图员电梯作业29描图、晒图员登高架设作业30话务员压力容器作业31警卫（门卫）制冷作业32中式烹调师汽车驾驶员33中式面点师汽车修理工34西式烹调师高压焊接工35西式面点师起重工36车工37铣工38焊工39钳工40维修电工41机械维修工42木工43管工44防腐蚀工45音响调音员46物业管理员47注：供电企业专有职业（工种）目录保育员48以外的均为社会通用职业（工种）19附件二：关于发布市县供电公司劳动定员（2009版）的通知公司所属有关单位：为实现供电企业劳动定员的常态管理，建立企业用工总量控制及人力资源配置管理的基本标准，根据《国家电网公司供电企业劳动定员标准》，以2008年底投运的供电设备台帐为依据，公司组织有关部门对各市县供电公司的劳动定员进行了测算与核定，现予以发布。特此通知。附件:1、各市供电公司劳动定员表（2009版）（略）2、各县供电公司劳动定员表（2009版）（略）二OO九年十二月十五日20附件三：安徽省电力公司员工岗位动态管理办法（修订稿）为深化安徽省电力公司（以下简称“公司”）人力资源集约化管理，进一步优化人力资源配置结构，加快解决生产一线结构性缺员，实现企业与员工的共同发展，现结合公司实际制定本办法。一、指导思想和基本原则指导思想：严格执行劳动定员标准，合理确定企业用工总量和配置结构；切实规范劳动合同管理，建立健全竞聘上岗机制；强化员工岗位动态考核，推行素质评价及职业资格准入制度；合理确定岗位价值，实行激励与约束相结合的分配制度。基本原则：规范精简的原则：即岗位设置管理规范，严格按照劳动定员标准配置岗位职数，做到岗位设置精简、高效，严禁因人设岗。全面公开的原则：即企业内部的岗位，除对任职条件有特殊要求外，应向全体员工开放，人力资源优化配置应以公开竞聘为主要方式，严禁因人设置竞聘条件。动态考核的原则：即建立常态的员工履职考核制度，并将其与员工的素质培训、薪酬激励、职业发展等联动。共同发展的原则：即坚持以人为本，促进“人岗匹配、人事相宜”，构建和谐企业，实现员工与企业的共同发展。二、基础管理（一）劳动定员与编制管理定员、定编是岗位动态管理的基础。各单位必须严格遵守公司关于机构设置管理的规定，合理确定内部组织机构设置；按照公司核定的劳动定员标准控制用工总量并确定企业内部各环节的人力资源配置结构，配足配齐生产一线人员；严格控制管理岗位编制和中层管理岗位职数；生产辅助业务逐步实现社会化用工。（二）岗位设置与岗位规范管理21岗位设置与岗位规范管理是实施岗位动态管理的依据。各单位要按照公司规定，明确岗位属性及职务层次界面，按照《国家电网公司供电企业岗位分类标准》，结合公司颁发的《供电企业岗位名录（试行）》合理确定岗位设置名称和职务层次，明确各岗位、各职务层次的岗位职责与岗位任职要求，规范编制《岗位说明书》并实行常态管理。（三）劳动合同管理劳动合同管理是岗位动态管理的法律保证。各单位要按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和公司颁布的《劳动合同示范文本》等要求，进一步加强劳动合同管理，规范办理劳动合同签订（续签）、变更、终止和解除手续，细化劳动合同管理流程，为岗位动态管理和劳动争议处理提供法律依据。三、关键环节（一）建立机构和编制的归口管理机制。各单位的人力资源部门为机构和编制的归口管理部门，负责本单位机构编制的综合、协调、监督和审查报批工作。（二）建立岗位设置的常态管理机制。各单位应成立岗位劳动评价专家委员会，负责对岗位设置、撤并、调整等做出分析和论证，提交单位办公会议讨论决策后由人力资源部门负责统一实施。（三）实现企业劳动用工的统一管理。各单位人力资源部门应全面掌控企业长期职工、劳务派遣用工、非全日制用工，以及通过业务外包所管理的各类用工，依法管理劳动关系，杜绝人员混岗、长期脱岗以及同工不同酬等现象，为岗位动态管理营造稳定有序的环境。四、实施措施（一）完善内部竞聘上岗制度1、根据岗位配置状况和工作需要，一般应每3年左右时间开展一次全员竞聘上岗工作，在实施全员竞聘时应分层面、分阶段进行，着重做好不同类型岗位竞聘之间的有序衔接，以便于引导员工在企业内部合理流动。开展竞聘上岗工作要以岗位编制作为配置数量依据、以岗位说明书规定的任职要求作为配置质量依据，通过公告、报名、资格审查、笔试、面试、考核、公示、最终审批等程序，对竞聘上岗工作进行全过程管理。222、新招聘的高校毕业生，除财务、法律等专业毕业生外，均须在生产一线岗位培养锻炼一定的工作年限，其中研究生不少于2年、本科生不少于4年、专科生不少于6年，各单位不得选聘生产一线岗位工作年限不足的人员进入管理岗位；各单位新聘任的中层管理人员，应当优先从具备2年及以上班组长或者工区重要专业技术岗位工作经历的员工中选拔。3、在全员竞聘上岗中落聘的员工，各单位要根据落聘原因区别处置。对于因岗位职数限制而落聘的，宜采取组织调配或第二轮竞聘方式，安排员工到符合其自身素质要求的岗位；对因其他原因落聘的，单位组织转岗培训，培训合格并取得相应的职业资格证书后重新上岗，或可直接安排在符合任职条件的辅助生产岗位或通用工种岗位工作。（二）完善人力资源跨单位配置制度1、紧缺的专业人才和生产骨干，首先考虑在本单位内部通过岗位招聘解决，确属无法解决的可在单位定员标准内，报公司同意后，从公司系统内其它单位公开招聘。跨单位招聘程序为：（1）需求单位向公司提出申请，详细说明招聘理由和招聘方案（条件）。（2）公司批准后，如从市公司管理范围内的县公司员工中招聘，则由市公司按规范程序公开招聘，招聘结果报公司核准后办理调动手续；如需跨地市区域招聘，则由公司组织公开招聘并办理调动手续。2、公司本部及直属单位，因人员配置不足需补员时，应面向公司系统各单位公开招聘。应聘人员须同时具备以下条件：（1）在基层单位工作累计满5年，且在现单位工作满3年；（2）具备本科学历，年龄原则上不超过35周岁，其中应聘公司本部处长岗位的人员，年龄原则上不超过40周岁；（3）前两个年度的绩效考核排名（与本单位同类型岗位或同专业岗位相比）在前50%之内。3、每名员工一个年度周期内只允许自主申请参加跨单位公开招聘1次。（三）完善绩效管理制度1、绩效管理是岗位动态管理的重要环节。各单位要结合企业实际，健全管理流程，优化关键业绩指标库，改进绩效考核方法，加强绩效诊断，不断完善23绩效面谈和绩效纠偏机制，把绩效管理作为评价员工能否合格履职、判断人岗是否匹配的一个重要而有效的管理手段。2、对绩效考核中连续两年考核不合格或直接归类为不合格的员工，应退出现工作岗位待岗培训，待岗期限一般不超过3个月。期满经考试、考核合格后原则上应安排其在较低职务层次的岗位工作，或可直接安排在符合任职条件的辅助生产岗位或通用工种岗位工作。（四）完善岗位动态培训制度1、各单位应认真落实职业资格准入制，严格执行生产岗位持证上岗制度。生产岗位员工必须通过职业技能鉴定，持有所在岗位（工种）的“职业资格证”才具备上岗的基本条件。其中达不到岗位说明书要求应具备的技能等级的员工，应调整到较低职务层次的岗位工作；无相应岗位（工种）“职业资格证”的，只能安排在岗位见习，同时接受培训，待通过职业技能鉴定，取得“职业资格证”后再安排到相应职务层次的岗位工作。2、进一步完善岗位动态培训机制，继续执行生产岗位和部分管理岗位员工年度应试制度，对年度应试不合格的员工实行离岗培训。（五）规范员工转岗管理转岗管理是岗位动态管理的重要组成部分，各单位要结合公司持证上岗、培训转岗以及劳动管理的相关要求，进一步完善员工转岗管理办法，确保在“岗位需要、素质合格、程序规范、配置优化”的框架下实现企业内部员工的有序流动。（六）建立关键岗位轮岗机制各单位要根据廉政风险管控要求，对工作职责涉及人、财、物、事等关键岗位人员和直接为客户服务的班组长，建立定期轮岗管理机制。（七）严格执行奖惩管理有关规定和员工退出机制1、员工因行为过错，符合《安徽省电力公司职工奖惩规定》、《安徽省电力公司职工严重违规违纪行为处理规定》、《安徽省电力公司安全生产工作奖惩实施细则》、《安徽省电力公司安全生产事故责任追究规定》、《安徽省电力公司供电服务质量事故责任追究规定》和企业其他规章制度处理规定的，按照相应规定执行。242、员工经过规定的培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，或拒绝培训，或不服从企业对其工作安排的，企业将根据“集体合同”和“劳动合同”的约定依法与其解除劳动合同。对其他符合“劳动合同”约定解除劳动合同条件的，单位必须依据法定的程序，与员工解除劳动合同。（八）做好待岗、离岗员工管理1、每轮待岗期限一般不超过3个月，待岗员工的管理职责，由员工所在工区（部门）承担。工区（部门）应及时组织对待岗员工进行有针对性的业务知识和业务技能培训，提高其业务知识和业务技能水平，帮助待岗员工重新上岗。工区（部门）应安排待岗员工从事辅助性工作。2、每轮离岗期限一般不超过6个月，离岗员工的管理职责，由各单位根据实际情况指定相应部门承担。因年度应试不合格离岗的，由单位安排其参加集中业务技能培训；因其他原因离岗的，由单位安排离岗人员进行有针对性的培训和教育。五、关于待岗、离岗及留用察看期的待遇处理1、待岗期间薪酬待遇。员工待岗期间停发各类奖金，工资待遇由各单位根据待岗性质按至少降低两岗的标准执行，但不低于本企业工资制度起点标准。2、离岗期间薪酬待遇。员工离岗培训期间停发各类奖金和专项岗位奖励、津补贴，工资待遇由各单位根据离岗性质按至少降低三岗的标准执行，但不低于本企业工资制度起点标准。因年度应试不合格离岗培训的，工资待遇按照待岗处理。3、留用察看期间薪酬待遇。员工留用察看期间停发各类奖金和津补贴，留用察看期间被安排从事相关辅助性工作的，按照本企业工资制度起点标准考核支付工资。未从事单位安排临时工作的，按照当地政府最低生活费标准支付生活费。六、其他事项1、本办法适用于公司所属各单位。2、本办法由公司人力资源部负责解释，并监督执行。3、本办法自发布之日起施行。25附件四：关于“游离态”员工分离及管理暂行办法说明：按照人力资源集约化管理体系的分层管理要求，此办法由各基层单位根据本单位管理实际制定。26附件五：安徽省电力公司岗位薪点工资实施办法一、总则1、为适应电网公司改革和发展的需要，建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，加快电力企业内部市场化分配机制建设，规范分配行为，根据国电华东公司“关于印发华东电网有限公司工资方案的通知”（华东电网人[2003]112号文）的精神并结合省公司实际，特制定本办法。2、坚持岗位靠竞争、升薪依考核、收入凭贡献的原则，建立以岗位薪点工资制为主的企业内部分配体系。岗位薪点工资的实质是“以岗定级、一岗多薪、点值浮动、考核易薪”，其核心是通过有效的多维度考核使员工的收入随企业效益和工作业绩状况上下浮动。3、岗位薪点工资的实施依赖于扎实的人力资源基础管理，岗位薪点工资改革与省公司主导的劳动管理考核、岗位动态培训以及用工制度改革一脉相承。因此，省公司将依据人力资源管理的常态考核，确定部分在劳动管理及岗位动态培训工作取得实际进展的市供电企业试行岗位薪点工资改革。条件不成熟的市供电企业依然按照2003年岗薪工资办法执行。二、适用范围及对象4、经省公司批准实施岗位薪点工资制改革的市供电企业，其电力专有职业岗位的从业人员按照本办法规定的原则实行岗位薪点工资制度。2003年底前尚未转岗的社会通用工种岗位从业人员可暂按本办法实行岗位薪点工资制度。5、上述企业范围中属于2004年元月1日以后新招聘的社会通用工种岗位从业人员，按照地方劳动部门公布的劳动力市场价位水平确定工资待遇，不实行岗位薪点工资制度。6、本次颁布的岗位薪点工资标准为省公司2004年工资标准，与省公司2003年工资标准同时适用。市供电企业执行省公司2004年工资标准必须实行申报审批制度，审批合格的企业方可执行新标准。7、2004年岗位薪点工资标准可作为省公司所属其他全资公司及关联公司的参照标准，但不作为其他发电公司的参照标准。三、岗位薪点工资制8、根据安徽省电力公司的实际，省公司的岗位薪点工资改革按照两步走的方式实施。第一步，加强企业人力资源基础管理，健全内部考核制度，并以起点1100薪点、等比系数为1.04的岗位薪点标准作为省公司2004年度的岗位薪点执行标准（见附表一）；第二步，在人力资源各项管理规范、制度健全、企业经济效益良好的前提下，进一步推动岗位薪点工资改革，或执行国电华东公司颁布的“国电华东电网岗位薪点标准”，或自行制定更加符合企业特点的岗位薪27点工资标准。9、岗位薪点工资由四个基本要素组成，即：岗位岗级、薪级区间、薪点标准和点值。其中：岗位岗级通过岗位劳动评价和综合分析确定；薪级区间由省公司“关于岗薪工资管理的补充通知”（皖电人资[2003]466号文）所规定的薪级区间内的若干个薪点标准组成；薪点标准由起点为1100薪点、等比系数为1.04、最高薪序为52的数列组成；点值即每个薪点标准的薪值含量；单位上年工资总收入*75%点值= £（年）员工薪点标准岗位薪点工资标准额=薪点标准X点值。注：岗位薪点工资标准额计算按照“见角进元”的原则处理。10、岗位薪点工资初步实施时，点值暂按1计算，并称之为标准点值。为了实现员工收入与企业效益联动并充分体现岗位劳动差别，岗位薪点工资的点值将随企业效益状况实行年度浮动。同时，通过多维度考核的方式，在企业内部实行不同的点值，充分发挥工资分配的激励功能。11、2004年，省公司确定供电企业岗位薪点工资的点值按照标准点值执行。为了体现岗位劳动差别，基层企业在具体实施时，要实行有差别的点值。即，各单位必须通过有效的员工绩效和部门业绩考核，在岗位之间、工作层面之间或者部门之间实行不同的点值。省公司2004年度岗位层面点值参照表（见附表二）供各单位参考使用。12、为了进一步体现同一工作层面不同业绩员工的劳动差别，决定在实行差别点值的基础上，分别设立“保留点值”、 “基本点值”和“奖励点值”，并建立“点值重置”制度。即：员工依照所在岗位层面所确定的点值为“基本点值”。一般情况下，能正常完成工作任务，年度工作绩效考核成绩良好的员工，按照“基本点值”执行。对部分工作突出，考核成绩优秀的员工，则可以执行“奖励点值”，一年后点值依然重置到“基本点值”。实行年度“奖励点值”的员工不得超过员工总数的20%；在年度工作绩效考核中成绩勉强合格以及因年度考核不合格已经降岗降薪的员工，或者依据企业内部考核制度对在劳动管理、岗位动态培训中因其作为不良需要惩戒的员工，则执行“保留点值”，一年后点值依然再重置到“基本点28值”。实行年度“保留点值”的员工一般不低于员工总数的3%。四、套改员工岗位薪点工资标准13、2004年元月1日在册且在岗员工，以其2003年末岗薪工资执行标准的工资额，直接对应套入本次颁布的2004年岗位薪点标准。14、套改岗位薪点标准后，以套入的2004岗位薪点标准的薪序为员工的执行薪级，员工的标杆岗级和执行岗级不变。15、员工的岗位薪点工资标准按照套改后的薪点标准及考核确定的点值确定。五、岗位薪点工资常态考核管理16、通过岗位竞争或组织安排调整岗位的员工中，由低岗位调整到高岗位的，原则上执行新任岗位起点薪级标准。如果新任岗位起点薪级低于或等于其原岗位薪级的，在不突破新任岗位薪级区间的前提下，按每调整1岗实际增加1个薪级的薪点标准的原则，确定其新任岗位的岗位薪点工资执行标准。17、岗位变动由低岗位调整到高岗位并晋升了1薪及以上的员工或年度考核累计得分满1分并晋升1薪的员工，下一年度重新累积计分。18、岗位薪点已达到本岗位最高薪级的员工，不再增加薪级，实行年度浮动标准。即：凡考核得分累计满1分，以其现执行岗位薪点标准向上浮动1薪，并按照对应的点值计算出浮动增资标准，执行一年，下一年度停止执行浮动标准并重新累积计分。19、有关岗位薪点工资的考核晋升的其他未提及事项，仍然按照“关于印发安徽省电力公司岗薪工资常态考核管理办法的通知”（皖电人资[2002]772号）等文的规定执行。六、岗位薪点工资的日常管理20、各类新进人员的岗位薪点工资管理各类新进人员的试用、见习、学徒期间的临时工资待遇可参照附表三、四、五的相关标准确定。其正式上岗后按照所任岗位重新确定工薪待遇。21、全脱产学习、培训期间的岗位薪点工资管理⑴新进入省公司所属企业的退伍义务兵中，按照省公司“关于印发《安徽省电力工业局复员退伍军人集中培训暂行规定》的通知”（皖电劳[1997]491号文）规定必须集中培训的人员，以及新录用的非电力技校毕业必须全脱产进行岗前培训的人员，在校培训期间的临时工资待遇，第一学年按照940元标准执行，第二学年按照1000元的标准执行。完成学习任务经考试考核合格上岗后，根据所任岗位确定其工资待遇。⑵新进入省公司所属企业的退伍义务兵中，已考取大专以上成人高校脱产学习的人员，以及经批准从电力技工学校直接考入大专以上学校学习的人员，其脱产学习期间的临时工资待遇按1000元的标准执行。完成学业经考试考核合29格上岗后，按照其所任岗位确定其工资待遇。⑶在省公司所属企业工作满一年以上并已经正式上岗，后经单位批准全脱产参加学历教育的员工，其学习期间的临时工资待遇按照在岗时的岗薪工资执行标准降2薪的水平执行。降2薪后若低于1100元的，按照1100元的标准执行。完成学业经考试考核合格上岗后，再按照其所任岗位评定其岗位薪点工资。22、其他有关员工的岗位薪点工资管理⑴按照省公司“关于印发《安徽省电力公司职工岗位动态管理实施办法（试行）》的通知”（皖电劳[2000]903号文）规定，在岗位动态管理中内部待岗、下岗的员工，其待岗、下岗期间的生活费标准分别调整为1000元和940元。⑵受行政记大过或党内严重警告以上处分人员以及按照省公司有关岗位动态管理的考核规定必须下岗的人员，其下岗期间按照上款规定的标准执行生活费待遇。⑶因个人过错受处分或年度绩效考核不及格而下岗的员工，其重新上岗后的岗级不得高于原岗位。已降岗（以岗级标杆计算）的，岗位薪点工资按照每降一岗降低两个薪级的原则确定。未降岗的，岗位薪点工资一律在原岗位薪点标准上降低两个薪级执行。此类降岗降薪处理可不受所任岗位起点工资标准的限制。⑷因单位超员或个人素质不符合岗位要求等原因而待岗的人员，其待岗期满重新竞争上岗后，岗位薪点工资执行标准按照岗位变动的原则处理。⑸受开除留用察看等处分只领取生活费的员工，按照800元的标准执行生活费待遇。处分期结束后经考试考核合格的首次上岗，不得安排岗级高于原岗位的工作。岗位薪点工资按照新任岗位岗级的起点薪级标准执行。⑹上述受处分以及内部下岗、待岗人员的生活费标准为省公司规定的最高标准。各单位可以结合本企业实际，适当降低生活费的执行标准，但不得低于当地最低生活保障数。七、申报审批条件23、制定完善的绩效考核办法。岗位薪点工资体现了分配的合理性，实行以岗定级，考评定薪，制度统一，点值浮动。各单位必须结合省公司有关劳动管理考核及岗位动态培训的相关要求，建立以岗位责任考核为主体、以常态考核为主要依据、以分级考核为主要形式的多维度绩效考核体系，保障岗位分配的合理与公允。24、上报具体实施方案。岗位薪点工资的实施，需与人事制度改革、“三定”等制度配套进行。各单位在实施过程中，要坚持重大决策集体讨论，重大措施民主程序通过，发现问题及时与上级主管部门联系，并根据本单位实际制定具体实施方案后上报省公司。25、其他申报审批条件。岗位薪点工资调整，必须坚持员工工资收入增长30与企业的经济效益挂钩。凡未完成省公司下达的年度主要经营考核指标任务的单位以及劳动管理考核为差和岗位动态培训机制未健全的单位一律暂缓审批。八、有关岗位薪点工资的执行26、首次审批合格的单位调整岗位薪点工资标准的增资自2004年元月1日起执行。以后审批合格的单位自审批时间起执行新标准。27、有关岗位薪点工资增资实行企业内部“差别点值”及建立“点值重置”制度的管理情况将纳入省公司的人力资源常态考核管理，并与资产经营考核中的领导班子奖励挂钩。具体办法将在2004年版的《安徽省电力公司供电企业劳动管理工作评价办法》中发布。28、自2004年起，基层企业领导班子成员的岗位薪点工资考核由省公司统一组织和实施。29、本办法由省公司人力资源部负责解释。31附件六：安徽省电力公司供电企业岗位名录一、关于岗位名录的说明1、岗位名录基本结构岗位名录基本结构包括岗位系列、专业、岗位名称、职务层次4部分内容。其中，岗位系列、专业体现了岗位的分类；岗位名称、职务层次是岗位名录的核心内容。2、岗位系列岗位系列是根据岗位性质不同进行区分的岗位类别，包括管理和生产两大系列。其中，管理系列包括：企业行政负责人、企业党群负责人、企业专业技术负责人、职能部门负责人、各职能部门专业管理、二级机构行政负责人、二级机构党群负责人、车间生产管理等；生产系列包括供电企业现有的26个专有职业工种。对目前供电企业存在的社会通用职业工种，从劳动用工制度改革和社会化管理的趋势，将逐步从供电企业岗位系列中分离出去，因此在岗位名录中没有设置社会通用职业工种。3、专业专业是按照目前供电企业共性的管理、业务、生产岗位中相对应的专业性划分的，专业体现了供电企业相同和共性的岗位中对应的专业特性，是确定岗位名录中岗位设置的前提。专业的设置为供电企业科学界定各类专业人员和岗位提供了分析研究的依据。4、岗位名称岗位名称是岗位名录的核心内容，指具体从事的工作岗位、内容的名称。其中，管理系列共设有67个岗位名称，生产系列26个专有职业工种，共设有36个岗位（工作班）名称。5、职务层次职务层次根据设立每个岗位的工作权重、技术含量、岗位职责等因素进行的层次设置。管理系列职务层次依次为：高级主管、主管、专业师（工程师、经济师、会计师、审计师、等）、业务员（技术员、经济员、会计员、审计员等）生产系列职务层次依次为：班长/主任、高级技师/高级工程师、技师/工程师、技工。班组层面的安全员一般为兼职岗位，不单独设立岗位。二、《安徽省电力公司供电企业岗位名录》岗位系列专业岗位名称职务层次管理企业行政负责人总经理总经理、副总经理32岗位系列专业岗位名称职务层次党委书记书记、副书记纪委书记书记、副书记企业党群负责人工会主席主席、副主席总工程师总工程师、副总工程师总会计师总会计师、副总会计师企业专业技术负责人总经济师总经济师、副总经济师职能部门负责人部门（中心）主任主任、副主任秘书秘书、主管秘书、高级主管秘书行政事务业务员、专业师、主管法律事务业务员、律师、主管律师行政事务管理档案管理业务员、专业师电网规划业务员、专业师、主管、高级主管计划管理业务员、专业师、主管、高级主管线损管理业务员、专业师、主管、高级主管企业管理业务员、专业师、主管发展策划管理统计管理业务员、专业师、主管县公司财务总监高级主管财务审核（主办会计）业务员、专业师、主管、高级主管资产管理业务员、专业师、主管、高级主管会计核算业务员、专业师、主管电费电价业务员、专业师、主管预算管理业务员、专业师、主管税务管理业务员、专业师、主管财务管理财务出纳业务员、专业师输电管理业务员、专业师、主管、高级主管配电管理业务员、专业师、主管、高级主管生产技术管理变电管理业务员、专业师、主管、高级主33岗位系列专业岗位名称职务层次管绝缘管理业务员、专业师、主管、高级主管二次设备管理业务员、专业师、主管工程管理业务员、专业师、主管电气工程管理业务员、专业师、主管、高级主管土建工程管理业务员、专业师、主管、高级主管工程建设管理工程综合管理业务员、专业师、主管生产安全管理业务员、专业师、主管、高级主管设施保护管理业务员、专业师、主管安全设施保护管理施工安全管理业务员、专业师、主管用电业务管理业务员、专业师、主管、高级主管市场管理业务员、专业师、主管、高级主管电费电价管理业务员、专业师、主管、高级主管计量管理业务员、专业师、主管、高级主管电力营销管理客户关系管理业务员、专业师、主管生产管理业务员、专业师、主管、高级主管经营管理业务员、专业师、主管农电工作管理综合管理业务员、专业师、主管信息管理业务员、专业师、主管、高级主管科技信息管理科技环保管理业务员、专业师、主管干部管理业务员、专业师、主管、高级主管组织人事管理组织管理业务员、专业师、主管管理人力资源管理劳动组织管理业务员、专业师、主管、高级主34岗位系列专业岗位名称职务层次管劳动分配管理业务员、专业师、主管、高级主管培训管理业务员、专业师、主管、高级主管社保管理业务员、专业师、主管团委书记、副书记企业文化业务员、专业师、主管思想文化管理宣传业务员、专业师、主管财务审计业务员、专业师、主管、高级主管审计管理工程审计业务员、专业师、主管纪检监察管理纪检监察业务员、专业师、主管、高级主离退休管理离退管理业务员、专业师、主管文体宣传业务员、专业师、主管工会管理组织民管业务员、专业师、主管二级机构行政负责人工区（所、队、中心））主任主任、副主任党支部书记书记、副书记二级机构党群负责人分工会主席主席技术管理专职工程师车间生产管理安全管理安全工程师送电线路班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 送电线路工作班成员技工、技师（工程师）高压线路带电检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）生产高压线路带电检修35岗位系列专业岗位名称职务层次配电带电作业班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）电力电缆作业班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 电力电缆作业工作班成员技工、技师（工程师）配电抢修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）配电运行班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）配电检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）配电线路工作班成员技工、技师（工程师）变压器检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 变压器检修工作班成员技工、技师（工程师）变电检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）变电检修工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）变电带电检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 变电带电检修工作班成员技工、技师（工程师）电气试验班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）电气试验工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）直流设备检修班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 直流设备检修工作班成员技工、技师（工程师）生产36岗位系列专业岗位名称职务层次油务化验班负责人班长、副班长班组技安员（兼职） 油务化验工作班成员技工、技师（工程师）500kv变电运行主任、副主任专职工程师、安全工程师一次主管、二次主管、运行主管220kv及以下变电运行班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）变电运行工作班成员副值、正值、值长电力调度班负责人主任、副主任班组技安员（兼职） 电力调度工作班成员副值、正值、值长运行方式班负责人主任、副主任班组技安员（兼职）运行方式工作班成员技师（工程师）、高级技师（高级工程师）继电保护班负责人主任、副主任班组技安员（兼职）继电保护工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）调度自动化班负责人主任、副主任班组技安员（兼职）检修及调试工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）电力调度自动化运行工作班成员技工、技师（工程师）通信班负责人主任、副主任班组技安员（兼职）通信检修调试工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）通信通信调度（运行）工作班成员技工、技师（工程师））、高级技师（高级工程师）37岗位系列专业岗位名称职务层次电测班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）现场作业班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）计量装置班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）电能表修理工作班成员技工、技师（工程师）电能表校验工作班成员技工、技师（工程师）标准装置班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）工作班成员技工、技师（工程师）、高级技师（高级工程师）资产管理班负责人班长、副班长班组技安员（兼职）计量装置工作班成员技工、技师（工程师）用电营业大厅负责人主任、副主任班组技安员（兼职）客户代表技工、技师（工程师）95598呼叫中心负责人主任、副