薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度1．

本制度的目的●

建立正当、规范、有效的薪酬福利管理体系。●

建立适应公司参加市场竞争、体现员工奉献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。●

增进“公司价值与员工价值共同提高”理念在公司的贯彻实施。11.92．

适应范畴本制度合用于与信诺公司（下列简称“公司”）订立劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不合用绩效奖金、福利、假日等条款。3.定义本制度所指薪酬福利涉及按月发给员工的基本工资；根据员工个人工作业绩考核成果发放的绩效资金；根据公司业绩和员工个人绩效考核成果发放的年度奖金；根据《员工手册》奖惩条例所予以的单项奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保险、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其它补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其它特殊激励。4.职责分工4.1信诺总经理4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调节方案等提交董事会讨论、决策。4.1.2审核、决定薪酬构造的局部调节；审核、决定内部年度奖金分派方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超出元的各项单项奖金及总经理特别奖励。4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范畴内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监下列员工的薪酬调节等。4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导组员，不可授权于其它领导组员。4.2人力资源部4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行通过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬构造、薪酬等级、薪酬水平调节的建议报总经理或董融会审核后执行。4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分派、绩效奖金的系数等级调节等建议报总经理审批。4.2.4根据新入职工工状况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调节建议报总经理审批。4.2.5准时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承当的各项社会保险、住房公积金；发放其它单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。4.3各部门经理4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的根据；对通过批复的本部门年度薪酬总额负责。4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范畴内会同人力资源部提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考核成果提出绩效奖金发放系数建议；根据员工能力和业绩体现向人力资源部提出调节薪酬建议。4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制订的分派政策和员工绩效成果提出在本部门内部分派的具体建议。4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其它领导组员薪酬、奖励建议报董事会同意；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理同意；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调节后报总经理同意。部门经理下列人员无薪酬核定权限。5.薪酬管理原则5.1依法管理原则：公司遵照法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业公司、周边公司相比含有构造方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工发明价值。5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效状况挂钩，多劳多得，与年纪、学历、工龄、司龄不得含有直接联系。5.6构造简朴化原则：信诺的工资构造坚持简化原则，涉及基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其它与工作业绩无关的工资科目。5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬构造、薪酬水平为公司核心机密，员工需恪守保密规定，不得对处泄露，也不得探询其它同事的薪酬、不得告知其别人员对自己的薪酬状况。6.薪酬调查与薪酬分析6.1公司需要进行薪酬方面调节时，由人力资源部对我市及周边地区同行业公司的员工薪酬构造、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调节、薪酬改革的参考根据。6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工构造、薪酬水平进行分析，作为调节下年薪酬总额、薪酬构造、薪酬水平时的参考根据。6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调节建议。7.总额管理7.1公司的薪酬总额涉及发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放酬劳的额度。人工投入总额涉及薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会同意生效。公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。7.2公司拟定年工薪酬总额的有关指标涉及下列几个方面内容。7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：根据该水平拟定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。7.2.2公司预算的销售收入：由董事会拟定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。7.2.3公司的实际利润：由董事会于第二年根据上年实际完毕利润状况，对超出预算的部分提取３3％作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。8.发薪、起薪、调薪、停薪8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为根据绩效考核成果核定系数后在下月或下季度按月发放。8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，具体阐明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算方法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算方法与此相似。8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬原则内就低拟定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一原则核定，公司每年拟定统一的应届毕业生薪酬原则。新员工转正后能够参考相近资历、能力水平员工的岗位级别调节薪酬，也能够不予调节薪酬。8.5员工岗位、职级发生变化时，根据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调节薪酬。当月基本工资＝调节前基本工资原则/当月工作日天数*调节前在岗工作日天数+调节后基本工资原则/当月工作日天数*调节后在岗工作日数。绩效奖金折算方法与此相似。因公司统一调节薪酬原则的，自公司公布的调薪日起调节薪酬。8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训合同需要赔款、其它欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需告知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行告知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动告知单报批备查。9.基本工资、绩效奖金9.1基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本酬劳。遇有经济困难的情形发生，经公司研究决定，能够调节基本工资原则，但最低不低于本地最低工资原则。9.2绩效奖金根据员工在岗完毕岗位职责的绩效状况发放。管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为7：3销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为5：5职能人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2生产人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2销售人员、司机的绩效奖金基数比例为根据预算目的的预计数，发放时按照实际完毕状况核算，不受比例限制，具体方法另行规定。9.3绩效奖金的计算办法为：绩效奖金基数*绩效奖金系数/20.92*实际在岗工作日天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以20.92个工作日计算。9.4绩效奖金与绩效成果挂钩的参考比例如表8-1所示。表8-1奖金与绩效的参考比例表绩效总分绩效分类绩效奖金系数比例限制X≥90A1.5除非额外同意，绩效奖金系数超出1.0的累计不超出20％。能够调节为其它非整数系数，如１.2、1.4等。也能够无超出1.0系数的员工90>X≥80B1.080>X≥70C0.870>X≥60D0.5X<60D0绩效资金系数取小数点后一位数。9.5各类人员绩效考核的周期和绩效薪酬系数调节周期保持一致，具体考核周期由公司决定。9.6未参加绩效考核的期间不享有绩效奖金。应届毕业生试用期内不享有绩效奖金。社会招聘新员工试用期内根据绩效才评成果享有绩效奖金。试用期不满即离职的或试用期不合格的不享有绩效奖金。员工离职时，距离上次考核超出一种季度的，必须进行绩效考核，按照实际在岗工作日天数补发绩奖金。不满一种季度的，按照1.0系数补发绩效奖金。9.7各部门按照人力资源部规定编制考勤表、加班表等按月提交，作为发放工资的根据。当月不能扣除在下月补扣，离职人员离职时由部门提供当月考勤，扣发缺勤、假期等。10.年度奖金及其它特殊奖励10.1公司从薪酬总额中提取一定比例的额度设立总经理奖励基金，用于奖励为公司作为突出奉献、绩效考核成果特别优秀的团体和员工。总经理奖励基金由部门组织申报，公司绩效评价委员会讨论审核，总经理决定。10.2其它单项奖金的使用范畴和程序由奖惩条例予以规定，单项奖金随工资发放进入工资卡，依法纳税。10.3年度奖金根据员工年度绩效考核成果进行分派，绩效分类为A

B

C类的员工获得不同比例的年度奖金，具体比例由绩效考核委员会建议，总经理根据年度经营状况予以决定．D类员工不能获得额外的奖金．10.4年度奖金总额分解到部门后，部门能够根据奖金分派原则对具体分派数目进行调节并由人力资源部复核、报批．10.512月31日前离职的员工，涉及辞职和被辞退，终止合同的，不享有年度奖金；进入公司不满三个月的不享有奖金；满三个月但是不满一年的按实际在岗月数折算，满1010.6当年各类休假（年休假和调休、补休除外）超出一种月或21个工作日的，年度奖金应对不在岗时间予以折算，每21个工作日计一种月，除数尾数超出10个工作日的按一种月扣除，局限性10个工作日的不计．11.福利11.1法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工应缴纳的社会保险，代扣代缴个人所得税．新员工缴费基数以入司第一种月的基本工资+绩效奖金基数为原则核定，其中销售人员的第一年销售分成不计入社保基数，第二年以预发薪酬为缴费基数．11.2住房公积金：公司根据经营状况在法定范畴内拟定住房公积金缴纳比例并按月缴纳住房公积金，其中销售人员的基数参考上条执行．11.3工作餐补贴：公司按月向员工支付工作餐补贴．11.4免费体检：公司每年为员工提供一次体检，费用由公司承当．11.5节日补贴：在重大节假期间，公司将根据经营状况发给员工一定数额的节日补贴，具体数额由人力资源部提出建议，报财务总监、总经理审批．11.6高温补贴：在夏季高温期间，公司将根据经营状况，本地气候状况按月发给员工一定数额的高温补贴，具体数额由人力资源部、财务总监提出建议，按上条程序报批．11.7独立生儿女父母奖励费：员工自领取《独生儿女光荣证》之年起至独生儿女满14周岁止，．每年12月发给元独生儿女父母奖励费；初生多胞胎的夫妻，不领取《独生儿女光荣证》，凭出生医学证明，户口簿，只享有一份独生儿女奖励待遇．11.8员工活动：公司为保障员工的身心健康，组织经常性的体育锻炼和娱乐活动．员工都有机会参加公司或工会定时或不定时举办的各项活动，涉及但不限于年终庆祝活动，运动会，联欢会，旅游，各类协会等．11.9其它项目：涉及公司为骨干员工解除后顾之忧所提供的户口随迁、儿女入学等，均为福利的构成部分，员工能够按照规定程序申请，并按照具体情形和公司订立服务合同．11.10员工在试用期内，长病假期（医院建议休一种月或实际已休一种月及以上）产假期内，因故长久不在岗的，不享有节日补贴、高温补贴、工作餐补贴（提出离职的发至最后一种工作日），员工提出离职的，不再参加公司出资的员工旅游活动等补充福利。12.假期、假期工资12.1公司激励员享有年休假，允许员工休探亲假，具体时间由《员工手册》予以明确，《员工手册》中没有明确的参考国家和地方有关规定执行。12.2员工离开公司，未休当年应休假期，视同本人自动放弃。员工自提出离职起，不能休探亲假、年休假、婚假等，调休、补休、丧假、病假除外。12.3中工休探亲假、婚假、护理假、丧假期间基本工资照发，绩效奖金按实际不在岗工作日扣除。12.4员工休事假能够抵扣年休假，超出年休假的部分按实际不在岗工作日扣除基本工资、绩效奖金。已休年休假的，特殊状况需休事假，可适宜延长，最长不超出10天，超出部分按旷工解决。12.5员工无端缺勤的视为旷工，不可抵扣年休假，按每日扣除半个月工资计算。12.6员工产假期间享有生育津贴，生育津贴（不含手术费）原则低于基本工资的，发给基本工资，生育津贴返还公司；生育津贴高于基本工资的，发给生育津贴，扣除基本工资。12.7员工休病假期限及病假期间待遇如表8-2所示表8-2

员工休病假期限与待遇工龄（X年）司龄（X年）医疗期薪资X≤10X≤53个月抵扣年休假后，超出部分按日、按本人基本月薪的60％发放。员工病假期工资应不低于我市最低工资原则的80％.5<X6个月10<XX≤56个月5<X≤109个月10<X≤1512个月13.加班、加班工资13.1加班是指超出工作时间的额外工作，不涉及倒班、公司安排