做一名优秀的人力资源主管

人力资源管理解决方案第一讲人力资源主管的四个角色：公司的战略伙伴。站在公司战略的角度上为公司提供合适的员工行政专家。建立完善的员工资料，建构完整的行政基础结构人力资源专家。沟通和协调.平衡上下级特质：高度的整合能力。良好的策划能力。大中小型的计划良好的协调能力。跟各部门、客户协调高度的行动力。随着公司的发展，外部战略的调整，及时做好人才的补充，需要建立较强人力资源储备库，各行各业建立自己的人脉，随着公司战略的调整，及时将人才安插在各岗位上。规范化的能力。随着人员的入职工作，协调各部门主管，将各方面的考核数据做好，形成规范化的体系，建立健全各方面资料。创新意识和创新能力。招聘新颖的方式、培训的效果，在福利不能提升的情况下，如何激励员工。高度的意志力。推动一种新的政策，与原来的利益者造成冲突，需要良好的沟通协调，和强大意志力。良好的职业道德。守口如瓶、保密。技能人力资源战略，必须具备的技能。配套公司的发展战略制定人力资源战略，包括组织结构是否调整，配套好组织的各项人力资源结构；做好结构的设计，男人和女人，老人和青年，各部门各工种的配比；各部门的职员配备；做好企业文化。人力资源管理，包含招聘，选才方面要精挑细选；培训，建构一条有效的培训体系，养成内部的培训师；考核，如何根据公司的战略，制定KPI，如何让考核项目落实到每一个员工，如何运用360度考核法；任用，试用期期间两天到两周是最重要的，做好严格的培训；留才，真正值得留下的，运用各种手段。做好六项，配好薪资福利，根据岗位评鉴和岗位说明书（一定要做好）制定良好的薪资结构体系。人力资源开展工作如何争取公司的支持：公司的高层的支持，注重大局，不能只站在部门的角度，应该让自己的心胸眼光提升到公司战略的眼光。对于横向各个部门的功能运作、公司特性、文化、做事风格，以及现在的瓶颈，公司老总忧虑的事情；向高层作报告时，做事要站在公司角度上汇报；提前做好高层的人力资源工作，提前为公司即将展开的战略做好人力资源的准备。做任何事情，应与横向的部门主管做好沟通，争取各部门主管的支持。主动成为各个部门主管的绩效管理顾问，即是提醒部门主管各项公司的制度或奖励措施，激励员工。做员工的朋友，利用各种社团（集邮等），为员工争取更好的福利；员工的搅拌器人力资源管理者要擅长利用外部资源，第一种是借助专业的咨询顾问公司，分为三类，一是人力资源方面有专长，可以帮助建立各种战略体系；二是能做好中层的培训，做好各部门员工的培训，提升员工的专业能力；三是电脑系统的集成，配套建立专业的人才库。第二种各方面人力资源的专家，积极参加专家举办的各种培训会。第三种是专业的网站、媒体渠道，通过这些将自己公司的招聘信息广泛发布。第四种是参加人力资源主管的团体，大家可以交流经验。人力资源管理方案第二讲如何借用人力资源的工作培养职业化的队伍公司的人力资源组成可以分为三种,20%的人可以称之为人财，这部分人是真正为公司创造效益的人，也是公司必须要留下的人，这里面，每一个人的流失对公司来说都是损失；第二梯队是70%的人，这部分人可以称之为人材，这部分人中可以采用矩阵法进行衡量，不断的选拔出潜力大能力强的可以进入那20%的人，这部分人的作用就是为公司提供创造效益人的沃土，不管是通过招聘获得或者通过自己培养，公司的目的都是要从中选出为公司创造效益的人；最后一种占10%，这部分是公司要尽量规避、必须弃之不用的人。（公司挑选出的人材，通过培训，培养成可用之才，然后将这些可用之才配置到相应的岗位实践，将之塑造成人财）如何挑选人才任何企业都想要招到第一梯队的人财，可以为企业创造更多的利益。要找到真正的人财，首先，在招聘时要挑选自身价值观与公司的文化理念相似的人，这样的人可以在一定程度上理解公司的文化，能够正确解读公司的战略和政策，用公司的方式解决各种问题。在这个问题上，我们需要测试员工的价值观，所谓价值观就是个人的思想理念，为人处事的方式方法，做事的态度等等。这些往往可以通过员工自身的经历来了解。其次，招聘是要观察面试者的能力和专长。（规模较大的公司为建立人才储备库可以自己培养所需的各种人才，创业期的公司往往需要的即插即用的人，所以，做好人力资源招聘的前提是要分清需要招聘的人的类型）通过star方法，考量员工是否符合该岗位。所谓star法，即Situation（背景）、TASK（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能对了解他嫌弃供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查(Situation)，然后看中了解员工具体的工作任务（task）都是哪些，每一项的工作任务都是怎么做的，都采取哪些行动(action)，所采取行动的结果如何（result）。进入公司以后，如何评定人才.可以采用九宫格的方式，左栏代表潜力，上栏代表表现的如何，这样会分出九种不同的人才，最好的当然是既有潜力又表现的好的人，其次是有潜力却表现的不怎么理想，这里面可能就存在各种问题，包括上下级的配合问题、或者员工自身的心理问题，这些就需要人力资源主管帮忙协调处理，尽快让员工发挥出自己的优势；再一种就是表现的较好却潜力较小的人，对于这部分人，人力资源主管应该提前做好工作，以免这部分员工在面对未来的升职发展产生与自身意愿不符所带来的情绪；再有就是表现不好又没有潜力的人，这一类需要及时的清理。如何界定人才的等级。第一种，1字型的人才，只会做单一技术的人才，这一类人不具有规范协调的能力，在自身的岗位上可以做的较好。第二种，一字型人才，各种技术都会，做一些行政类的打杂型人才，需要加深深度，使其有一技之长。第三种，V字型的人才，多功能技术型人才，可以轮岗，用起来比较灵活，还是技术型人才，这类人才往上上升就是U字型的人才，这一类是技术沟通型人才，这一类人有技术，又有沟通协调磨合的能力，可以做好一个主管，缺乏结构性的能力。第四种，井字形的人才，这类人才能够将公司的框架结构做好，变成专业的系统，即职业经理人。公司中极为重要的职业经理人的任务有：能够组建团队并领导团队。在岗位范围内建立系统规范化建立职业体系依照标准和程序进行管理，不仅能够搭建系统，也能依照标准管理公司和团队能够有效的培养和激励部属在现实中做一名优秀的职业经理人首先要有强烈的动机感或者说是欲望，推动企业快速的往前发展，这样经理人在获得自身更大的利益的同时也推动企业的发展；其