第四章-人力资源分类

心之所向，所向披靡第7章公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源职位分类管理我国公共部门人力资源职位分类管理内容结构图【引导案例】“两官”试验小杨近来一直忙着看书。她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成。【引导案例】“两官”试验（续）按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。7.1公共部门人力资源分类管理的基本含义要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。7.1.2公职人员分类的作用1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有利于激发公职人员自我价值的实现4.能确保公共部门人力资源系统的稳定7.1.3影响公共部门人员分类制度的因素文化因素组织因素传统政治习惯7.2公共部门人力资源品位分类管理7.2.1品位分类制度品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。7.2.2品位分类制度的特点1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分”意味着可得到较高待遇与尊敬。3.分类方法简单，结构富有弹性。7.2.3对品位分类制度的评价1.品位分类的优点品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。品位分类简单易行，富有弹性。品位分类强调年资、官职相对分离。7.2.3对品位分类制度的评价（续）2.品位分类的缺点人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿年资因素重于才能因素不利于公职人员的专业化发展7.2.4英国的品位分类制度英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。7.3公共部门人力资源职位分类管理7.3.1职位分类含义职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。7.3.2职位分类的特点综合管理类2.职务设置我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、规范和效能的原则。公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。3.级别设置我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。级别的含义和功能在于：级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系（3）对专业性人才可以采取灵活的用人方式【思考与练习】1．为什么要进行公职人员分类？2．影响公职人员分类的因素有哪些？3．品位分类的基本特征有哪些？4．职位分类的基本特征有哪些？5．品位分类与职位分类各自的优缺点？6．职位分类的原则和程序是什么？7．我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？【案例分析】人员分类与选拔的关系某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。“我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，“我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？”“我认为最好的技术人员可以成为最好的管理人员。”有一个人说，“他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。他们自己也能做好最需要的工作。”“也许这就是问题的所在”，处长说到，“那样的人从来不会去学习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。”“当我考虑每件事时，”另一位科长说，“我会根据一个人的资历来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继承职位。”“那么你认为，”处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？”随后的