【“新常态”背景下公共部门人力资源管理创新模式12000字（论文）】

PAGE49“新常态”背景下公共部门人力资源管理创新模式目录TOC\o"1-3"\h\u2166一、序言 526503二、当前我国公共部门人力资源管理存在的问题及原因分析 621435(一)管理制度建设落后 694971.管理力度不足 662692.缺乏经验与重视度 6193363.人力资源管理制度不健全 732687（二）公共部门人力资源管理方法与手段问题 7237031.管理效率低下 7302642.传统工作与现实工作冲突 87563.员工培训不足 820434（三）薪酬和激励制度方面 8205301.工资结构不合理 865522.缺乏激励机制 98072（四）考核制度问题 9251521.人事管理分配上缺乏激励机制 9275622.考核制度过于笼统 9115603.考核标准多为定性指标 1061904.考核奖罚方法不规范 1011913三、新常态下我国公共部门人力资源管理模式创新对策建议 1129537（一）转变人力资源管理理念 1188531.深化以人为本的理念 1170282.素质型人才理念 12241483.人才战略管理理念 122668（二）健全和完善人力资源管理制度 12287811.人员引进制度 12261722.薪酬与激励制度 1364723.考核制度 1324298（三）加强信息化建设改进人力资源管理方法 14238471.建立人力资源信息库 14293652.优化内部沟通的途径 14184763.建立职业发展的信息系统 14288204.制定职业管理指南 1431588四、结论 155002参考文献 15一、序言公共部门人力资源管理模式的创新是当前公共管理中的重要问题之一。公共部门通过加强服务型政府的建设，对人力资源进行科学的规划，以满足服务型政府的总体战略要求。目前我国公共部门人力资源管理正处于探索时期、谋求通过有效的改革而致力于提高政府管理能力，在立足本国国情的基础上，借鉴发达国家公共管理导向下人力资源改革的经验，对于加快我国公共部门人力资源管理改革具有重要的意义。因此，在“新常态”背景下，要以公共管理理论为指导，借鉴发达国家公共管理改革的积极成果和先进经验，围绕当前公共部门人力资源管理中存在的问题，提出创新性的改善措施，从而有效地推进我国公共部门人力资源管理改革与创新。通过对新常态下公共部门人力资源管理创新模式进行探索，发现“新常态”背景下公共部门人力资源管理所存在的问题，对人力资源管理模式进行科学的规划，有利于促进公共部门人力资源管理更加科学有序的开展，提高政府工作人员在实际工作中的积极性和创造性，建设高效有力的服务型政府。二、当前我国公共部门人力资源管理存在的问题及原因分析(一)管理制度建设落后1.管理力度不足我国长期采用在民主革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的产同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性:第一，管理过程强调事而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容:第二，管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱:第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发，人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重:第四，人事管理过程受政治影响较大，强调个人服从安排，听从调遭，而否定个人的需要与个性;第五，不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进，存在着管理观念难更新、管理手段和方法简单粗糙、管理过程常被人为中断、管理制度落后等现象。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源供给不足的困难。同时，现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部.门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。2.缺乏经验与重视度“人力资源”是由彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中提出的，最早它只是一个经济学概念，后来引入了管理学当中。目前，人力资源管理在企业中已经成为了战略管理的高度，是企业竞争中的有力武器，各国相关学者以及企业管理者们也对其进行了广泛的研究，并已然建立了成熟的企业管理体系。而人力资源管理被引入公共部门相对较晚，相关的研究程度与成果也完全不能与企.业界相提并论。在我国先关研究更是滞后，可以借鉴查阅的文献也是寥寥无几。据有关调查，选取CIKI数据库1999年1月-2008年12月期间的文献进行分析，对关键字检索，“公共部门”(一次检索)和“人力资源”(二次检索)，共收集论文145篇，将这些论文进行定量统计研究，并与企业界人力资源管理的研究状况进行对比，结果显示学术界对于公共部门人力资源管理的关注程度和研究水平是逐年递增的，而与企业界对于人力资源的研究现状相比似乎有些微不足道，也就是说，实际上，学术界对于公共部门人力资源的研究是匮乏的。对于改革时期，公共部门人力资源面对的新变化下的公务员管理，并没有引起足够的重视。研究内容上，虽有部分是关于公共部门人力资源管理的研究，但它基本上都是从宏观和总体层面上进行研究，尤其是对于我们为什么要实施人力资源管理，其必要性是什么:还有关于公共部门人力资源管理理念和原则的研究也相对较多，却没有针对性的深入研究人力资源管理的基本几个大环节:研究手段上多以定性方法为主，缺少客观的理论研究，而且研究成果中少有学者根据数据、模型进行举证，论据的客观性还有待提高。由此可见，我国公共部门人力资源管理实际上是被学术界及公共部门所忽略的一个研究领域，学者们忽视了公共部门内部的整顿与优化，忽视了对组织内部人员的责任，而去研究公共部门的外部管理，探讨公共部门对于社会以及公众的责任。在人本理念下的这无疑是人本缺失的漏洞之一。公务员作为一个特殊的职业群体，同样也需要受到尊重与重视，在公共部门内部坚持以人为本，即是要坚持以公务员为本，尊重他们，欣赏他们，给予他们发展自身的平台。若是长期忽视公务员自身的发展，那所谓的贯彻人本理念也将成为一句空话。因此，在我国这样的以人为本的社会主义国家，在人本理念深入人心的今天，忽视对公共部门人力资源管理的研究，必然会使得我国公共部门中存在着人本缺失。人力资源管理制度不健全公务员制度是由相应具体制度组成的体系。目前，我国公务员的配套制度还不够齐全,而且己有的配套制度之间没有很好地联系起来,不能有效地执行。所以，建立相应的配套制度,逐步实施各类管理制度,处理好制度之间的矛盾和冲突,然后将这些制度有机地衔接起来，共同发挥制度的总体效应。公务员管理制度没能区别宏观控制和微观活动的关系。宏观控制是通过制定公务员管理的法规，以法律手段来控制和调节公务员管理的运行、严格控制其机构设置、机构规格、人员编制、职数限额、工资总额等。微观活动主要是为了充分调动各级公务员的积极性和主动性,实行对公务员要管少、管好、管活的原则，使下级公务员有更多的人事自主权,做到“放而有致”、“活而不乱”。（二）公共部门人力资源管理方法与手段问题1.管理效率低下(1)公共部门的工作人员素质问题公共部门工作人员素质和服务态度、服务意识等对公共部门效率的影响极大。由于公共部门升迁时间的缓慢和公共部门内部一些提升制度的模棱两可,公共部门在首次招聘的时候往往不能吸引到最优秀的人才,这就直接导致了政府机关等公共部门的人员素质的基础比较薄,发展潜力受到一定限制,其与其他企业的区别也就直接显示:在办事效率的低下,整体积极性不高。同时，由于连带关系等方面的影响,出现了很多“人岗不匹配”的问题。但是基于一些所谓的压力和关系影响,这些现象却一直不能得到有效解决,这一类人在岗位上人浮于事.得过且过.乱施号令,大大降低了公共部门效率。(2)服务的过程主要是人与人之间公共部门工作人员由于工作稳定,收入可靠,认为自己端的是“铁饭碗”,一般很难意识到工作态度和服务意识的重要性。在办事过程中,一些部门工作人员工作态度恶劣,服务意识差,这就直接降低了民众对公共部门工作的满意程度和效率期望。传统工作与现实工作冲突公共部门除了处理一些常规性的事务以外,还需要承担起处理突发事件的任务。突发事件由于其具有诱发因素复杂、侵害目标明确，影响重大、参与人数众多。情绪互动，从众性明显、涉及问题敏感,处置政策性强,难度较高等特点,所以处理起来难度比较大,经验不足,预测不够,准备不好等等因素会使得处理效率低下,办事效果令群众不满意。3.员工培训不足期望理论认，当员工有培训的需求，期望能通过培训提高自己的技能水平来获得工作绩效的提高，从而得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。因此，管理人员在实现组织目标的同时，要帮助员工满足个人需要。但是，我国公共部门人力资源管理在注重培训规划的同时，忽视了个人对培训需求的考虑，没有将组织战略与组织成员个人需要相结合。全国各地公职人员培训大多都流于形式，培训内容偏重于理论政治理论学习，联系实际不够公职人员积极性不高。并且，几乎没有对培训需求进行预测分析，直接导致培训针对性差，无法满足各个公职人员的多样化需求。缺乏针对性的培训使培训效果不明显。公共部门人力资源培训是一个系统的过程，包括培训需求分析、培训计划、培训过程和培训考核。对公共部门人力资源管理的评估应该包括对培训需求分析、培训计划、培训过程和培训效果的整体评估。而目前我国公共部门人力资源管理评估只局限于在培训结束后对培训人员学习成果的考核，缺乏对培训需求分析科学性的评估、对培训计划整体性的评估、对培训过程监督性的评估和对培训效果长期性的评估。培训评估体系缺乏系统性，使得培训体系不完善，从而使很多培训形式化，致使培训效果不佳。（三）薪酬和激励制度方面1.工资结构不合理我国公共部门薪酬的调整过程中，事实上的决定权跳过广大人民群众掌握在公共部门工作人员手中。公共部门工作人员薪酬相关预算支出的审议没有受到足够的重视，薪酬体系的优势没有显现出来，广大人民群众则缺少了自主权和参与权。以我国公共部门中的工作人员的薪酬水平来看，基本可以根据职位高低来划分。职位越高薪酬越高。而想要获得更高薪酬的唯一途径也就是提升职位。这样便将公共部门中管理方面人员的地位提到了一个不应出现的高度。对公共部门工作人员的职业发展难以提供更适合的选择，不能适应公共部门工作人员职位分类管理的要求。由于制度的约束力较低，“制度外”薪酬的随意性较大，腐败化趋势明显,己经转变为公共部门工作人员利用公共权力为个人谋取利益的一种手段。在公共部门工作的员工总是把公务员来当做自己的“假想敌”，一方面可比较性不大，另一方面造成了视野的狭窄。导致薪酬调查的有效性不够，难以保障公共部门工作人员薪酬决策的科学性。由此看来，对于薪酬水平影响较大的主要原因是收到了行政干预，由此产生的负面影响包括了在薪酬调查时的有效性欠缺和整体的薪酬结构方面的不合理。缺乏激励机制竞争和激励是相互联系的。新公共管理主张在公共部门人力资源管理中引入私人部门的竞争机制，以提高公共部门人力资源的管理效率。而我国公共部门人力资源管理体制中竞争和激励机制不完善，官僚体制是造成我国公共部门人力资源管理中竞争和激励机制不完善的历史原因。它无法提供充分的激励机制以激励其组织成员有效率地做好分内工作是其显著的弊端，这种弊端导致工作人员缺乏工作的积极性和竞争性。（四）考核制度问题1.人事管理分配上缺乏激励机制由于公共部门本身的特殊性，即它是提供公共产品的管理性和服务性工作单位，其提供的产品一部分是无形的，人们难以用定量方式来对其进行考核。此外，公共部门平时所创造的社会效益不立竿见影，其显现需要一段时间后才会出现，也就是说带有一-定的滞后性，所以有些工作甚至要等到若干年后才会有成效，这决定了我们很难像企业那样直接用货币指标去衡量和评价它，因此，对公务员进行合理公平的绩效考核，必须采取非直接的考核指标。还有就是公共部门产品和服务是作为一个整体提供出来的，也就是说它是整个公共部门集体的劳动成果，我们很难非常准确地将这一集体成果在各个公务员个体中进行分割，然后指出哪位公务员个体应该得到与其贡献准确对应的绩效。从这个角度看，公务员的绩效激励很难做到非常科学和准确。”2.考核制度过于笼统绩效考核是随着公共部门人力资源管理的发展而不断发展的，但是绩效考核在一段时间内的发展是没有什么大的突破创新的。由于公共部门人力资源管理的迅猛发展，绩效考核在我国公共部门中的有了长足的改进。公共部门正面形象的迅速提升，看似毫无保留的公布在公众面前。但是对公共部门的绩效考核，对组织和个人的情况做叙述性的概括和分析，公共部门中大多数人并不在意绩效考核，有些甚至不知其所然。公共部门绩效考核多数变成了“形象工程”，公共部门想着手解决却也无计可施。主要由于公共部门对绩效考核过于重视，而且没有给予绩效管理的其它环节足够的重视，这种做法其实是拣了芝麻丢了西瓜，将绩效考核的过程丢在一边，只在乎最后的考核结果。对于绩效考核的分析，我国公共部门做的还很不够。把绩效考核当做是走形式，应付上级检查的一种工作任务，对考核的过程表现出敷衍和不在乎。所以，是否能成功达到绩效考核的目标特别取决于公共组织的目标是否清晰，公共部门]的技术尤其是产品或服务的量化。考核标准多为定性指标公共部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我因公共部门的绩效评估有较多不足，其主要问题是:第一，绩效评估多处于自发状态，没有相应的制度和法律作保障;缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性;评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估程序没有规范化，存在很大的随意性:评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性,较少采取定量方法，导致评估结果不够科学。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。第四，考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、康五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊:另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。4.考核奖罚方法不规范目前，公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部，《公务员考核规定(试行)》，公务员法的第三十三条规定:对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在《中华人民共和国公务员法》的护航下，我国公共部门的绩效考核严格按照具体的要求的几个方面去做，但是理论和实践总是有一定差距的，合理性是公共部门绩效考核需要改进的地方，主要表现在:考核的负责人是考核的最核心的程序，是否能完成公共部门绩效考核的关键在负责人。公共部门工作人员在对群众的监督的有效性，以及公共部门工作人员干部考核评价的基本原则中存在很多问题，造成考核中信息的时有偏差，实现高效又科学的绩效考核考难度很大。平时考核和年度考核是公共部门绩效考核的主要方式，要想从简单的调查过程中对工作效果做出全面考核，德、能、勤、绩、廉缺一不可，考核中不仅突出成绩的重要性，也要注意到公共部门工作人员的绩效考核的标准过于单一，对定量标准难以衡量，实际操作难上加难;绩效考核在公共部门中被看做是“鸡肋”，绩效考核的目的性和组织目标的一致性相比，绩效考核对薪酬中的工资、奖金、招聘、培训等方面的影响很少。运用不科学的考核方法导致绩效考核效率低下。提高考核的方法让绩效考核事半功倍。在考核方法在选择上不论是平衡计分卡、关键事件法还是等级尺度评价法，优势缺点并存。一般来说，在确定评价等级时，许多工作人员都很容易走中国传统的“中庸路线”，如果评价等级是从1-7个等级，那么几乎每个人都把大部分的工作伙伴定在第3、第4和第5这三个等级上，导致考核工作很难进行，真正有绩效考核的效果几乎不可能。再如，绩效考核人员选择的是等差图表法，假设考核完成，“中庸路线”就会导致所有的工作人员的考核评价都被简单地评定为“中”。这种毫无意义且丧失准确性的绩效考核，违背了公共部门绩效考核的初衷。这样一来。绩效考核对公共部门人力资源管理几乎没什么积极意义，丧失了对公共部门工作人员职位的晋升、薪酬的调整所起到影响。三、新常态下我国公共部门人力资源管理模式创新对策建议（一）转变人力资源管理理念1.深化以人为本的理念以人为本的管理理念并不是新近的提法，“坚持以人为本”作为国家重要治国举揩在党的十六届三中全会《决定》已被提出，然而在公共部门管理中，传统的保守、宫本位的管理模式与管理理念。在当前提倡创新社会治理的背景下，同时借鉴新公共管理理论来提升公共部门人力资源管理水平，就需要重新思考并重塑以人为本的管理理念。重塑以人为本的管理理念，不仅需要摆脱公共部门人力资源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思维与管理逻辑。更为重要的是，在公共部门中重塑以人为本的管理理念需要建立营造科学合理的有利于公共部门人力资源发展的环境，这需要注重公共部门人才创造性和潜能的发掘，需要形成有利于公共部门人力资源发展的管理和监督、培训体制。重塑公共部门人力资源管理中“以人为本”的管理理念，还要结合当前的社会发展的现实，尤其要结合当前私营企业中的成功的管理经验与管理理念。随着高科技时代的到来，科技化、信息化和知识经济这些具有时代特征的内容也在向企业管理中渗入，这使得企业管理对象、管理目标以及管理方式都发生了不同以往的变换，催生了企业管理中新的管理模式，如当前企业管理中强调从控制管理转向指导和激励管理，这意味着企业管理理念已经开始从传统的“控制管理”逐步向实施有效的“指导与激励管理”理念转变井将之定位为企业持续发展的有效方式，而在公共部门人力资源管理中也可以借鉴企业管理的有效的“指导与激励管理”理念以此重塑、提升公共部门人力资源管理。再如，当前企业管理强调从步调--致转向着力建立企业“内部市场”，这意味在企业管理理念已经从传统的“步调一致、组织者想、组织者干”正在向“分散管理权限、下放权力”的方向转化，而在公共部门人力资源管理中可以借鉴此种管理理念推动公共部门人力资源的发展。此外，企业管理中强调从在竞争中击败对手转向组织产销联盟共同体的建立、强调从企业生产的关系协调转向全面涵义上的顾客关系协调、强调从维系与继承转向扬弃吸收和不断创新新的管理理念和管理模式是当前企业管理中由传统管理理念向现代管理理念转变的转向。重塑公共部门人力资源以人为本的管理理念时可以合理借鉴企业中先进的管理理念来推动公共部门人力资源管理的创新。2.素质型人才理念在智慧与能力的培养上,全力打造具有社会责任感、创新精神、创新能力的高素质人才。21世纪是经济全球化、知识爆炸的世纪,只有把科技进步与创新作为国家发展的核心,才能适应时代潮流,实现国家的跨越式发展,而科技进步与创新必须依靠一支规模宏大、素质优良的科技人才队伍,其中高素质创新型人才是这支队伍的中坚力量。如今教育部已把培养具有社会责任感、创新精神、创新能力的高素质人才摆到了非常突出的位置,因此,公共部门须将工作人员创新能力的打造落到实处,打造创新型高素质人才。3.人才战略管理理念人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在企业价值分配制度中得到充分体现。传统经济学理论认为，企业价值是由资本和劳动创造的，因此，参与企业价值分配的生产要素只有劳动和资本。在这种理论指导下，企业价值分配制度采取了按劳分配和按资分配两种形式，而且资本凭借其在历史上形成的至高无上的统治地位及其权利，在企业价值分配中占有了绝大部分的企业剩余。但是，随着技术进步和知识经济时代的到来，企业价值创造能力越来越依靠知识和技术。知识和技术已成为除了资本和一般劳动之外的一种独立的生产要素，因此，其价值必须在企业价值分配制度中得到充分体现。风险管理是人才资源管理的重要内容。人才资源管理中的风险，是指人才引进、人才流失过程中给企业带来巨大价值损失的风险。在传统的企业人力资源管理理论和实践中，风险管理的理念并没有深入到人们的头脑中，这与传统的企业再生产过程中物力资本始终占居统治地位相关。知识经济的兴起动摇了物力资本的统治地位，突现了人才资源的价值，同时也带来了人才资源管理中的风险，比如，由于人才引进失当产生的道德风险、资源冲突风险以及虚假人才风险，由于关键性人才流失产生的企业商业和技术秘密泄露风险、市场萎缩风险、破产倒闭风险等等。这些风险的客观存在，迫使企业在人才资源管理中必须强化风险管理的理念。（二）健全和完善人力资源管理制度1.人员引进制度公共部门人力资源管理信息化建设的落脚点在于通过信息技术来优化人力资源管理理念和方式，提高人力资源管理的科学性，这就需要对从业人员进行培训，探索出一套适应部门需求的人才培养模式。一是坚持以人为本的价值取向。这是对管理者提出的要求，管理着在着手人力资源开发工作中，要将公共部门人事工作者看作是一种可开发利用并不断增值的资源，通过提供个性化的服务在组织与员工之间建立一种良好的心理契约关系，进而实现组织和员工的双贏。公共部门要注重塑造工作人员健康的人格和敬业的工作态度，努力营造尊重人才的和谐氛围。二是构建适应的信息化培训体系。提高队伍素质主要依靠对现有人事工作者进行全方位培训。在考虑人员培训方案时，除了在线上培训中变化形式，比如开展网络授课、远程在线学习、借助多方面平台，还可从新一代云技术手段入手，让培训模式更加多样化，以满足不同工作性质培训对象的需要。从培训的内容来看，要根据淮安市公共部门人力资源管理的工作性质，对其设定不同的目标。培训完毕之后，对其进行严格考核，以保证知识吸收效果。三是注重培养复合型人才。EHRM在公共部门推行多年，缺少复合型人才是普遍存在的绕不开的问题。拥有一支精良的人才队伍，往往能让组织发展扶摇直上。这里所说的复合型人才是指既懂人事业务，也懂信息技术知识的人才。在淮安市公共部门人力资源管理信息化建设过程中,懂业务和技术的复合型人才严重缺失。要改变这样的局面，需要从人才培养模式入手，在制定人才培养方案时，将这两项技能的培养都纳入其中。同时建立考核机制，对人事工作者掌握技能情况纳入考核中，培养属于组织自己的人才，减少对网络技术服务公司的依赖。2.薪酬与激励制度首先，公务员的工资调整靠能力说话。引入职能工资制，把公务员的工作能力和他们的基本工资、奖金挂钩，灌输一种变只要付出必有收获的观念，甚至只要有付出必然有更多的收获的观念。有利于推动公务员提高公共服务意识。职能工资制主要由职位工资和能级工资两部分构成。职位工资主要根据工作评价的结果来确定，评价因素包括工作量的多少，工作中压力的大小、完成任务的难度等。能级工资则评定的因素是靠学术水平、工作经验、管理才能的等级来确定的。但是由于评定需要定时定量，并随着职位调整变化，造成评定的不确定性增强，工作量加大，评定的出现多处困难。其次，把工作的成绩与绩效工资相联系，提高公务员的工作热忱。深化对绩效工资的认识，在工资体系总大力缩减固有工资，将收入重心往绩效工资转移。当公务员日常工作中的工作表现和业绩水平名列前茅，相对应的，他的绩效工资一定是在同等条件下最高的。这样极大的激励了公务员的工作积极性，提高了公共部门工作效率。3.考核制度要做好公共部门的绩效考核，使绩效考核真正达到激励员工的作用，突出绩效考核在整个人力资源管理中的重要地位，首要的是要制定科学、合理的绩效考核标准。在制定绩效考核标准时必须把握公共部门的公共服务的性质，以公共服务为导向，把服务社会和公众满意度当作主要追求的目标，在这一目标下制定具体的标准。在制定绩效考核标准时还应该坚持公平、公正、公开的“三公”原则,使制定的考核标准能够真正体现员工的真实表现，让员工感受到标准的公平公正性，这些标准应该及时公布于众，让员工了解到考核的要求和对自己工作状态形成鞭策。在制定绩效考核标准还应该在坚持原则的基础上体现一定的灵活性，灵活性要求能够在一个较大的薪酬结构中体现出精细化的标准。在制定考核标准时应该把定量考核和定性考核相结合，特别是要突出能够进行定量考核的标准的制定，使得考核结果在量化的基础上更加公平。在制定绩效考核标准时一定要聘请公共管理专家、理论专家、组织各个能级的人员进行讨论分析，以获得集思广益的效果。（三）加强信息化建设改进人力资源管理方法1.建立人力资源信息库人事信息是人力资源信息系统的基础，公共部门的人力资源管理要从信息处理方面着手搭建管理平台。首先，加强基础设施建设，合理增加资金投入，采购安装适当配置的计算机、服务器等硬件设备，对人力资源信息管理设施进行更新换代;其次，创建人力资源电子数据库，要确保人事信息的准确全面，统一规划人事信息采集流程，确定信息采集的内容，在信息采集时要统一格式标准，做好数据的转换和保存，保持数据源的一致性;再次，及时对信息进行更新维护，实行人事信息的动态管理，在对信息的可靠性核实的前提下，根据实际情况及时更新维护职工信息;最后，对已有的数据进行整合，既包括对个人涉及管理内容的所有信息进行整合，也包括各管理内容所有职工的信息整合，在信息整合过程中要兼顾管理要素之间的有机衔接与信息联通。优化内部沟通的途径公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择，选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的，使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的，则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性，首先要了解对方的信息接受方式，然后选择合适的沟通手段，才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者，更要头脑灵活，不要一成不变、生搬硬套，要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中，并在工作过程中多做总结，归纳出什么情况适合哪种沟通方式，提高工作效率，提升行政沟通水平。3.建立职业发展的信息系统公共部门对信息技术跟进没有那么及时，对E-HRM的认识往往停留在表面，知道重要性，却无法充分认识重要性。认知不全会给工作开展带来障碍。参与人员意识到想适应新的形势，既要提高自身的信息技术水平，更要提升参与信息化建设的意识。这就将人力资源管理信息化建设转化为个体的内在需要，从根本上解决思想不重视、意志容易动摇的问题。同时，发挥领导班子的带头模范作用，从上到下一盘棋，共同推动人力资源管理信息化建设。4.制定职业管理指南公共部门的职业发展管理活动主要包括七个方面：1，建立职业发展的信息与预测系统；2，提供职业咨询和职业管理指南，3，制定职业生涯通路计划。业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，表明在一种职业中个人发展的一般路线或理想路线；4，向员工开放的工作岗位；5，回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极的应对措施；员工绩效评估结果的用途：1，用于薪酬的分配和调整；2，用于级别的调整，3，用于职务的变动，4，作为员工选择和培训的效标；5，用于奖惩；6，用于员工