人力资源规划20160519

台州中燃SK城市燃气发展有限公司人力资源规划（2016-2020）为促进公司进一步适应外部环境变化和人力资源管理自身发展的要求，根据公司发展战略，结合实际，特制定人力资源规划。一、公司基本情况1、目标定位公司肩负着椒江城区的燃气管网建设、燃气储配与供应，是事关全区民生的公用事业。经营能力的高低、服务水平的好坏、安全措施的得当与否，直接关系到市民生活和社会稳定。基于以上认识，公司始终从社会稳定和市民生活大局出发，始终坚持服务性企业的定位，努力将服务做精做细，在做好服务工作，塑造企业良好形象的基础上，不断夯实企业发展基础，促使企业可持续发展，提高效益，进而提高每一位员工的收入。2、人力资源现状［1］公司现有在岗员工120人，8个部门。各部门人员分布如下图：备注［1］：现状统计至2016备注［1］：现状统计至2016年3月。现有人员按职级类别，可以分为基层员工、主管级员工、中层管理人员高层管理人员四个类别，如下图：从管理幅度（中层以上人数与其他岗位人数的配置比例）上看，我公司的管理幅度为1：3.6。而科学的管理幅度一般为1：5～7。相比而言，我公司管理岗位人员略多。（2）人员学历结构分析公司现有员工中获得大专以上学历者91人，占公司总人数的76%；其中，具备本科学历以上人数占公司总人数的29%。目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，再加上随着近年来本科毕业生的增多，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将成为主要发展趋势。但中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重。（3）人员职称结构分析公司取得中级以上专业技术职称的员工共20人，占公司总人数的17%。根据中国人力资源与社会保障局发布《2016年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》，市场对具有技术等级和专业技术职称劳动者的需求均大于供给。从供求状况对比看，各技术等级或专业技术职称的岗位空缺与求职人数的比率均大于1。其中，高级工程师岗位空缺与求职人数的比率较大，为2.19。可以看出，现在国内对技术型人才的需求增大，市场供小于求，相应的，公司也出现了“招工难，招专业技术型人才更难”的问题。这对公司人才建设提出了更高的目标和新的挑战。（4）人员年龄结构分析公司现有员工平均年龄约为37岁，其中50岁以上员工19人，约占全员的16%。企业员工年龄结构根据企业性质决定，但一般来说有如下规律：25岁以下员工是培养的一代约占20%，25—30岁的员工是成长的一代约占20%，30—45的员工是扛大梁的一代约占40%，45岁以上员工是辅导的一代约占20%。简单而言，一个企业老中青搭配的最佳比例是2：5：3。因此，从上图中可以看出，公司人员年龄结构相对合理。4、人力资源现状SWOT分析(1）优势①公司坚持以服务为定位，注重行风建设，企业形象较好。②公司享有椒江城区特许经营权，员工收入稳定，保险、福利健全，对人才有一定的吸引力。③公司人力资源存量大，有利于公司各项业务工作的开展和执行。④公司注重员工的学习和发展，有着较为完备的培训体系和发展途径，员工认可程度高。⑤公司借“三德”教育之机，注重先进典型的塑造和宣传，大部分员工具有良好的职业道德和爱岗敬业精神。(2)劣势①公司部门分工协作间存在扯皮推诿的现象，具体业务牵头部门过多，流程复杂，在一定程度上影响和制约了公司的运行效率。②公司拥有专业技术职称的人员仅占全员比重的17%，本科以上学历员工仅占全员的29%，反映了当前公司人员综合素质上的缺陷。③公司人力资源供应相对充足，但缺乏适当的退出机制，这在一定程度上加剧了公司人员的膨胀。④公司员工职业发展通道过窄，且职务级别对员工收入起着决定性的作用，不利于技术性人才立足岗位、钻研业务。⑤公司的薪酬水平对高级经营管理人才和专业技术人员缺乏吸引力。（3）机会①天然气属于清洁能源，符合国家节能环保、“煤改气”政策导向，市场空间大，业务面广；国家“西气东输”、甬台温天然气输气管道工程又保证了天然气的供给，燃气行业发展前景向好，对燃气从业人员的吸引力大。②台州正值大建设之际，是燃气业务拓展的重要契机，也是公司整合资源、培养和打造一支燃气专业技术人才队伍的绝佳时机。③当前经济形势下，国家劳动用工政策宽松，鼓励就业，企业用工形式及渠道多样，有利于企业降低用人成本。④台州的人力资源市场，各类就业人员供给充足。（4）威胁①其他相关行业的高薪激励策略对本公司专业技术人才的吸引力较大,导致部分专业技术人员的流失。②公司青年员工较多，而当前整个经济危机所带来的物价上涨、人民币贬值等问题，会使得一些年富力盛的员工，面对家庭内外压力，因不满足于现有收入和生活水平而离职。③因双方股东合作关系困局,造成员工人心不稳、凝聚力减弱,从而进一步降低工作效率,削弱执行力,不利于公司“大发展”、“稳步推进”目标的实现。三、公司人力资源战略规划构想1、公司人力资源战略目标根据前面对人力资源现状的SWOT分析，为有效解决目前人力资源管理中存在的问题，更好地配合公司经营目标的实现，公司的人力资源管理要实现以下目标：（1）优化人力资源结构，打造一支适应新的管理要求、具备优质服务理念、拥有较高层次文化水平和技术能力的人力资源队伍。（2）做好定员定编工作，根据公司实际运作需要，确定公司的部门和人员编制，充分发挥岗位说明书的作用，确保人岗匹配，人事相宜。（3)着重建立激励机制，为员工提供多渠道发展途径，吸引和保留高素质专业型人才，鼓励员工立足岗位，钻研业务，提高绩效，多做贡献。2、人力资源战略规划构想（1）需求预测公司现有员工120名，以目前实有用户51501户来计算，人均服务用户约为1：429户。而目前在国内燃气行业处于领先的无锡、常州、北京、杭州、南京五个城市的人均服务户数分别为1：678户、1：684户、1：703户、1：459户、1：575户，五地平均户数为1：620户。［2］而目前在台州市周边的燃气公司人均服务户数分别为：，平均数为。要达到行业平均水平，公司在现有用户数不变的情况下，员工要减少36人。如果以公司每年5000～6000户的发展速度保守估计，5年后公司的用户数将达到3万户，根据行业平均水平估算，需要员工132人。也就是说，在未来的5年内，公司的从业人员需增加12人。根据现有人员的年龄结构，未来的5年内，退休人员将达到6人，减少5%。此外，因辞职、调离等其他不可预料因素也可能导致部分岗位的空缺，参照过去五年10%的水平，未来5年间，这部分缺口将达到12人左右。综合考虑燃气的未来发展、行业水平、人员变动等情况，公司未来5年内的人力资源需求可以用公式表示为：S（总需求）=S（5年后的用户数）/A（行业平均水平）-S（现有人数）+S（5年后的退出人数）将相关数据代人后，得出公司未来5年内的人力资源需求为30人左右。（2）供给预测台州经济发展状况良好，交通便利，发展潜力无限。城市的发展带动了就业机会的增加和就业人数的增加。加之高校连年扩招，各类大专院校每年都为社会提供一大批毕业生，面对就业的压力和所学知识实践的渴望，他们大都会选择尽快就业，这也保证了本地知识性人才的供给。此外，在激烈的市场竞争条件下，正如企业要寻找优秀的人才一样，优秀的人才往往会为实现自己的人生目标、体现个人价值而选择最合适自己的企业，这也是企业争取人才的机会。备注［备注［2］：参考网络数据。（图为2015年台州人力网相关求职数据统计分析报告）此外，公司还可以通过培训使员工具备从事某一工作岗位或其他工作岗位的能力，促进员工知识和能力的提升，使员工具备可在各岗位间轮岗的能力，当该工作岗位缺人或繁忙时可以及时补位，以保证内部人力资源的供给。（3)规划构想根据前面对现有人力资源的分析，参考当前各地燃气企业的规模，综合考虑公司的发展战略和人力资源特征，公司在未来的5年内应进一步优化组织结构和业务流程；人员总数不宜再做扩充，应合理结合业务量、工作量和人员退休情况，有针对性地补充，将人力资源总量控制在150人以内。未来5年中，公司要进一步扩充专业技术人员队伍和本科以上毕业生的数量，将其占公司全员的比例提高到40%以上，同时考虑将专业技术人员与管理人员分开管理，对专业技术人员加强保留和使用力度，努力将这部分人的人员流失控制在一个更低的水平；在专业技术人员队伍中，培养高级、中级职称的数量，将高级职称占专业技术人员的比重提高到15%，中级职称占专业技术人员的比重提高到30%。优化现有岗位和管理人员配置，适当降低管理人员占全员的比重，使管理层次和管理幅度之间形成更合理的比例关系。（4）配套措施①接替晋升公司未来5年内，因退休和其他原因离开工作的人数约有18人，对于这部分岗位的缺口，根据组织架构和定员定编方案，结合人员控制需要，充分考虑，对一般岗位，以能者胜任为原则，及时就近安排人手接替工作；对管理岗位，可从公司寻找认同企业文化、有上进心和发展潜力、具备拟晋升岗位工作能力的员工，及时进行考察、提拔。②人员补充根据未来各部门的人员需求和人员总数控制目标（详见定员定编表），公司制定人员补充计划，要综合考虑当年及下一年度的人员变动情况，人员结构优化目标和各部门需求等因素，确保各部门人员的充足。公司可通过吸纳社会人才和内部培养相结合的方式，从以下方面着手培养一批具有解决实际问题能力的后备人才。一是针对企业经营管理和专业技术人才的需求，加大引进各类人才的力度，为公司各部门注入新鲜血液；二是在现有人才存量中，挑选可造之才，加以重点培养，为未来发展储备人手；三是加强对核心人才的开发和再造，留住核心人才，为公司的发展提供强有力地保障；四是可以尝试劳务外包的形式聘用，既能补充人员需求，又能减少企业用人成本，避免用人风险。③素质提升公司应结合现有专业技术人员现状，鼓励员工立足岗位，加强学习，提高考证通过率，提高高级、中级职称人员数量。此外，公司可通过各种形式对员工进行专业技能、服务知识、服务技巧、语言及管理等各方面的培训，以提高员工的综合素质；鼓励员工学习，为员工创造参加继续教育、获取资质、考取职称的机会，使员工不断发掘自己的潜能，在促进企业稳步前进的同时实现个人综合素质和专业技能的提升。④精简解聘为保证将公司的管理人员数量控制到预期目标，就必须严格按照定岗定编工作的要求，缩减管理层级，减少不必要的管理岗位设置，力争将管理人员数量控制在一个更为合理的域值。此外，可考虑建立淘汰退出机制。创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔和奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。通过对员工的绩效考评，与那些无法胜任、懒散且不能融入正常管理轨道的员工解除劳动合同，既能减少企业的人力成本，提高员工的工作效率，反过来，对员工也是一种激励，使他们能够更好地、更塌实地工作。2、相关建议（1）结合公司实际经营情况，逐步完善薪酬体系和绩效考核体系。公司可结合台州市人力资源和社会保障局每年发布的《工资指导价位》的中位数来制定具有竞争力的薪资制度，既体现公平，又体现差异。同时，根据一年来的绩效考核实施情况，综合管理部将继续征求各部门的考核意见，逐步修改完善。（2）培训体系的建立培训是人力资源管理工作中的一