AI对企业人力资源管理的研究

AI对企业人力资源管理的研究目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 第1章绪论研究背景“人工智能（ArtificialIntelligence）”这一概念，最早由智能之父——JohnMcCarthy等多名科学家，于1956年在美国达特茅斯召开的一次科学研讨会上正式提出。如今，人工智能正在以一种前所未有的方式，改变着我们的生活面貌。尽管大多数人对于“人工智能”的印象还停留在谷歌公司研发的“AlphaGo”上，它在对战世界顶尖围棋棋手李世石的人机对弈大赛中获得胜利。今年1月初，它又隐藏真实身份，以“Master”这个用户名，在网上与世界各地顶尖高手对战快棋取得60连胜的赛绩。各大媒体纷纷以“未来已经到来”总结这次线上比赛的历史性意义。但在军事方面和工业生产方面，人工智能技术早已不是一个科幻小说中未来式的话题。1.人工智能在各领域的应用与各国发展人工智能有智能型机器人，人工智能算法，无人驾驶系统和其他的人工智能系统等不同的表现形式。传统的工业机器人添加了更多的灵活性，以及随机应变的能力，在制造业及各种物流运输行业工作中发挥着强大的作用。[1]21世纪初，社会型机器人开始被用于酒店，餐饮等服务行业，或者帮助人们科学地减压。人工智能算法适用于金融业的高频率交易，与人力决策相比有着更准确，快速的优势。除此之外，人工智能还被广泛应用于空间探索，能源发展，医疗保健等各种领域，帮助人类解决问题。目前工业机器人为智能机器人中的主要部分，以此为指标可见一斑，推测出人工智能技术在各国的发展状况。全球工业机器人的数量近几年来不断增加，其中拥有工业机器人数量最多的国家为日本，北美次之，中国位居第三，第四名和第五名分别为韩国和德国。而根据国际机器人联合协会发布的《2016年世界机器人报告》（《WorldRoboticsReport2016》）中数据显示，在《中国制造2025》的推动下，中国已经成为世界最大的工业机器人销售市场，韩国和日本紧随其后，美国在工业机器人销售市场中排行第四。从2012年开始，亚马逊就开始投入物流机器人Kiva，实行仓库无人化管理以提高其物流运输的效率及准确率。在亚马逊之后，ZARA、京东等企业也开始应用高度自动化的仓储管理。目前生活中常见的各个网站的智能搜索及智能推送也是对人工智能技术十分成功的应用。淘宝网等线上购物网站可以通过分析用户购物需求促进销售增长，飞猪、去哪儿等旅游门户网站则可以通过分析用户的偏好习惯精确推荐旅游资源。依靠智能识别系统，万豪集团推出了可以办理入住和退房手续的手机APP，节省了大量顾客排队等待前台办理手续的时间。2.智能化时代产业转型发展的必要性从2011年至2018年，中国的企业供需趋势、经营业绩、市场景气指数等指标总体呈现下滑趋势。反腐政策导致的需求下滑，人力资源成本的上涨，消费结构的变化等因素使企业近年来面临诸多波折。然而与劳动力价格不断上涨的局面相对，人工智能技术用于生产的成本正在逐年降低。正如三次工业革命中的蒸汽，电力，信息技术和原子能等，人工智能技术被视为第四次工业革命的代表性科学技术。不少企业正在探索运用智能化和自动化的运作方式来降低成本，提高生产效率。企业也可以利用这一技术，降低人力资源管理中各个环节的成本，提高资源利用率，从而为企业增加收益。随着智能化，自动化的发展方式被众多大国推行，各国政府也纷纷出台了各种政策，投入大量财政资金支持。“中国制造2025”和“美国制造业振兴计划”都有提及工业4.0中以发展高度自动化推动第四次工业革命的思想。企业可以利用政府对于智能化转型发展的重视，积极探索新兴科技带来的产值增长。在智能化的浪潮中，企业若想进一步发展，便需要创新，需要勇于向智能化迈进，认识到智能化所带来的机遇与挑战，敢于有所舍弃，促进企业的智能化与企业的转型发展。研究的目的人工智能最早起源于英国和美国，在日本、美国、及一些欧洲国家得到了较为充足的发展，对于人工智能的学术研究也是西方国家一直处于领先地位。改革开放以后，国内才逐渐开始涉足这个领域，因此还存在许多不完善之处。目前我国的学术研究多侧重于对宏观的人工智能技术应用领域的讨论，以及对其前景的看法。如《人工智能的应用领域及其未来展望》，《人工智能技术的发展趋势研究》等等，归纳总结了人工智能技术应用领域的具体分类，对其未来表示期望。在《AI机器人引燃“第四次工业革命”的导火索》中，作者提到了人工智能技术向服务业领域拓展的重要性，但仅仅提出了服务型机器人可能是人工智能未来发展的重点之一，没有进一步的深入探究。本文研究的目的在于填补前人学术研究中，对人工智能在企业人力资源管理中应用的空白。讨论如何应用多种人工智能技术，包括智能机器人、智能化建筑、智能信息系统等，优化企业管理方法，降低人力资源成本，解决现存问题，从而推动企业人力资源管理智能化的发展。第2章AI的概念及其在企业中的应用第2.1节AI的概念学术界对于“人工智能”有多种定义，JohnMcCarthy,Nilsson,PatrickWinston等多位学者都提出过自己对人工智能的阐释。本文所采用的人工智能定义是美国麻省理工学院的PatrickWinston教授的观点：“人工智能就是研究如何使计算机去做过去只有人才能做的智能工作。”人工智能的研究领域大致可分为问题求解，专家系统，机器学习，神经网络，模式识别，人工生命这六大类别。[3]各种除此之外，对人工智能技术的研究领域还包括：社交、运动、创造力等。这些研究领域各有不同的侧重点：问题求解可以使人工智能系统理解并处理一系列企业经营中出现的问题，帮助企业制定策略；专家系统可以用于企业专项管理中，比如建立人力资源管理的专家系统等；机器学习的过程能让人工智能不断优化完善自己，如同人在企业岗位接受的培训学习过程；模式识别包含的人脸识别、指纹识别、物体识别等可以强化企业的各项安保系统；而社交功能可以让人工智能正常地与员工正常交互。第2.2节AI在企业中的应用随着人工智能技术的发展和工业4.0的推动，“智能化”已经成为了一种新兴的企业发展趋势。管理系统的智能化让企业的内部管理更为高效。人工智能使得企业的交互方式出现迭代，人工智能带来的NLP、语音交互、机器阅读理解、机器视觉、机器传感等技术，正在让人与机器间长久以来通行的“手指命令输入”变得并不绝对。人类开始可以用语音、用动作来完成对机器的命令输入，甚至什么也不用做，让机器来主动理解人类。也使企业的生产效率逐步地提升和优化，人工智能进入企业的另一个核心，在于通过让人工智能理解企业数据，优化数据处理结构，并使用算法智能分析出趋于合理的生产模式。从而将过去依靠人工粗略判断的效率提高为智能效率。同时企业智能化的应用使得企业的成本降低，运用人工智能技术，企业不仅可以提高良品率、降低人工成本，提高安全生产系数。还可以通过人工智能外部工具来提高员工工作质量，降低企业多方面的成本压力。。智能化的应用，对于企业和员工而言都带来了很大的好处。第3章企业人力资源管理内涵及现状企业人力资源管理是一个复杂的问题，本身就涉及到企业运营、员工关系处理等许多方面，将AI等新兴技术应用到企业人力资源管理中更是存在许多方面的困惑。本章内容一方面对人力资源管理的概念和特征进行了深入的描述，另一方面探究了当前条件下我国人力资源管理的现状，分析了我国当前人力资源市场存在的优势与潜能，为人工智能技术切入到企业人力资源管理中提供了思路。第3.1节人力资源管理概述1.人力资源管理的概念人力资源管理其实是个完整的系统，它是由人力资源管理中的各子系统组成。而在企业当中的人力资源管理，最初要制定的就是企业的人力资源管理计划及战略。以人力资源管理的计划为指导，接着按照所从事工作进行分析，制作相应的工作说明书和描述。按照工作分析，企业在招入员工之后，也要配置员工。在配置员工的过程当中，必须根据员工的个人实际情况，为其规划职业发展路径。在员工融入企业的过程当中，这期间要互相沟通，才能减少问题和冲突的发生，才能使二者共同发展。而当人力资源工作进行到一定程度时，就需要通过多个层次，对员工的工作水平及绩效进行评价与考核。在得出评价结果以后，要对其进行鼓励。这个鼓励既可以是薪酬方面的，也可以是福利方面的或者精神方面的。而对于评价结果中表现十分优异的员工，更是要大力表扬。但是评价结果中，某方面工作有缺陷的员工，但是其对企业后续发展有帮助的员工，则要加强培训，可能是这一部分员工提高工作水平和专业知识，让他们在以后的工作当中，能够满足企业经营活动和人力资源工作的需要。最后，企业要按照人力资源体系的整个运作状况，重新的制定或更改人力资源发展战略及计划，进而在后续阶段的人力资源管理提供坚实基础。2.我国企业人力资源管理特点从企业经营方面来看，企业向市场提供商品或服务，其盈利十分依赖于劳动者提供的服务。企业人力资源管理企业的经营发展状况息息相关。从管理理论上来看，新时期的人力资源管理更加注重人本思想，重视员的需求和他们能得到的薪酬、福利、人文关怀等。从工作内容上来看，企业各个部门的工作需要较强的人际交往和沟通能力。企业人力资源管理在招聘、培训、绩效考核、制定人资规划等各方面，比其他行业更加注重员工，即被考察者的素质和情商。出色而高效的人力资源管理，可以让员工更加主动的参与到其他的经营和竞争当中，满足企业的经营目的和有关要求。如今有更多的企业已经认识到，如果企业若想在激烈的竞争中生存下来的话，那么必须将人力资源管理和战略计划紧密联合，而在战略规划或计划当中，每一个要素都必须将人力资源要素包括在内，因为战略目标的实现是依赖于强大的人力资源的支持的，所以说，企业若想获得巨大的经济效益，那么科学的、良好的人力资源管理就是基础，这对于企业的未来发展有着重要的意义和影响。第3.2节我国企业人力资源管理现状1.我国企业人力资源管理现存问题（1）员工流动率高根据全球著名的人力资源公司怡安翰威特在2016年11月14日公布的调研数据显示（如图1-1）：2016年全国员工离职率为20.8%。离职率反映了企业中的人力资源流动状况，正常的离职率应为2%（或3%）~10%左右。图3-1怡安翰威特2016年人力资本调研-全行业离职率[5]由图可知，不同行业离职率也有着较大的差距，以酒店、互联网、地产零售为代表的行业离职率超过20%。根据离职倾向的不同，员工离职率又可以分为主动离职和被动离职两种，这些均与企业人力资源管理有着密切的关系。（2）员工招聘与培训成本高企业员工招聘所需的成本有内部成本及外部成本。即招聘人员的薪酬福利，以及招聘耗费的机会成本，报纸刊登招聘广告，网站上发布招聘信息，参加招聘会等所需的费用。企业员工培训分为就职培训，岗位技能培训，企业文化培训。整个过程大致包括准备员工需要的办公用品，指定导师，提升员工专业和服务技能，提升员工素质，培养员工的归属感……这些流程需要耗费物力成本和大量人力成本，包含培训所支出的费用，材料和办公用品费用以及大量机会成本。目前国内的中小型企业的规模十分有限，资金基础及资金链都较为薄弱，许多企业在培训时会担忧自己将员工培训好了以后，员工会跑到其他公司去。所以一些中小型企业的培训工作，并未引起管理者的重视，一直都是比较传统的师徒帮带关系，中小型企业在培训这方面的工作下的功夫太少，具体表现在以下几个方面：首先，不少企业未能认识到培训的重要性，不少企业把培训当成一种成本支出，认为培训是得不到什么回报的；其次，对于培训的投入不足，中小型企业每位员工的培训费用仅仅在10元-30元间；最后是员工缺少相应的培训地点或场所，而且培训时间非常少，也没有明确的培训目以及科学的、可行的培训制度。因此由于这几个方面的问题，企业的总体实力不强，发展速度十分缓慢。（3）人力资源规划与员工激励难以达标许多管理理论著作中都强调了人力资源规划与员工激励对于企业长远发展的重要性，然而很少有企业能真正较好地进行人力资源规划与员工激励，对员工的未来的成长和发展路线缺乏长远的考量。在企业的员工激励中，不少企业仍停留在奖金激励，旅游活动等单一的员工激励模式。这些激励模式在激发员工积极性，提高员工的工作效率上效果甚微。随着企业的发展，对于有些员工来说，报酬不仅仅局限于谋生的一种手段，更多是对自我的肯定或者自我满足、自尊的需要。大多数中小企业采取薪酬制度，只能满足一些普通，对于一些上进行的员工远远不能满足他们多样化的需求。大部分企业缺乏将最新的人力资源管理理论实际应用于实际管理的意识，尽管对如何制定人力资源规划，优化员工激励模式了然于胸，但受限于已有的管理方法，难以开拓创新。公司领导人对激励的理解十分简单，片面的认为“奖励与惩罚”，缺少较为完善的绩效考核标准和操作规程，多以晋升、加薪和奖金作为激励员工的手段，容易对员工充分发挥积极性和创造性产生不利。同时企业在激励时，更多是凭借领导人的个人判断，容易导致缺乏依据分配不合理，使员工缺少积极性，使得激励行为往往达不到预期的效果。2.我国企业人力资源管理优势与潜能（1）与国际接轨国内外企业的经营发展增加了国内与国外的对话交流。国外许多企业通过多种经营模式使品牌进入中国市场，中国的企业也进驻至世界市场。人力资源管理部门可以经常汲取国外先进的人力资源管理理念，或是成熟的管理方法，应用于企业的实际管理之中。（2）劳动力市场素质水平提高随着我国教育体系的完善，高等教育的普及，全国人口的受教育水平逐年上升。据第六次全国人口普查统计，中国大学文化程度的人口已经有12000万人左右。而全国高校开设的管理类专业也得到了越来越多的重视，企业人力资源部门可以从应届毕业生中招聘到更多优质人才。（3）新媒体的发展新媒体的蓬勃发展使员工招聘、沟通交流等环节有了更多的方式和渠道。人力资源管理者可以通过互联网上的各人才网站发布招聘需求，接受求职申请。微信、微博的广泛使用，大大提升了企业与雇员间相互了解的便利性，更易于建设有活力的企业文化。第4章AI在企业人力资源管理中的应用我国中小企业要想立足长远发展，就要从战略角度出发，树立人才贮备意识，以满足企业不同发展阶段对人才的需要。其实企业之间的竞争实质上是人才的竞争，这就要求企业高度重视人力资源管理，从基础做起，根据企业自身实际情况定制合理的人力资源管理措施，发挥人力资源管理最大作用，把企业发展壮大。人力资源管理是一项系统的工程，必须全方位的开展工作，主要包括选人、育人、用人、留人等方面的工作。人力资源管理体系是一套完整而相互紧密的体系，其中包括建立科学的管理制度、合理的培训机制和科学的激励机制，以满足员工多样化的需求，人力资源管理体系的实行有利于加强员工对企业的信任与奉献精神，促进企业更好、更快的发展[8]。第4.1节人力资源规划模块人力资源规划需要兼顾企业内部和员工双方，包括制定员工配置，岗位工作，人资管理的计划和目标等，和员工个人职业生涯规划等等。人力资源管理者在进行一系列决策和规划时需要同时考虑许多因素，需要耗费大量的精力和成本。而人工智能技术中的智能决策支持系统（IDSS，即IntelligentDecisionSupportSystem）运用了专家系统和问题求解的功能，适合应用于人力资源规划环节，分析较为复杂的问题。首先可以建立企业通用的数据库（DW，即DataWarehouse），将实际问题进行具体量化。比如每个岗位分别对应的工作量，员工的流动率，岗位工作资格等等。前期需要各个企业相互协作将这些数据综合起来，导入到企业通用的大数据库。人力资源管理部门再根据每个企业自身的需求，通过IDSS这个系统来计算和推理出最适合自己的人力资源规划方案。或者根据企业现在的人力资源管理状况，综合长期目标做出相应的改善与优化。由于人力资源规划具有综合性，因此人工智能可以在准确度和全面性上弥补单纯的人力工作，更容易在一次规划中兼顾所有方面，并涵盖常人容易疏漏的细小环节，提高人力资源规划的效率和质量。第4.2节员工招聘和培训模块如果企业已经将其运营服务的智能化做得比较完善，就能减少员工的职位数量，从而也能降低员工流动数量，可以给人力资源管理节省大量的招聘、培训、员工激励所耗费的成本。提高企业员工的专业技能和综合素质最有效的途径就是企业在培训员工方面给予足够的重视，建立科学合理的职业培训机构，完善培训机制。建立人才培训体系，就是不断加大培训力度，定期或不定期聘请高级技术讲师等一些专家到企业对员工进行实地培训。要注意人才培训应当因材施教，对于不同的员工进行不同的培训工作。此外，中小企业还应该考虑将员工的培训成绩反应到员工以后的晋升、薪酬等方面，激发学工培训的积极性。除此以外，也可以利用IDSS和数据库简化招聘流程。例如先设定一份标准职位申请简历所需的项目内容，再设定企业的各个职位需要满足何等条件。让IDSS系统按照申请人的学历、工作经历、特长、技能熟练程度等等各项数据和关键词进行分类处理，从中筛选出一定数量的合适人员再进行面试，节省大量选拔雇员的时间。同时在招聘时导入DW的雇员资料可以保存下来并且定时更新，以便于人力资源管理者了解各个员工的学习能力（如某项工作技能的个人掌握时间和平均掌握时间）和不足之处，从而让IDSS系统依照员工的接受能力，制定出更加科学的培训计划。第4.3节绩效考核模块绩效考核主要是对员工一段时间内的工作进行评估，评估的内容多包括工作业绩、出勤状况、领导同事的评价和自我评价等等。目前占企业绩效考核大部分比重的是工作业绩和出勤情况等十分便于量化的指标，不过也需要考虑如何对各种描述性评价进行数据挖掘和量化操作。企业绩效考核的智能化可以将目前较为科学的绩效考评方法，如科莱斯平均计分法、360°绩效考核法等等，或者是根据自身需要制定绩效考评方法，将所需的考核标准生成固定的计算模式（例如出勤率占百分比为30%，工作业绩占百分比为50%等等）导入IDSS系统。再将所有的绩效考核数据输入IDSS进行分析和计算，最后得到每个员工的绩效考核结果，可以节省许多额外的统计时间。第4.4节薪酬管理模块员工的薪酬管理方面，基本包括员工各岗位基本工资、津贴、提成等，是六大模块中最便于量化计算的模块。IDSS系统可以根据企业的运营情况，人力资源投入成本和回收盈利的比例，整个行业的市场数据等等，员工薪酬和流失率之间的关系等等，规划出最为科学的薪酬管理方案。再将员工薪酬管理标准设置固定的计算公式，根据员工们在IDSS系统中的绩效考核情况，在每天的工作中就可以自动对各个项目累加或扣除，在薪酬发放日期可以直接显示出各个员工最终能获得的酬劳。第4.5节员工激励模块企业员工激励模块的智能化与薪酬相比较为复杂。由于激励的目的是调动员工的积极性，提高员工的工作效益，因此需要对员工的个人需求进行分析。加上普通的无差别物质激励，如奖金、纪念品等等激励员工所达到的效果在逐渐减小，需要更多个性化的激励手段。在这个模块中，数据挖掘（即DM，DataMining）系统可以发挥最大的作用。目前许多数据挖掘软件都是基于应用领域十分广阔的ID3算法而开发，这种人工智能算法善于从大量的数据之中发现研究对象之间所隐藏的联系。企业可以先利用IDSS系统，根据适用的员工激励理论（如双因素理论、马斯洛需求层次理论等）人建立一个员工激励模型。例如：按照马斯洛需求层次理论，将社交需求与联谊活动或团体旅游相联系；将尊重需求与优秀员工称号或职位晋升相联系……再将DW中所记录的员工数据资料导入DM系统中进行细致的分析，数据挖掘系统会根据员工各方面的特点，如兴趣爱好，年龄层次等将大致分为几个类别，分别对应不同的激励方案。最后可以针对某个特定的员工，查看他所归属的若干个类别，制定出有效的个性激励方案。第4.6节员工关系管理模块员工关系管理模块中人际关系、劳动关系的处理只能依靠人力来进行。但可以利用人工智能系统规划出长期可行的员工帮助计划，成为企业人文关怀的一部分。在员工关系管理模块中，同样需要运用到数据库和DM技术找出员工需求的共性（这些数据也可以从招聘模块的标准入职申请或者问卷调查中获得），并分清这些需求的层次归属。通过合理的员工关系管理，可以在员工之间建立起合理化的工作氛围第5章结论与启示在科技革命发展的转折点，人们的生活方式、思维方式、行为习惯的改变容易导致市场的不稳定性，将会是企业面临着多重挑战与困境的时段。人力资源管理者