人力资源工作手册模板

人力资源工作手册人力资源部编制-7-21

目录TOC\o"1-3"\h\z前言 6一.人力资源管理定义 6二.当代人力资源管理的重要职能 62.1吸取、聘任 62.2保持 62.3发展 62.4评价 62.5调节 6一.目的 7二.合用范畴 7三.职责 7四.工作程序 74.1招聘途径 74.1.1外部招聘 74.1.2内部招聘 84.2人员招聘及录用流程图 84.3录用者报到 104.4员工转正 10五.有关表格及文献 10离职管理 11一.目的和合用范畴 11二.职责 11三.工作程序 11四.有关表格及文献 12培训管理 12一.目的和合用范畴 12二.职责 12三.工作程序 123.1培训方略与培训实施流程图 123.2培训内容分类 133.2.1新员工基础培训 133.2.2业务和技能培训 133.3培训计划的起草 133.4培训计划的执行 143.5培训成果评定 143.6培训合同 14四.有关表格及文献 14薪资管理 15一.目的及合用范畴 15二.职责 15三.薪资管理原则 153.1实现性原则 153.2合理性原则 153.3公正性原则 163.4稳定性原则 163.5多样性原则 16四.薪资构成 164.1职能岗位对应关系 164.2员工薪资构造 174.3薪资调节 174.4薪资计算 184.5薪资发放 184.6薪资作业流程 18五.附表：员工基本工资等级划分原则 195.1岗位等级表 195.2基本工资级别档次表 19绩效考核 21一.目的和合用范畴 21二.考核原则 21三.职责 21四.工作程序 214.1考核原则 214.2考核期限 224.3考核的权限 224.4奖惩原则 224.5绩效考核评定时间 234.6监督机制 23五.有关表格 23六.绩效考核原则表（附表一至四） 236.1附表一：合用于技术开发人员 246.2附表二：合用于业务及市场策划人员 256.3附表三：合用于非技术/管理/销售人员 266.4附表四：合用于管理人员 27通用表格 28一.人员需求申请表 29二.员工调职申请表 30三.求职简况表 31四.员工转正评议表 33五.薪资调节申请表 34六.聘任合同（编号：HR006） 35七.员工离职表 39八.长/短期培训计划表 40九.员工培训统计表 41十.员工培训合同书（编号：HR010） 42十一.考核成果统计表 4311.1技术开发人员成果统计表（编号：HR011-01） 4311.2业务市场策划人员成果统计表（编号：HR011-02） 4411.3非技术/管理/销售人员成果统计表（编号：HR011-03） 4511.4管理人员成果统计表（编号：HR011-04） 46十二.优秀员工绩效考核表 47十三.年度工作总结 49十四.职务阐明书模板 5014.1模板1（编号HR014-01） 5014.1模板2（编号HR014-02） 51前言一.人力资源管理定义为开发和运用能为公司带来价值的人所构成的群体而制订的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。二.当代人力资源管理的重要职能2.1吸取、聘任运用科学的办法引入最适宜的岗位人选。2.2保持发明适合员工发挥其主动性、主动性、发明性的工作条件。2.3发展通过教育、培养、训练，增进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。2.4评价对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全方面考核和鉴定，对公司的文化氛围、员工的士气等进行调节、分析、评价。2.5调节通过奖罚、辞退、晋升、调动等办法，使员工技能水平和工作效率达成岗位规定。

招聘管理一.目的为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。运用科学的办法引入最适宜的岗位人选。二.合用范畴2.1合用于全部到公司求职的应聘者；2.2合用于公司内部申请调职的人员。三.职责3.1人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门；3.2各部门起协助配合作用；3.3普通职务人选由副总经理签字同意；3.4经理以上级别人选由总经理签字同意。四.工作程序4.1招聘途径4.1.1外部招聘广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和别人推荐。4.1.2内部招聘内部调职、岗位轮换4.2人员招聘及录用流程图各部门产生职位空缺（1）各部门产生职位空缺人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作（填写《人员需求申请表》）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作（2）公司内部调动公布招聘信息（外招）（内调）公司内部调动公布招聘信息（3）（4）（填写《人员调职申请书》）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（求职人员填写《求职简况表》）拟定录用人选（6）拟定录用人选录用成果反馈（7）录用成果反馈录用人员岗前培训（8）录用人员岗前培训试用期考察（9）试用期考察试用期满转正考核（10）试用期满转正考核（填写《员工转正评议表》）（11）上岗任用，补充空缺上岗任用，补充空缺4.2.1程序阐明第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。第（4）步应优先从在职工工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人员调职申请表》。第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好有关统计；参加面试者应携带本人身份证和学历证等有关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职简况表》。第（7）步可用电话或书面或EMAIL告知被录用人员。第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一种星期对其作出客观的评价，填写《员工转正评议表》，若通过则与公司订立正式的聘任合同作为上岗任用的根据。4.2.2人员挑选与辞谢流程图挑选过程辞谢过程告知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写《求职简况表》预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见告知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写《求职简况表》预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录用决定不录用面试成果不佳面试成果不佳考核不通过有关经理建议录用，有关经理建议录用，总经理或副总经理签字同意，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用总经理或副总经理决定不录用4.2.3有下列情形者不得录用剥夺政治权利尚未恢复者；品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；患有精神病或传染病者；与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；其它明显不适合公司规定者；违反国家计生委政策者。4.3录用者报到4.3.1新员工领用有关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（普通文具及电脑、电话等）。4.2.2人力资源部告知网络管理员开通该员工的入网帐号及公司电子信箱帐号；并提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。4.2.3新员工入职后，人力资源部出具对应的任命书贴在通告栏上，并组织其参加有关培训。4.4员工转正4.4.1员工试用期最长不超出三个月，最短不低于一种月；员工试用期满前一种星期提出申请方便财务及时调节其薪资。4.4.2对公司有突出奉献的软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人员若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。4.3.3转正的员工与公司订立正式的聘任合同作为上岗任用的根据。备注：公司录用临时性，季节性等短期用工，应与其订立短期劳动合同，双方责权利按合同的规定推行。五.有关表格及文献《人员需求申请表》（HR001）《人员调职申请表》（HR002）《求职简况表》（HR003）《员工转正评议表》（HR004）《薪资调节申请表》（HR005）《聘任合同》（HR006）离职管理一.目的和合用范畴1.1员工离退或辞退应按本程序执行，以确保公司及个人利益不受损害。1.2合用于公司自动离退或被辞退的员工。二.职责2.1人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用；2.2普通员工离职由副总经理签字同意，经理以上级别由总经理签字同意后方可办理有关手续。三.工作程序3.1离职工工应提前一种月做书面或口头申请，填写《员工离职表》3.2被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日告知其办理有关手续。3.3担任公司核心重点项目的员工，必须在完毕项目后才干办理离职手续。3.4人力资源部有关负责人应与离职人员办理移交事务，认真清点其全部领用公司财产，由有关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再结算其当月应领的薪资。3.5以上程序全部办理完毕后，此《员工离职表》及该员工的个人资料应永久存入离职人员档案库中。3.6员工正式离职后，人力资源部出具对应的任免书贴在通告栏上。3.7员工离职后，不能对外透露我司的任何商业、技术机密，不能运用我司任何核心核心技术为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。四.有关表格及文献《员工离职表》（HR007）培训管理一.目的和合用范畴为使员工能不停更新知识构造和观念，并在实践中能充足发挥本身主动性、发明性，不停提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达成一流员工的原则，使其为公司发明更大的价值。合用于全部公司在职工工。二.职责2.1总经理（或副总经理）负责培训的计划过程，确立公司发展战略、业务目的、培训方略和目的；2.2部门经理负责培训的计划过程，确立部门发展计划、业务目的、培训计划和目的；2.3人力资源部负责培训的计划过程和执行过程，确立公司的培训方略、培训计划和目的、培训实施及评定。2.4员工在本部门上级领导的协助下，结合岗位规定及个人职业生涯规划制订个人长久和短期培训计划三.工作程序3.1培训方略与培训实施流程图计划过程计划过程公司发展战略公司发展战略调整公司培训方略调整公司培训方略执行过程执行过程培训成果评定培训的实施培训准备具体的培训计划培训成果评定培训的实施培训准备具体的培训计划3.2培训内容分类3.2.1新员工基础培训新员工入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其理解公司政策及多种规章制度并熟悉办公环境。3.2.2业务和技能培训岗位知识培训和技能培训，以及各类技术原则、规范的学习。3.3培训计划的起草3.3.1长久培训计划a.参考公司的业务目的；b.参考部门的发展计划；c.拟出重要工作目的并与上级领导研究；d.与上级领导共同制订培训计划；e.部门经理每年1月及7月向人力资源部提交六个月的培训计划，填写《长久/短期培训计划表》。3.3.2短期培训计划a.参考员工现在和盼望的工作体现；b.参考部门工作计划和员工绩效状况；c.每月的第一种工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写《长久/短期培训计划表》，其内容是在长久培训计划中未定制的，不可预知培训项目，若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。3.4培训计划的执行3.4.1人力资源部定时收集各部门的长久、短期培训计划，并做审核意见，然后报总经理或副总经理签字同意。3.4.2全部需要公司出资的培训均由总经理签字同意方可执行。3.4.3人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件存档，并监督各个部门实践已同意的计划并在完毕培训后与部门经理评定培训的成效。3.4.4被指定参加培训的员工，没有特殊理由不得回绝参加。3.4.5培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。3.5培训成果评定3.5.1培训过程应有有关统计，由培训项目的负责人填写《员工培训统计表》，培训结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考根据。3.5.2培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一种形式。3.6培训合同但凡由公司出资给员工培训（涉及送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超出一定额度，该员工需订立《员工培训合同书》，按合同书的有关规定为公司服务一定年限。四.有关表格及文献《长久/短期培训计划表》(HR008）《员工培训统计表》（HR009）《员工培训合同书》（HR010）薪资管理一.目的及合用范畴1.1为了充足发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分派的原则，使公司员工薪资管理有序进行。1.2合用于公司全体在职工工。二.职责2.1总经理拟定公司全部入职工工的基本工资级别，并审批工资表；2.2人力资源部提供薪资计算的有关原则及数据；2.3财务部制订工资表及执行工资发放。三.薪资管理原则3.1实现性原则本制度的根本目的在于最大程度地将员工本身价值的实现和公司价值目的的实现达成一致，从而提高员工的工作热情和公司的凝聚力，最后实现公司的发展目的。3.2合理性原则公司为员工支付的酬劳应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均回报水平，过低则不利于公司对人才的挽留，过高会给公司带来不必要的成本增加。3.3公正性原则在公司内部，员工获得的酬劳应与其对公司的奉献的多少成正比，多劳多得，而不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。3.4稳定性原则员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，如果在收入中不稳定的部分过多，可能会引发员工对生活状态的焦虑，是不利于员工更加好地完毕工作的。本原则的内容与公正性原则有矛盾的部分，本制度使其达成了平衡。3.5多样性原则本制度提供了多样的薪资福利内容，同时根据不同员工的实际工作状况提供不同的薪资内容，这样更加好地满足了公司和员工的需要。四.薪资构成4.1职能岗位对应关系总经理副总经理、总经理助理、总监部长高级工程师管理层经理中级工程师技术层 主管工程师文员（出纳、秘书）技术员其它：地勤、保安、司机4.2员工薪资构造涉及基本工资、加班费、年终双薪（奖金）、绩效期权、绩效奖金、特殊津贴、收益分成。4.2.1员工基本工资等级划分原则。（见附表1）4.2.2加班费在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基本日工资另增加200％计算；其它时间加班的不计算加班费，公司提供务餐补贴；如在休息日加班的可作调休解决。4.2.3年终双薪（奖金）为奖励全体在职工工一年的辛勤快动，根据公司效益，年终发放双薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定）。4.2.4绩效期权为激励员工将本身利益与公司久远利益联系在一起，对于工作体现非常杰出的员工，年终可授予一定量的绩效单位作为一项期权，按照资金比例计算转换成公司股份分红权，与股东一起参加年终分红。4.2.5绩效奖金根据公司效益及月度员工考核状况，对业绩优秀的员工每月予以100元－500元的奖金激励（具体的绩效考核及奖金分派措施另行规定）。4.2.6特殊津贴对工程技术人员在工作中担任一定的领导职务，如课题组长、项目经理等，可根据项目的大小，每月予以100元－500元的津贴补贴。4.2.7收益分成市场营销人员超额完毕规定任务，按其超出部分销售纯利的10％分成。备注：若员工半途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金）、绩效期权、收益分成。4.3薪资调节4.3.1员工试用期满后，通过有关考核，拟定其应在的基本工资等级和档次。4.3.2转正手续办理时期：当月需要转正的员工，由人力资源部统一安排，在当月最后一种工作日办理完毕（涉及定级、定薪、订立转正合同）。4.3.3正式员工每六个月进行一次考核，考核合格者可晋升一档基本工资；对于非常优秀的员工，经董事会研究后，可予以晋档或晋级的奖励；对于不合格的员工可予以降级或降档的处分；持续两次被评为不合格的员工，则予以终止劳动合同。4.4薪资计算4.4.1公司CEO及高层管理人员实施“年薪制”，其它员工实施“月薪制”。4.4.2员工在公司工作未满一种月的，其基本工资按日计算。公式为：基本工资＝基本日工资×实际工作天数基本日工资＝基本工资÷当月实际天数4.4.3转正员工工资结算办法：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天的基本工资按试用薪资原则计算，转正之日至当月最后一天的基本工资按转正薪资原则计算。4.4.4基本工资计算期间指：每月1日至月底日止。4.4.5工资计算以元（人民币）为单位，元下列四舍五入。4.5薪资发放4.5.1员工薪资从报到工作之日起计算，每月8日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放。4.5.2事假扣除当天基本工资，病假根据《请假管理规定》执行，公假、工伤假、婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基本工资。4.5.3离职工工，在离职当天一次性结清薪资。4.6薪资作业流程人力资源部①财务部②人力资源部③财务部分管经理、人力资源部分管经理④总经理⑤财务部⑥4.6.1流程阐明人力资源部向财务部提供考勤成果及其它与计算工资有关的数据和资料；财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目；人力资源部对工资表与否符合工资规范，工资表上的人员级别、奖惩数据与否对的进行审核；财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算办法与否对的、计算数据与否有根据、计算程序与否规范、工资表与否符合公司制度等进行审核；总经理对上报的工资表进行审批；财务部安排资金并由出纳发放工资。五.附表：员工基本工资等级划分原则5.1岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部长4-9级高级工程师6-11级公司发展部部长4-9级工程师8-12级公司发展部经理6-11级技术员10-13级公司发展部主管8-12级财务总监2-7级公司发展部文员10-13级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级出纳10-13级人力资源部主管8-12级司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级试用期13级实习生15级5.2基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900280027002600八级25002400230022002100九级1900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩效考核一.目的和合用范畴1.1为全方面理解，合理评定员工工作绩效，有效掌握员工的良莠体现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提高的目的，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与根据。1.2本制度合用于部门经理及下列的员工，副总及以上的职工考核由总经理另行制订考核措施。二.考核原则2.1以客观事实为根据，以考核制度规定的内容、程序与办法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三.职责3.1人力资源部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2月绩效考核：3.2.1总经理、分管经理负责实施对部门经理的具体考核；3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评比优秀员工：由公司全体员工共同参加，对自我及别人进行评价。四.工作程序4.1考核原则4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目的的完毕状况来进行考核，具体考核原则参见附表一至四；4.1.2公司优秀员工考核原则，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行一次；4.2.2优秀员工考核：每六个月进行一次。4.3考核的权限4.3.1普通员工的评分由部门经理评定后交分管经理审批，部门经理的评分则由分管经理评定后交总经理审批；4.3.2人力资源部负责核对各部门的评分成果，并做整体汇总，汇总成果由总经理审批；4.3.3全体员工参加评比公司优秀员工，人力资源部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核成果由总经理审批。4.4奖惩原则4.4.1员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾；4.4.2绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别予以一定的奖励或处分，详见下表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96—100分84—90分70—84分60—69分49分（含）下列工资比例104％102％100％98％94％4.4.3员工月度绩效考核成绩持续三个月被评为D级者，公司予以通报批评，直属领导找其谈话，持续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者，予以辞退；4.4.4凡持续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由人力资源部建议予以嘉奖，并作为公司此后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.5月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的重要根据；4.4.6业务员按此原则进行绩效考核，若该业务员当月有分成，则其薪资按分成规定发放；若当月无分成的，则薪资按以上原则发放。4.5绩效考核评定时间各部门应于每月2日前向人力资源部提交上月本部门员工的考核成绩，人力资源部于每月4日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6监督机制全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，人力资源部负责接受员工的考核设诉及调查解决。五.有关表格《考核成果统计表》（HR011-01～04）《优秀员工绩效考核表》（HR012）六.绩效考核原则表（附表一至四）6.1附表一：合用于技术开发人员考核内容（满分100）考评细则及分值德（态度）（20分）1.纪律性（7分）能严格恪守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本恪守公司规章，极少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不恪守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。7～65～432～02.责任心（8分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感普通，对本职工作态度中庸。对本职工作缺少动力，工作马虎，常不达规定。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。经常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.专业知识技能（4分）含有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。含有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性普通，尚能满足工作规定。知识技能缺少，致使工作延误，不善学习。4321～02.开发能力（4分）开发能力极强，能完毕艰巨的开发任务。含有良好的开发能力，能胜任工作。有一定开发能力，在指导下能完毕任务。开发能力较差，经常不能按期完毕任务，甚至无法胜任开发任务。4321～03.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新建议。有时能主动提出或采用新措施新思维，但实施力不够。创新力普通，在提点下能融会贯穿。工作办法守旧，不肯变革，甚至认为麻烦。4321～04.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常主动主动地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性普通，可达成工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，极少与人合作，上司与同事非常反感。4321～05.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调节。工作有一定计划性，也能及时调节。计划控制能力普通。工作常无计划，丢三落四。4321～0绩（业绩）（50分）1.周计划承诺2.月计划承诺3.部门目的完毕4.公司目的完毕业绩考核成绩（100分）×50％＝50分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.2附表二：合用于业务及市场策划人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格恪守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本恪守公司规章，极少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不恪守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。7～65～432～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感普通，对本职工作态度中庸。对本职工作缺少动力，工作马虎，常不达规定。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。经常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.专业知识技能（5分）含有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。含有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性普通，尚能满足工作规定。知识技能缺少，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新建议。有时能主动提出或采用新措施新思维，但实施力不够。创新力普通，在提点下能融会贯穿。工作办法守旧，不肯变革，甚至认为麻烦。4321～03.谈判能力（4分）谈判能力极强，谈判中总能获得好的成果。含有较好的谈判能力，能胜任工作。谈判能力普通，勉强符合工作规定。谈判能力较差，工作经常达不到规定，甚至无法完毕工作。4321～04.社交能力（4分）社会关系好，非常擅长社交，并爱慕社交活动。有较好的社交能力，有好的人际关系。有一定的社交能力，能符合工作规定。社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。4321～05.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常主动主动地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性普通，可达成工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，极少与人合作，上司与同事非常反感。4321～06.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调节。工作有一定计划性，也能及时调节。计划控制能力普通。工作常无计划，丢三落四。4321～0绩（业绩）（50分）1.周计划承诺2.月计划承诺3.部门目的完毕4.公司目的完毕业绩考核成绩（100分）×50％=50分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.3附表三：合用于非技术/管理/销售人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格恪守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本恪守公司规章，极少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不恪守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。5～4321～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感普通，对本职工作态度中庸。对本职工作缺少动力，工作马虎，常不达规定。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。经常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.专业知识技能（5分）含有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。含有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性普通，尚能满足工作规定。知识技能缺少，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.创新改善能力（5分）能常对工作采用新措施或提出新建议。有时能主动提出或采用新措施新思维，但实施力不够。创新力普通，在提点下能融会贯穿。工作办法守旧，不肯变革，甚至认为麻烦。5～4321～03.沟通合作能力（5分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常主动主动地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性普通，可达成工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，极少与人合作，上司与同事非常反感。5～4321～04.计划控制能力（5分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调节。工作有一定计划性，也能及时调节。计划控制能力普通。工作常无计划，丢三落四。5～4321～0绩（业绩）（55分）1.工作数量（10分）经常超出计划完毕工作，工作成果多。工作量饱满，无多少空闲时间。工作量基本饱满，符合工作规定。工作量局限性，经常延后工作计划，甚至不能完毕工作计划。10～87～54～32～02.工作质量（10分）工作效果优秀，经常超出盼望值。工作效果较好，符合工作规定。工作效果普通，尚符合工作规定。工作效果普通，有时会出错，并且没有改善。10～87～54～32～03.其它（35分）周计划承诺月计划承诺部门目的完毕公司目的完毕此部分业绩分为35分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.4附表四：合用于管理人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格恪守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本恪守公司规章，极少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不恪守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。5～4321～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感普通，对本职工作态度中庸。对本职工作缺少动力，工作马虎，常不达规定。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。经常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.专业知识技能（5分）含有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。含有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性普通，尚能满足工作规定。知识技能缺少，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.指导能力（4分）擅长教导下属，使下属提高技能和学习能力。能有效教导下属，使下属顺利完毕工作。尚能指导下属完毕工作。缺少指导下属的办法，下属很难学习，致使内部时有牢骚。4321～03.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新建议。有时能主动提出或采用新措施新思维，但实施力不够。创新力普通，在提点下能融会贯穿。工作办法守旧，不肯变革，甚至认为麻烦。4321～04.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常主动主动地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性普通，可达成工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，极少与人合作，上司与同事非常反感。4321～05.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调节。工作有一定计划性，也能及时调节。计划控制能力普通。工作常无计划，丢三落四。4321～06.判断能力（4分）对事物判断精确、快速。含有良好的判断力，能胜任工作。判断能力尚符合工作规定。判断能力较差，常发生判断错误，经常影响工作。4321～0绩（业绩）（50分）1.工作数量（25分）经常超出计划完毕工作，工作成果多。工作量饱满，无多少空闲时间。工作量基本饱满，符合工作规定。工作量局限性，经常延后工作计划，甚至不能完毕工作计划。25～2019～1413～88～02.工作质量（25分）工作效果优秀，经常超出盼望值。工作效果较好，符合工作规定。工作效果普通，尚符合工作规定。工作效果普通，有时会出错，并且没有改善。25～2019～1413～88～0勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～0通用表格《人员需求申请表》（HR001）《人员调职申请表》（HR002）《求职简况表》（HR003）《员工转正评议表》（HR004）《薪资调节申请表》（HR005）《聘任合同》（HR006）《员工离职表》（HR007）《长久/短期培训计划表》(HR008)《员工培训统计表》（HR009）《员工培训合同书》（HR010）《考核成果统计表》（HR011-01～04）《优秀员工绩效考核表》（HR012）《年度总结报告》（HR013）《职务阐明书模板》（HR014-01~02）一.人员需求申请表编号：HR001填写日期：年月日需求部门需求总人数报届时间需求理由□辞职补充□扩大编制□短期需求□储藏人力具体规定性别：□男名□女名婚姻状况□未□已□不拘学历规定□中专下列□中专□大专□本科□硕士□硕士以上年纪限制拟安排岗位专业规定技能规定其它规定部门经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：此表一式一份，交人力资源部二.员工调职申请表编号：HR002填写日期：年月日申请人原部门原职务原工号申请调职日期拟调至何部门申请调职理由申请人签名：日期：原部门经理评议签名：日期：新部门经理评议签名：日期：副总经理评议签名：日期：总经理评议签名：日期：下列各项由人力资源部有关负责人填写调职后薪资调职后新工号调任部门调任职务实施日期三.求职简况表编号：HR003填写日期：年月日应聘部门应聘职位但愿待遇请贴照片试用期转正后一、个人资料姓名性别出生年月民族籍贯身高：CM体重：KG婚否：身份证号户籍地址居住地址联系电话电子信箱移动电话二、教育程度级别学校名称科系专业自至中专年月年月大学年月年月其它年月年月三、接受专业技能培训状况何时何地受训性质获得何证书证书号码四、工作经验何年何月至何年何月在何单位任何职何年何月五、家庭状况姓名称呼工作单位或居住地联系电话六、个人特长或爱好七、自传：如工作观、人生观、自我期许等人力资源部意见签字：日期：需求部门经理意见签字：日期：副总经理意见签字：日期：总经理意见签字：日期：下列各项由人力资源部有关负责人填写试用薪资试用部门试用岗位员工工号报到日期四.员工转正评议表编号：HR004填写日期：年月日姓名工号试用部门入职时间自我鉴定请您对现在所从事工作的状况做出如实的选择：难度：□很高□中档□较小□很容易压力：□很大□较大□中档□较小□没有爱好：□很喜欢□较喜欢□中档□不太喜欢□很讨厌自我评价：□满意□较好□普通□不太满意，能够做得更加好□不尽人意本部门集体评议意见统计人签名：日期：部门经理意见签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：下列各项由人力资源部有关负责人填写转正后薪资正式录用部门正式录用职务员工工号实施日期五.薪资调节申请表编号：HR005填写日期：年月日姓名现在薪级工号人力资源部建议调节薪级部门调节因素职务总经理意见入职时间总经理核准生效日期六.聘任合同（编号：HR006）经甲、乙双方平等协商，自愿订立和共同恪守本《聘任合同》第一条合同期限1．本合同期限年。自年月日起至年月日止。其中试用期个月，从订立合同之日算起。第二条工作内容1．乙方按甲方工作需要，担任部工作，并准时、按质、按量完毕工作任务。2．甲方根据本单位工作需要，可实施岗位调节。乙方工作时间每天不超出8小时，平均每七天不超出40小时，并享有国家规定的休息与休假。作息时间按甲方规定执行。甲方由于生产经营需要，经与乙方协商后能够延长工作时间，普通每日不得超出1小时；因特殊因素需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超出3小时，但是每月不得超出36小时，能够调休或以加班费形式解决。公司值班人员另行规定。劳动酬劳、社会保险、福利待遇1．甲方向乙方支付薪金为。2．乙方试用期满，即成为甲方的正式员工，享有甲方制订的一切员工福利待遇：甲方按国家和自治区有关规定为乙方向社会保险机构缴纳社会保险费，涉及养老、工伤、生育等项保险费；乙方按规定缴纳个人应负担的社会保险费。（注：《劳动法》有关条例：第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同能够解除。第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，能够裁减人员。用人单位根据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。）劳动纪律1．方根据国家的有关规定，结合本单位的实际制订劳动规章制度，对乙方进行管理和奖励。2．乙方必须严格恪守国家法律法规政策，乙方需参加甲方组织的新员工入职培训以理解并认同甲方制订的规章制度，并自愿恪守。劳动合同变更、解除、终止和续订下列状况，甲乙双方能够变更合同的有关内容：经甲乙双方协商同意的；本合同订立时所根据的法律、法规、政策已经修改的；由于不可抗拒的因素致使合同无法完全推行的。下列状况，甲方能够随时解除合同：乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；乙方被依法追究刑事责任的。下列状况，甲方能够解除合同，但应提前30日以书面形式告知乙方：乙方患病或非因工负伤，医疗期终止不能从事原工作，经调节后仍不能坚持正常工作的；乙方不能胜任工作，经培训或调岗位后仍不能胜任的；劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法推行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成合同的；符合国家其它规定状况的。下列状况，乙方能够随时告知甲方解除劳动合同：在试用期内的；经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方人身安全和身体健康的；甲方不能按合同规定支付劳动酬劳和社会保险等福利待遇的；甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的。下列状况，乙方能够解除合同，但应提前30日以书面形式告知甲方：乙方自费考入中档专业以上学校学习的；乙方属正常流动及辞职的；下列状况，乙方不得解除聘任合同：由甲方出资培训（涉及送大学、大专等学校学习）没有达成协商规定服务期限；在甲方担任重要生产、经营、科研、开发任务，工作任务未完毕的。下列状况，聘任合同即行终止：本合同期限届满的；乙方达成规定离退休年纪的；合同期乙方身故的；双方商定的劳动合同终止条件出现。合同期限届满，经双方协商一致，可续订合同。终止或续订合同，应在合同期满前30日内办理手续。违反劳动合同的责任和合同争议的解决本合同一经订立，即含有法律约束力，甲乙双方必须严格推行。任何一方违约应依法承当违约责任；给对方造成经济损失的，应按有关规定予以赔偿。在合同推行过程中，甲乙双方发生争议，可申请调解委员会调解；调解不成，任何一方均可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向本地人民法院起诉。合同未尽事宜，经甲、乙双方协商可另行增补，如发生争议，按本条第2点执行。甲乙双方需要商定的条款甲方出资培训的：乙方培训所获得的有关资格证书交出甲方统一管理。培训前另定合同。乙方不得以任何形式披露甲方的商业秘密，劳动合同期满或解除劳动合同后来，乙方在2年内不得以任何形式与在甲方工作期间的客户联系从事相似或相似的业务，或向第三人披露甲方的客户名单、商业秘密。如果乙方违反本公约的义务，应承当违约责任，向甲方支付10万元的违约金，并赔偿承当违约与原甲方客户从事业务的总金额的等额赔偿责任。乙方确保在与甲方订立聘任合同时，与其它单位不存在劳动关系，如因乙方与其它单位尚未解除劳动合同而因此给甲方带来法律责任或造成损失的，乙方应负赔偿责任。本合同一式二份，自双方签字或盖章之日生效，双方各执一份。甲方：法定代表人：签约时间：乙方：身份证号码：签约时间：

员工离职表编号：HR007填写日期：年月日姓名部门职务离职类别□辞职□辞退离职因素申请离职时间部门经理意见签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：同意离职日期年月日正式离职同意人签名：日期：事务移交状况（须全部完毕后经办人才签名）项目移交状况阐明经办人签名工作任务移交状况接手人：部门经理：办公用品偿还（电脑设备及各类可重复运用的物品）（遗失或损坏扣款元）人力资源部办公用品负责人：证件偿还状况及考勤状况（遗失或损坏扣款元）人力资源部考勤管理负责人：财务借款状况（欠款元）财务部出纳：人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职工工薪资结算事宜。经办人签名：日期：备注：1.员工离职必须按规定提前一种月申请并经同意方生效，普通员工离职由副总经理签字同意，经理以上级别由总经理签字同意。2.工作任务移交状况阐明由接手人填写，并经部门经理签字确认。3.员工于同意离职当天办理完全部手续，此单据为领取结算薪资的凭据。八.长/短期培训计划表□（至月）长久培训计划表□（月）短期编号：HR008填写日期：年月日序号培训时间参加人员培训内容培训地点与否发生费用审批意见培训负责人：否□是□费用预计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见培训负责人：否□是□费用预计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见培训负责人：否□是□费用预计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见九.员工培训统计表编号：HR009填写日期：年月日姓名工作部门部门职务培训名称培训地点培训负责人培训讲师培训目的培训报告（由受训员工填写）报告人：日期：培训考核成果（由培训负责人填写）理论考核成绩技能考核结论（培训效果）备注优良普通培训证书名称培训证书编号发证单位与否发生培训费用□否□是培训费用实际发生额：人民币元与否签定培训合同书□否□是服务期限：年月日至年月日备注：以上各项若有空缺请划斜杠“﹨”加以标记。（人力资源部存档经手人签名：日期：）十.员工培训合同书（编号：HR010）一.目的为了明确甲、乙双方的权利和义务，经双方平等协商，特订立下列条款方便共同恪守。二.合用范畴2.1甲方：2.2乙方：三.合同内容3.1甲方派乙方到进行专业培训；培训时间从年月日至年月日。3.2乙方所花培训费用预计为人民币元整，应为甲方服务年限为年月日至年月日。3.2.1若从未签过培训合同书，则起点时间为《聘任合同》中双方订立服务年限的结束时间。3.2.2若已经签过培训合同书，则起点时间为上一次培训合同订立的服务年结束时间。3.3服务年限的规定3.3.1培训费用涉及参加一次培训所需的授课费、课本费及差旅费，培训开始前应做费用预算，此预算不能与培训结束后实报的培训费用相差太大。3.3.2培训费用在人民币伍佰元（含五佰元）以上，两仟元下列（含两仟元）的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务一年（含一年）以上，两年（含两年）下列。3.3.3培训费用在人民币两仟元以上的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务两年以上。3.4如果乙方未经甲方同意私自解除劳动合同或提前离职的，乙方须向甲方支付全部发生的培训费用。3.5乙方培训合格后所获得的有关资格证书原件交由甲方统一保管，直至乙方服务期满自愿离职方可偿还其本人。3.6本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签字或盖章之日起生效。甲方：乙方：法定代表人或法定代理人：身份证号码：日期：日期：十一.考核成果统计表11.1技术开发人员成果统计表（编号：HR011-01）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*下列是业绩评分统计表（业绩总分100分）业绩考核状况工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为100/5＝20分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。*下列是绩效考核成果汇总表绩（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项1项2项3项1项2项3项4项5项1项2项得分总分×50％得分得分得分合计*如被考核人考核期内对公司作出了特别的奉献或造成损失，能够给出适宜修正特别事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最后得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.2业务市场策划人员成果统计表（编号：HR011-02）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*下列是业绩评分统计表（业绩总分100分）业绩考核状况1.工作计划、承诺完毕状况。（50分）工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为50/5＝4分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。2.固定考核要素。（50分）考核要素目的目的修正修正因素实际完毕完毕比率得分＝50×比率接订单额预期利润出差费用客户建档率新客户开发数量评分阐明：考核固定要素中的目的由上级主管在考核期限之前定出，考核时根据客观状况给出目的修正值并注明修正因素，然后将实际值与目的修正值比较来计算评分。完毕比率＝实际完毕÷目的修正×100％*下列是绩效考核成果汇总表绩（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项2项1项2项3项1项2项3项4项5项6项1项2项得分总分×50％得分得分得分合计*如被考核人考核期内对公司作出了特别的奉献或造成损失，能够给出适宜修正特别事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最后得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.3非技术/管理/销售人员成果统计表（编号：HR011-03）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*下列是业绩评分统计表（业绩总分35分）业绩考核状况工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为35/5＝7分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。*下列是绩效考核成果汇总表绩（55分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项2项3项1项2项3项1项2项3项4项1项2项得分得分得分得分合计*如被考核人考核期内对公司作出了特别的奉献或造成损失，能够给出适宜修正特别事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最后得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.4管理人员成果统计表（编号：HR011-04）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*下列是业绩状况描述此项由本人填写工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述被考核人将在考核期内的重要业绩做简要描述。