【心理测验在人员选拔中的运用案例-以A公司人才招聘为例12000字（论文）】

心理测验在人员选拔中的运用案例—以A公司人才招聘为例目录TOC\o"1-3"\h\u239161绪论 1258941.1研究背景与研究意义 1112451.2研究现状 155441.2.1国外研究 1221321.2.2国内研究 2126762心理测验相关理论 2168122.1心理测验的概念与特点 2292.2心理测验的内容和方式 3161932.2.1心理测验的内容 3319642.2.2心理测验的方式 3214102.3心理测验在人才招聘中的作用 4241893心理测验在A公司人才招聘的应用现状分析 457833.1公司概况 445323.2人才招聘现状 5281103.3人才招聘中的心理测验 525893.4心理测验的应用问题 662853.5心理测验应用问题的原因分析 791094A公司人才招聘中应用心理测验的优化策略 7322934.1明确招聘标准，设计测验指标 7244274.2确定测验类型，选择测验工具 8319714.3综合测验结果，做出招聘决策 9256144.4评价新入职员工，检测测验结果 1196085A公司人才招聘中心理测验的实施保障 1169385.1组织保障 11285655.2制度保障 11268755.3企业文化保障 1153636结论 114736参考文献 131绪论1.1研究背景与研究意义心理测验是现代企业在人才招聘过程中的主要方法之一，作为现代较为科学的一项测验方法，它已经逐渐为我们所熟悉。早期的心理测试主要起源于医学。二战以来，由西方著名心理学家桑代克和麦考尔认为一切都是可以借此来测量的理论开始被人们所熟悉，上百年以来的发展到今天，在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用，被大量的应用到人才选拔之中，在20世纪中期趋于成熟[1]。国内则开始于20世纪末，人们逐渐的接受了心理测验，并在一般企业的人才招聘中被运用的非常广泛。把握人与岗位之间的动态匹配度是人力资源管理的核心任务，心理测验已广泛运用在我国各种企事业人才测验的决策与管理过程并发挥了重要作用[2]。在现代企业人才招聘中，心理测验能够帮助企业实现“人岗”的良好匹配，并通过能力测验、智力测验、性格测试等手段考量人性特征和评估职位空缺的需求，能够把最合适的人才任用到每一处岗位之上，并可以通过这种简单有效的方法获得每一位求职者不同素质测试的测试分数，对比匹配出最为适配的岗位，评估受试者是否适合岗位需求，构建一个较为科学合理的人岗适配结构，可以有效地降低公司员工培训方面的压力和重复工作量。本文以A公司为具体研究对象，试图探讨如何在招聘环节进行心理测验，运用最为简单的方法以求对求职者进行最为科学全面的整体性测评，降低人招聘环节中主观因素的影响，建立新的招聘体系。帮助A公司有效的运用心理测验这一技术为应聘者在进入企业后实现员工与企业全面匹配奠定良好的基础，优化企业内部结构，实现员工间的优化组合，以保证员工的一致性与稳定性[3]。有利于丰富并深化心理测验在人才招聘中的应用研究，为企业人才选聘提供有力的借鉴。1.2研究现状1.2.1国外研究德国心理学家冯特于19世纪的末期在德国莱比锡大学建立了第一个心理实验室，该实验室的成立代表了科学心理学的正式诞生。1890年，美国心理学家詹姆斯·m·卡特尔在《心理测试与测量》作品中创新性的提出了“心理测试”一专业用词，并发表了了他对大学生的天赋测试结果[4]。1904年，比奈·C·a·比奈和他的助手t·西蒙完成了世界上第一个智力测验量表——比奈-西蒙量表。自比奈-西蒙智力量表出版以来，在世界范围内都反响非常大，不断被研究和应用被编译成多国的语言版本在各国畅行。自美国于1917年参与到世界大战之中以来，心理学也逐渐服务于战争，相继出现了“陆军A型测验”和“陆军B型测验”，广泛运用与军队的军官和士兵选拔体系中[5]。这一方面的心理学家也提出，在选拔军官与士兵的流程中适当地运用心理测验可以有效地考量出不同人员的智力水平和心理素质的层次差异。于是将这一测试在200万的官兵当中进行了实践测量，取得的效果非常显著，收获了非常多的样本，并基于此不断地优化补足。战后，“陆军A型考试”和“陆军B型考试”经审查后在全社会广泛使用，并扩展到教育、商业和人事等领域。上世纪初，由于研究成果的不断推陈出新，研究数量的不断增加，西方心理和教育测量方面可以说是硕果累累，这也是心理学家进行各种专业能力倾向测试的基础。1927年，美国研究员斯特朗研制出世界上第一个职业兴趣测验量表——“斯特朗职业兴趣量表”，人力资源测验的概念也随之被界定。并于上世纪中期，心理测量学专家引入了“岗位适宜性”的概念，即“人岗匹配度”的概念[6]。人员测试的目的是根据某些职业和任务的需要和要求来测试人的素质，最终达到人与物的最佳兼容性。为了达到高度匹配，人们制定了许多衡量指标来考虑求职者在招聘中的“岗位匹配度”，取得了很好的效果，“人岗匹配”评价自上世纪60年代以来在许多大公司得到了广泛应用，测试对象已从基层员工扩展到中高层管理人员乃至全体员工。目前，在许多西方发达国家，人才心理测验技术的应用非常广泛和普遍。对于个人而言，在其整个人生过程中，无论是升学、就业，还是升职、考核；对于公司来说，在人才选拔的过程中适当的运用心理测验，成为HR招募各类人才的有力选拔措施和技术工具[7]。由于人才的技术性发展日新月异，并取得了非常丰硕的成果，从而提升了市场对于人才方面的需求水平，很多专门从事人才检测服务的第三方公司就得到了非常优越的市场发展环境。人才测试技术在市场的每一条产业链中都被广泛运用。就拿美国来说，这一行业的年直接收入已达10多亿美元。如果把与评估服务有关的咨询和培训费用也算进去，可以达到100多亿美元。1.2.2国内研究二十世纪八十年代初，在西方心理学界发展的影响下，我国开始了引进了国外著名的心理测验技术，以此来编制适合中国自身国情的测验工具。1916年，樊炳清首次引进西方“比娜-西蒙”试验。1922年，费培杰将比纳-西蒙量表的英文版翻译成中文，使其更容易应用，并在部分省会城市进行了小规模测试，初步将量表应用于实践。1924年和1936年，卢志伟先生两次修订了比纳-西蒙智力量表，以适应我国北方地区。在抗日战争前夕，中国心理学家已经编制和审查了20多个外国心理测试和50多个教育测试。截止到上世纪的40年代，我国已经在心理测试实践当中取得了非常丰硕的成果。20世纪80年代中后期，心理测验开始应用于人才招聘中。随着人力资源开发与管理的科学化、规范化发展，心理测量技术在我国企业人才选拔与安置中的应用越来越广泛。相关的研究有以下几方面。第一，心理测验在人才招聘中作用。李丹丹[12]通过阐述企业职位的空缺的原因，并对离职人员的分析，深入的探究到岗位对于人才的最迫切需求，并通过设计新的心理测验招聘体系，满足了人力资源管理存在的根本意义，满足人岗匹配，为之后的招聘提供职位分析的理论依据。第二，心理测验在人才招聘中的应用研究。余嘉元，邓铸，徐群[11]在《心理测验应用于工作的尝试及问题分析》中通过对测验中多元统计分析与决策因子的阐述并实践，研究分析南京市的招聘考试，细化采用分阶段测验方法，将每一种主要因素都进行了深入分析和对比，列出了各项主要因素的权重顺序，解决了岗位匹配性高低的问题。王靖华[13]在《人格测验在认识选拔中的应用》中分析人格作假问题，使用舞弊识别量表和舞弊识别量表等方法，确保人格测试能够有效、真实地反映候选人的真实特征。，进行心理测验实施过程中的防伪措施。2心理测验相关理论2.1心理测验的概念与特点心理测试是以特定的心理学理论为基础，运用一定的行动方法来确定心理特征和行为的量化值，如能力、人格和心理健康等。衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。其主要特点具体体现在：第一、心理测验具有间接性。人类的意识是一种主观意识形态，现有的科技成果无法对此进行测评，只能根据人的具体活动加以推测，通过测量作为心理外部心理特征的行为而间接知道人的心理特征和心理水平。第二、心理测验具有客观性。心理测验的客观性即测验的标准化问题。任何测量的标准化结果都存在一定的误差，心理测量也不例外，心理测验项目选择应使项目维度、区分度和测验的信度、效度达到一定的水平，测验结果的解释要依据常模。第三、心理测验具有相对性。在对某人进行心理测验时，并没有绝对的、永恒量化指标。有些只是一系列连续的活动，测验的内容只是将每个个体之间的独立行为拿出来对比考量。因此，所谓的测量就是看每个人在这个顺序中的位置、层次、优劣。只是与团体中其他人比较或规定的标准而言。2.2心理测验的内容和方式2.2.1心理测验的内容随着时代的发展，心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。其主要包括以下内容：第一、普通能力测试。该测试主要是针对个人的技能和知识的测试，基于行为模型通过测试个人的能力和素质指标，它可以预测一个人在大部分情况下的表现，以及在持续和特定情况下的行为和思维期间，由于测试内容都是标准化试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中。第二、特殊职业能力测试。该测试主要是针对个体的思维、记忆、想象推理分析能力、数学、空间关系以及语言能力等方面进行测试，旨在针对个人工作的潜力进行测验，这一测试流程主要是为了考量个体在常态环境下能否具备胜任岗位的能力。第三、心理运动技能测试。主要包括人格测试以及兴趣测试，主要测验人的能力、动机、兴趣等，旨在运用人格理论来进行测试，通过测试某一个体在某种特定的环境下的行为特征来考察其人格特征，这是一种根据行为来考量心里活动的一种测验方式，根据测验结果及测验目的来最终判断其是否适配。2.2.2心理测验的方式心理测量时衡量某一心理品质的标尺，而这一标尺产生于样本。取样必须有代表性。在选择测验时，除了解取样的代表性外，还要注意这一样本与受试者的情况是否相符。主要分为以下几种测验方式：按沟通方式来分：言语测验和非言语测验。言语测验：用语言的形式来提出刺激，\o"医学百科：被试"被试者用言语作出\o"医学百科：反应"反应。此类测验实施方便，团体测验多采用此种方式编制，还有一些有肢体残疾而无言语困难的病人只能进行文字测验。它的缺点是容易受到文化教育水平的限制，因此在进行对比的个体之间文化水平不同时，这种测验的方式并不具备非常好的效果，甚至测验结果会与实际结果有天差地别。非言语测验：试题大多涉及图形、物体、工具、模型的识别和使用，不需要以语言文字形式作答，这就降低了对于文化水平的要求，可用于学龄前儿童和成人文盲。其缺点也非常的明显，步骤的繁多导致并不适用受测人数较多的情况，不省时。按一次测验的人数来分：团体测验和个体测验。团体测验。指每次测验过程中由一个或几个主试者对较多的被试者同时实施测验。心理测验史上有名的陆军甲种和乙种测验、教育上的成就测验都是团体测验。这类测验的优点在于时间经济。其缺点为主试者对被试者的个人行为不能作切实的控制，个人行为可能受他人影响而有所偏差。个人测验。指每次测验过程中是以一对一形式来进行的，即一次一个被试。这是临床上最常用的心理测验形式。这种方式的优点在于主测试者密切监控受试者的言语和情绪状态，并有大量机会与受试者合作，因此结果是正确可靠的。缺点是周期较长，短时间内无法收集大量信息，测试程序复杂，主要测试人员需要较高的学历和素养，普通人很难掌握。按测验材料的严谨程度来分：有结构性测验和无结构性测验。有结构性测验：在此类测验中，所呈现的刺激词句、图形等意义明确，只需被试者直接理解，无须发挥想象力来猜测和遐想，故称客观测验。绝大多数心理测验都属这类测验。无结构性测验：在这样的测试中，刺激没有明确的意义，问题模糊，被试的答案也没有明确的定义。被试者作出\o"医学百科：反应时"反应时，一定要凭自己的想象力加以填补，使之成为有意义。在这过程中，它只反映了被试的思想、感受和经历，所以被称为投射测验。投射测验种类并不是非常重要，其中代表性的罗夏测验、受试者知觉测验、自由联想测验和句子完成测验。2.3心理测验在人才招聘中的作用心理测验广泛用于企业组织甄选人才，以及在对某个个体进行考量，评估过程中的一种辅助措施。人才招聘中心理测验其主要作用具体体现在：第一、心理测验有助于企业甄选出最适配的人才。筛选意味着识别和评估人菜的质量和水平。它能够全面描述个体的智力、适宜性、创造力、个性、心理健康等。并解释个人的心理特征和行为。同时，可以比较同一个人不同心理特征的差异，以确定他们的相对优势和劣势，确定行为变化的原因，并为决策提供非常有价值的参考信息。第二、心理测验可以预测员工未来在工作岗位上的发展。在人才招聘过程中，企业通过对心理测验对所招聘人员的性格、综合素质和技能进行测验，能够有效的决策个体未来的工作发展，实现个人力量的最大化，心理测验可以确定个体间的差异，这可以预测个体之间在未来活动中可能存在的差异，或者推测个体未来在特定领域取得成功的可能性。第三、心理测验有助于企业实现“人职匹配”。不同的职位对于人才能力的需求也大不相同。心理测试允许有针对性地选择具有完成任务所需的基本人格特征的员工，并客观、全面、科学和定量地选择人菜。心理测试可以预测个人对特定活动的适合程度，提高人才选拔的效率和准确性。心理测验可以用来了解个人能力、个性、心理健康等心理特征，以便根据受测人员的能力或最大限度地利用他们的能力为选择岗位提供帮助。3心理测验在A公司人才招聘的应用现状分析3.1公司概况A公司于2010年在永州成立，总部位于长沙，依托总部集团（国内知名零售行业集团之一）的雄厚实力和优质口碑，已成为国内较为领先的线下零售行业平台。A公司是这一大型零售业在永州的分公司。办事处位于永州市。同时，在各县设立分店，建立和管理销售团队，发展零售服务业。截至2020年7月，A公司集团在我国拥有超过300家的实体门店，年营业额超过了200亿元，员工数量更是超过了6万之多，为市场提供了非常多的就业岗位，公司规划将在2021年年营业额达到1000亿大关。2008年6月19日，其子公司步步高商业连锁有限公司在深交所上市。18年来，累计向社会捐款1亿多元。截止2021年初，A公司有89名员工，一线生产员工和基层员工有60位，，中层管理者有28人（其中含人力资源部、财务部、运营部、人事部等等），总经理1人，近年来，A公司发展迅速，在员工数量快速增长的同时，A的年营业额也在逐年递增，但问题也随之而来，A公司的员工储备量逐渐跟不上公司发展的步伐。A公司具体组织结构框架如下表3-1。图3-1A公司的组织结构框架3.2人才招聘现状A公司建立了稳定的治理结构，部门和各驻点分工明确。作为XX集团公司在长沙的子公司，他们的业务和工作也会经常得到总部给予的支援。尽管A公司没有人事部门并且行政部门只有五个人，还要负责招聘工作，但是在具体招聘流程中，总公司的人事需求部门和人力资源部门会直接派遣团队来参与到招聘工作中来提供帮助。因此A公司的人员招聘结构还算是比较完整。当A公司的招聘工作因业务增长而被迫增加新任务或因员工辞职而重新招聘时，用人部门填写招聘申请表，提交给其总公司部门总监wu，部门开展招聘工作，人力资源部通过各种渠道招聘人员，所有初步测试均在人力资源部进行。测试方法包括CV分析、笔试和面试。初试主要关注思维能力、反应能力、心理成熟度、工作动机、工作报酬相容性、稳定性等一般特征以及某些任务要求的其他共同特征。A公司2017年-2021年员工招聘计划具体招聘现状见下表3-2。表3-22017年-2021年员工招聘计划年份职能人员管理人员专业技能人员合计20172018201920205533244631356413313202134310其中，职能人员主要包括行政、人事、财务等人员；管理人员主要包括营运线基础管理岗位；专业技术人员主要包括生产部门具有专业技术的人员。3.3人才招聘中的心理测验A公司在人才招聘过程中主要通过外部招聘进行，分为职能人员招聘、管理人员招聘和专业技术人员招聘。求职人员通过预审后，工作人员主管和部门组织复试，主要是针对求职者的专业知识，相关技能和工作经验进行考量。一般是运用团体测验中的能力倾向测验和智力测验，如下图3-3A公司在人才招聘中心理测验的运用现状。图3-3A公司在人才招聘中心理测验的运用现状在三类人员招聘的心理测验过程中能力倾向测验和智力测验是被运用最多的方式，前者考察被试者的从业经验和专业知识。智力测验考察被试者的反应能力、思维能力及职业认识。由此可见，心理测验技术在A公司人才招聘中的应用较为普遍，但技术方法单一，对于三类不同岗位人员的招聘并未能采取有针对性的测验去考量不同岗位的求职者的不同侧重点，而是笼统的涵盖在人才招聘中的心理测验中，招聘的信度和效度不能得到有力保证。3.4心理测验的应用问题A公司目前依靠各种渠道的外部招聘，在一定程度上满足了自身的用工需求。但基于实际招聘所遇到的问题和用人部门在人才任用一段时间之后的反馈来看，这种心理测试的招聘方式主要有以下几点不足：第一、心理测验准确度不理想。从入职后的表现来看，心理测验结果未能很好预测实际表现与业绩。有些应聘者在测验有效的沟通和强烈的主观能动性仅仅只是体验在实验结果上，但对于销售过程中客户问题的解决方面无法提供有效的回答和协调。第二、心理测验方案并未根据岗位要求而制定。在A公司进行人才招聘的心理测验过程中，心理测试通常简化，内容非常狭隘，没有重心。A公司对测试目标的评估仅限于某个角度，无法从岗位和公司两个角度进行全面评估。同时，A公司在招聘测验中，没有就具体岗位提出具体的测验方案，一套测验方案涵盖了公司内所有的人才招聘，导致在整个招聘过程中，主观意识的判断力增强，这就有很大的概率会导致真正的人才无法被选拔，而选拔的人才在实际工作中无法真正地适配岗位。第三、测验流程缺乏规范性和科学性。A公司在人才招聘测验中虽有一定的心理测验，但在测验中，测试流程没有具体的编程，也没有严格的执行流程，通常只能通过HR去随机应变，并没有注重心理测验在招聘中的流程应用，没有进行综合考量，最终无法形成统一的标准，导致测验结果出现偏差。3.5心理测验应用问题的原因分析心理测试在A公司岗位招聘中的应用存在一定的问题。这些问题的存在与发展阶段、发展水平、行业环境、人力资源公司的作用等因素有一定的相关性。，现在对出现的问题从以下几个方面进行初步的分析和探讨：第一、人力资源管理人员缺乏专业能力。心理测验这一项技术的运用对于技术要求和细节的把控度要求非常高，如果公司的招聘选择用心理测试的方式但是却不具备心理测试方面的专业人才，最终会导致招聘工作有失水准，使得心理测验达不到效果。当前我国关于人才测试这一产业的规模非常小，不管是技术水平还是实际经验方面都有所欠缺，没有一个系统的测验流程及过程，使得人才招聘心理测验体系发挥的作用大打折扣。A公司人力资源部认为，招聘流程已经完成，员工已经转交给用人部门，工作已经结束。事实上，情况并非如此。员工在工作中的表现和试用期的完成进一步完善了人才招聘测试流程。。第二、缺乏明确的岗位任职资格。A公司招聘前准备不到位，即不注重对某些招聘任务的深入分析；对于不同岗位的需求重心把控不到位，往往是统一招聘统一分配；测试标准的制定也往往只是沿用以往的测试标准；招聘的能力水平和结构也存在盲目性和随意性；测试指标的选择和指标的权重不科学、不客观等。这些现象最终将会导致公司的发展受限。第三、整个招聘测验体系测验内容不完善。A公司所有的人才招聘心理测试的内容和方法简单照搬，毫不修改。他们只是知道心理测试对于人才招聘非常有用，但是没有去切实了解，对于心理测试的理论依据方面丝毫不明，测试的内容也是完全没有按照公司所需人才的重点方面去设计，一味地直接照搬，心理测验的结果不能直接拿来使用，需要经过定性分析，结合实际进行解释判断才能作为聘用员工的依据。错误地使用心理测验结果影响了聘用结果的准确性。4A公司人才招聘中应用心理测验的优化策略4.1明确招聘标准，设计测验指标招聘标准是人才招聘的首要环节，也是确定心理测验要素的依据。对职能人员、管理人员、专业技术人员所空缺岗位的核心需求做出考察。根据A公司职能人员、管理人员、专业技术人员三类人员的岗位职责内容，明确三大类岗位的素质标准作为招聘标准。职能人员要求执行力强、沟通交流及表达、客户意识强、团队管理能力；管理人员需要熟悉产品、基础团队管理能力、抗压能力强、零售领域基本概念；专业技能人员应具有较强学习能力、专业技巧操作熟练、独立完成制作、服从管理。具体标准如下表。表4-1A公司职能人员、管理人员、专业技术人员的素质要求职位分类素质要求职能人员执行力强沟通交流及表达客户意识强团队管理能力管理人员熟悉产品基础团队管理能力抗压能力强零售领域基本概念专业技能人员学习能力专业技巧操作熟练独立完成制作服从管理根据不同岗位素质要求明确各岗位心理测验的测验指标。职能人员测验指标主要为决策、主动、沟通、协调、人际关系；管理人员测验指标为决策、学习能力、行为规范、沟通、细节；专业技能人员测验指标为专业技能、经历资质、专业知识、工作态度，如下表4-2：表4-2A公司职能人员、管理人员、专业技术人员的心理测验指标职位测验指标职能人员管理人员决策、主动、沟通、协调、人际关系决策、学习能力、行为规范、沟通、细节专业技能人员专业技能、经历资质、专业知识、工作态度4.2确定测验类型，选择测验工具由于测验内容和测验目的的不同，需要在组织测验中选用不同的测验方法和工具。选择测试方法应严格按照以下原则所执行:第一是有效性，即测试技术必须能够区分待测对象，以便为测试后的对比考量提供必要的支持。二是公平，即在选择不同的测试技术时，必须充分考虑测试对象的切身状况，使测试对象不因任何的主观因素的差异而产生不公平的结果；。第三是匹配性，即测验技术的具体选用必须与测验目的、测验岗位、测验内容相一致。不同的测验类型适用于不同素质的测验。人格测验主要测验被试者需要与动机、价值观、判断力、兴趣；职业能力测试主要测验被试者道德修养能力、时间能力、创造、创新能力；智力测验主要测验被试者思维能力、记忆能力、观察能力。如下表所示。表4-3A公司测验类型的测验素质测验类型测验素质人格测验职业能力测验需要与动机、价值观、判断力、兴趣道德修养能力、时间能力、创造、创新能力智力测验思维能力、记忆能力、观察能力A公司三类人员招聘的心理测验各指标可以通过人格测验、职业能力测验、智力测验获取。确定了测验类型，再选择具体使用的测验工具。人格测验工具选择。为了测验A公司三种岗位人才招聘，这里我们主要使用美国卡特尔教授所推行的人格因素测试表。这一表格经过20-30年的研究，已经定义了16个独立人格特质测验量表。测试量表共有10道题，每道题有3个备选答案。在性格测试上做一对16PF的性格测试。本文智力检测的工具选用的是由美国斯坦福大学教授推孟对比“比奈一西孟智力量表”修订而成的斯坦福-比奈智力量表，其测验以个别方式进行。职业能力测验工具选择。职业兴趣量用以衡量人们在选择职业时的价值取向，最具代表性的是由美国著名职业教育专家霍兰德提出的霍兰德职业兴趣量表，根据人的性格特征将人分为六类，即传统型(C)、现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、管理型(B)和社会型(S)。根据霍兰德的理论，一个人的职业行为是人格特征与其所生活的职业环境相互作用的结果。个人通常会选择一个容易满足个人需求和发展职业素养的工作环境。个性和职业环境必须协调一致，才能获得高工作满意度和高成就感。不同职位类型的测验指标不同，综合采用三种测验量表测验各岗位的素质结构和水平。对职能人员、管理人员、专业技能人员进行测验，其中职能人员招聘测验主要利用三种方法测验其决策、主动、沟通、人际关系、协调等指标，管理人员主要用三种方法测验其学习能力、行为规范、细节等指标，专业技术人员主要用三种方法测验其专业技能、专业知识、经历资质、工作态度等指标具体测验方法及测验指标如下表如下表4-4A公司各职位心理测验方法选择；表4-4A公司各职位心理测验方法选择职位分类测验指标测验方法16PF人格测验斯坦福-比奈智力量表职业兴趣量表职能人员决策√√√主动√√沟通√人际关系√√协调√√管理人员学习能力√√行为规范√√细节√√专业技能人员专业技能√专业知识√经历资质√工作态度√√√4.3综合测验结果，做出招聘决策A公司的人才招聘心理测验方法，主要包括16PF人格测验、斯坦福-比奈智力量表、职业兴趣量表。这主要有多种测验方法可以相互印证，进而提高判断的准确性。创建一份书面文件，了解首席执行官和人力资源经理对计划的意见，并批准心理测试系统的可行实施。最后，由CEO领导的团队和项目经理的测试负责招聘。由于A公司在当地今年的招聘计划是10人，分别为职能人员3人，管理人员4人，专业技术人员3人。A公司通过在网站上发布外部推荐和招聘信息，最终有168人投递简历。人力资源部使用CV分析法分析候选人的背景数据后，选择符合申请要求的候选人进行测试，并通过最终的测试，然后计算涵盖人才测试组的测试结果，以计算出各位候选人的个人得分情况，然后根据获得的测试分数做出最终招聘决定。此次人才招聘分为职能、管理、专业技术三个岗位分别进行。这里以A公司职能人员招聘为例，具体招聘流程如下图4-5。4-5A公司职能人员具体测验流程表4-6A公司职能人员16PF人格测验候选人的得分情况职位分类测验指标候选人1候选人2候选人3候选人4职能人员决策4332主动3543沟通4555人际关系5253综合平均得分4.003.754.253.25表4-7A公司职能人员斯坦福—比奈智力量表候选人的得分情况职位分类测验指标候选人1候选人2候选人3候选人4职能人员决策4432主动3543沟通4455协调4534综合平均得分3.754.253.753.50表4-8A公司职能人员职业兴趣表候选人的得分情况职位分类测验指标候选人1候选人2候选人3候选人4职能人员决策4432协调4554综合平均得分4.004.504.003.00根据A公司职能人员候选人的得分情况从中4-6、4-7、4-8中看出，可以看出和招聘标准，可以看出职能人员各个候选人的测试平均分从高到低分别为候选人2的4.17分、候选人3的4.00分、候选人1的3.92分和候选人4的3.25分。招聘时可以根据得分情况，准确明了的选择最优人才，即选择2、3、1号候选人作为A公司的正式员工。4.4评价新入职员工，检测测验结果测验活动结束后，需要及时对测验过程做出必要的梳理，反馈测验的最终结果，对所有测验内容的数据进行整理和排名，再根据排名进行分析，整理数据时，注意分数是过高还是过低或者分数的效果。向每个求职者提供测试结果，并提供专业建议和指导。对每次招聘的组织、发展和实施过程进行总结，并提出建设性的建议和改进意见。对于已经成功求职的员工，应该在以后重新进行回访，对其绩效和表现进行评估，这对心理测试工具的应用和选择有很好的检验效果。上述进行测试的工作流程已经明确之后，A公司就有了一个适合自身的可以监控的标准化的测试工作流程，这对公司高效选择测试技术和进行某些测试工作来说是非常有意义的。也是A公司建立测试体系的基础和出发点，公司专家招聘中的心理测试推荐应严格按照上述步骤进行，确保测试的规范性、专业性和科学性。5A公司人才招聘中心理测验的实施保障5.1组织保障在公司招聘人才时，人力资源部门是心理测验的主导实施部门。因此人力资源部门急需提高专业人员配备数量和测试技术水平，落实该项工作实际责任人，而公司的最高管理者应积极发展人力资源管理理念，加强测试技能的学习和把握，积极参与并支持测试工作的发展，并为测试工作提供一切方面的强力有效保障。5.2制度保障上文分别介绍了心理测验技术在A工作人才招聘中的应用，详细描述了此技术本身具备的有点及在A工作不同测验内容、不同测验要求中应用的适宜性，形成了A公司在人才招聘中心理测验的应用体系，这些技术方法的应用是为A公司在人才招聘中提供心理测验，是A公司选拔人才的有效保障。为了确保评估效果不收其他因素影响，应制定一套可行的保障方案和相关的反馈调查，做到测试结果真正的公平公正。A公司在人才招聘中的心理测验应落实一套完善的保障制度，为了避免在测试的形式和内容方面要求招聘人员切勿存在随意性，应建立一套完整的系统和文件，以确保测试可以随时随地系统地进行；测试中，应增要规范流程，保证实施过程。在应用测试结果时，应制定等效规则，以确保测试结果的应用基于制度保障之下。5.3企业文化保障将人才的任用选拔体系嵌入企业文化，不仅仅是基层员工或者技术工种，在中高层管理人员的晋升选拔过程中也要遵循这一体系要求；同时公司文化内容要引导测试工作的开展，让公司文化中的价值观、使命、愿景等内容成为指导中层管理者选拔的一面旗帜，引导测试工作朝着正确的方向发展。6结论基于心理测验在人才招聘中的应用研究，以及运用过程中出现的一些较为突出和具有代表性的问题，本文以A公司在人才招聘中心理测验的技术选用为坯体利益方向，通过对A公司心理测验存在问题进行研究，系统解决了人才招聘中心理测验应用的问题，通过对A公司人才招聘进行心理测验方案设计，能够使其招聘测验活动更规范、更客观、更科学。传统的招聘通常只根据经验和第一观感来评估一个人，简单地通过浏览简历和询问工作经历来得出结论。这种鉴定的方法非常不具备准确性和规范性，并且很大程度上都是取决于面试官的主观印象。企业需要推行一套科学的求职者评价体系，评价的要求应具备灵活性和科学性，根据岗位的不同和岗位的最核心需求来制定不同的测评标准，并且还需配备相应的性格心理测试，以确定和判断其人格特征，人的素质和能力与岗位相匹配。结果往往比传统的“知人”更科学、更客观。通过A公司人才招聘中的心理测验方案实施后取得的效果和存在问题，可以为其他企业提供经验，从A公司人才招聘心理测验过往工作经验中，我们了解到，心理测试可以有效的降低求职者对于自身能力和履历的造价现象，也可减少招聘的随机性，让选拔出的人才真正的做到人尽其才。由于时间和空