人员招聘及配置(3级)-课件讲诉

考试内容所占比例专业能力理论知识第一页第二页，共66页。本章内容提要员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源有效配置劳务外派与引进第二页第三页，共66页。第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。第三页第四页，共66页。定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的前提：人力资源规划工作说明书招聘知识准备核心：通过选拔实现“人—事”匹配意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。第四页第五页，共66页。内部招募的特点准确性高适应较快激励性强费用较低可能造成矛盾容易抑制创新缺点团体思维优点知识要求第五页第六页，共66页。外部招募的特点新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性缺点鲶鱼效应优点知识要求第六页第七页，共66页。选择招聘渠道的主要步骤（重点）1、招聘要求2、应聘人员特点3、招聘来源4、招聘方法能力要求第七页第八页，共66页。参加招聘会的主要程序（重点）准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作能力要求第八页第九页，共66页。内部招聘的方法（重点）推荐法布告法档案法能力要求优点：了解候选人；可靠性、满意度较高缺点：主观；不愿流失得力下属优点：透明度和公平性缺点：花费时间；岗位空缺影响正常运营；员工可能因转换工作丧失优势(适合普通员工招聘)企业人力资源信息系统，“防范型”与“开发型”第九页第十页，共66页。外部招聘的主要方法（重点）发布广告关键问题：媒体选择内容设计单位能够提供什么岗位对应聘者的要求是什么广告应具有吸引力申请方式借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司校园招聘招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室推荐网络招聘熟人介绍内部员工建立关系网其他方法成本低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围大无地点时间限制便捷化和规范化能力要求第十页第十一页，共66页。各种招聘渠道分析选择

第十一页第十二页，共66页。注意事项采用校园上门招聘方式时应注意的问题了解大学生就业方面的政策规定防止大学生脚踩两只船或多只船现象注意对大学生的职业指导，纠正错误认识对学生感兴趣的问题做好准备采用招聘洽谈会方式时应关注的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传第十二页第十三页，共66页。第一节员工招聘活动的实施第二单元对应聘者进行初步筛选学习目标：掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选建立和筛选申请表。第十三页第十四页，共66页。能力要求简历与申请表筛选（重点）求职申请简历筛选申请表筛选分析简历结构重点看客观内容判断是否符合岗位技术要求审查简历的逻辑性对简历的整体印象判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处第十四页第十五页，共66页。应用范围：测试应聘者的基础知识和素质能力一般知识和能力专业知识和能力笔试知识要求优点:题目多,考查全面；信度和效度高；时间少效率高；应聘者心理压力较小,易于正常发挥.缺点:不能全面考察应聘者的工作态度\品德修养以及管理能力.适合初次竞争笔试的应用范围（重点）如何提高笔试有效性：命题是否恰当确定评阅计分原则阅卷和成绩复核第十五页第十六页，共66页。第一节员工招聘活动的实施第三单元面试的组织与实施学习目标：通过学习,掌握面试的内涵与目标,面试的基本程序和环境布置,面试的方法,以及面试问题的设计和提问的技巧。第十六页第十七页，共66页。面试的内涵用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断\分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求.用人单位最常用,必不可少的测试手段面试已由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容知识要求第十七页第十八页，共66页。面试的目标创造融洽的会谈气氛让应聘者了解应聘单位的现实状况\应聘岗位的信息和人力资源政策等.了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等面试考官的目标应聘者的目标知识要求主考官对应聘者的必要说明第十八页第十九页，共66页。1、准备阶段5、面试评价阶段2、开始阶段4、结束面试阶段3、正式面试阶段面试基本程序面试的基本程序（重点）能力要求第十九页第二十页，共66页。面试环境的布置（重点）安静宽松座位颜色协调圆桌会议一对一（较近）一对一（较远）一对一（斜向）能力要求第二十页第二十一页，共66页。面试座位安排

ABCD面试环境的布置（重点）能力要求第二十一页第二十二页，共66页。面试的方法（重点）初步面试：面谈，比较简单随意诊断面试：深入，能力与潜力的测试结构化面试优点:便于分析比较,减少主观性,有利于面试的效率,对面试考官要求低。缺点:程式化,信息受到范围限制。非结构化面试优点:灵活自由,问题可因人而异。缺点:缺乏统一标准,有误差。能力要求第二十二页第二十三页，共66页。面试问题的设计（重点）面试问题设计技巧面试问题举例问题来源：岗位说明书及应聘材料。问题要求：要有针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。推荐：《世界500强面试题集》能力要求第二十三页第二十四页，共66页。面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式能力要求第二十四页第二十五页，共66页。开放式问题这种问题没有固定形式以五个W（Why.Where.Who.When.Which）一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”答案必须清晰对开放式问题大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗？”“你对网络经济的认识？”面试提问的技巧能力要求第二十五页第二十六页，共66页。封闭式问题让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会让求职者没有什么好说的“您是否在机关中工作？”封闭式问题的其它几种形式有限制的问题“您喜欢英语课还是历史课？”有导向性的问题，“我想您是比较喜欢独立工作的吧？”复式问题“您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？”面试提问的技巧能力要求第二十六页第二十七页，共66页。清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力,例如：你认为产品质量下降的主要原因是什么假设式：探求应聘者态度或观点例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？重复式：检验获得信息准确性例如：你是说，我可以理解为。。。确认式：鼓励与面试官交流、表示关心例如：我明白你的意思举例式(描述提问)：是面试的核心技巧面试提问的技巧能力要求第二十七页第二十八页，共66页。探究事实的问题在面试中最常用的技巧之一能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人。经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。

“请告诉我多一点关于……”

“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？”

“为什么会这样？”

“您说的……，实际是什么情况？”面试提问的技巧能力要求第二十八页第二十九页，共66页。

面试提问应关注的几个问题：尽量避免提出引导性的问题有意提出一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练观察非语言行为注意事项（重点）第二十九页第三十页，共66页。第一节员工招聘活动的实施第四单元其他选拔方法学习目标：掌握心理测试的特点和类型,以及应用情景模拟法的基本步骤和要求。第三十页第三十一页，共66页。心理测试在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。人格测试“卡氏”16种人格测试知识要求第三十一页第三十二页，共66页。心理测试能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试兴趣测试6种兴趣分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型知识要求第三十二页第三十三页，共66页。概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力。招聘中高层管理人员使用较多情景模拟测试法知识要求特点：容易鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等；主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作及工作效率进行测试。分类：按内容分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。优点：多角度全面观察、分析判断、评价应聘者；测试的是直接能力；节省费用。心理测试情景模拟测试法（重点）第三十三页第三十四页，共66页。情景模拟测试的应用（重点）公文处理模拟法

具体步骤：发给每个被测试者一套文件汇编（15-20份组成）向应试者介绍有关背景材料，告诉应聘者他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件框中的所有文件。最后将处理结果交给测评组，按既定的考评维度和标准进行考评无领导小组讨论是对一组人同时进行测评的方法，具体做法：将讨论组（4-6人）安排在一间只有一桌多椅的房间中发给一个简短案例，引导小组展开讨论由几位考评者观察讨论过程最后由几位观察者给每一个参试者评分能力要求第三十四页第三十五页，共66页。应用心理测试的基本要求保护个人隐私遵守严格的程序不是唯一的标准“妻子或岳母”能力要求第三十五页第三十六页，共66页。测评工具的比较2第三十六页第三十七页，共66页。第一节员工招聘活动的实施第五单元员工录用决策学习目标：掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。第三十七页第三十八页，共66页。多重式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰全面衡量减少作出录用决策的人员不求全责备录用策略注意事项能力要求第三十八页第三十九页，共66页。第二节员工招聘活动的评估学习目标：通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法第三十九页第四十页，共66页。成本效益评估（重点）招聘成本招聘总成本1）直接成本2）间接费用内部提升费用工作流动费用招聘单位成本总成本/实际录用人数成本效用评估总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本能力要求第四十页第四十一页，共66页。数量评估（录用员工数量）三个方面，计算方法：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%数量与质量评估（重点）质量评估类似于绩效考评录用比、应聘比亦可反映能力要求第四十一页第四十二页，共66页。练习题计算公式：招聘单位成本=总成本/实际录用人数总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%招聘收益成本比=新员工创造的总价值/招聘总成本第四十二页第四十三页，共66页。信度与效度评估（重点）信度评估：测试结果的可靠性或一致性稳定系数（同一测试方法不同时间测试）等值系数（两种对等测试方法）内在一致性系数（同一测试分为若干部分）评分者信度（不同评分者）效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度预测效度：预测未来的准确程度内容效度：得到期望内容的程度同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。能力要求第四十三页第四十四页，共66页。第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置学习目标：掌握人员配置的原理、劳动分工与协作的概念和作用及人力资源空间配置、“5s”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。第四十四页第四十五页，共66页。弹性冗余原理要素有用原理人员配置的原理互补增值原理动态适应原理能位对应原理“没有无用之人，只有没用好之人”“动态赛马”用人机制人适其位位得其人动态调整是人力资源管理人员的工作目标。个体能力差异：能力特性和能力水平“把合适的人用在合适的位置上”四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。1＋1>2知识要求人员配置的原理（重点）第四十五页第四十六页，共66页。劳动分工三层次：一般分工特殊分工个别分工企业劳动分工知识要求企业劳动分工形式：职能分工专业分工技术分工企业劳动分工的原则直接生产和管理、服务工作分开不同的工艺阶段和工种分开准备性工作和执行性工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响企业劳动分工的作用：有利于提高劳动者的劳动效率劳动工具专门化发挥劳动者的专长扩展劳动空间，加速生产速度防止转换工作岗位而造成的工时浪费企业劳动分工第四十六页第四十七页，共66页。企业劳动协作形式：企业之间协作与企业内部协作空间协作与时间协作劳动协作形式：简单协作复杂协作企业劳动协作作业组知识要求组织企业内部劳动协作的基本要求尽可能固定各种协作关系，并对协作关系的程序作出规定实行经济合同制全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，运用各种手段保证协作关系的实现

以下几种情况需要组成作业组：生产作业需要工人共同完成看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联系在没有固定的工作地或者没有固定任务的情况作业组组织工作的主要内容：民主管理及岗位责任制正确配备人员选择好的组长合理确定作业组的规模（10-20人）企业劳动协作第四十七页第四十八页，共66页。工作地组织的基本内容合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作知识要求工作地组织工作地组织的要求有利于工人进行生产劳动有利于发挥工作地装备有利于工人的身心健康为企业所有人员创造良好的劳动环境工作地组织第四十八页第四十九页，共66页。扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责对过细的劳动分工进行改进能力要求第四十九页第五十页，共66页。以人员为标准进行配置

从人员的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。以岗位为标准进行配置

从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。以双向选择为标准进行配置

在岗位和应聘者两者之间进行必要调整。员工配置的基本方法（重点）能力要求第五十页第五十一页，共66页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以人为标准进行配置第五十一页第五十二页，共66页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以岗位为标准进行配置第五十二页第五十三页，共66页。ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以双向选择为标准进行配置3第五十三页第五十四页，共66页。匈牙利法（P3-95）

应用匈牙利法的两个约束条件：员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题

操作步骤：1、以各员工完成各项任务的时间构造矩阵2、行列约减，使各行列均有“0”3、画“盖0”线，若“盖0”线数目等于矩阵的维数，则求最优解4、若“盖0”线数目小于矩阵的维数，则数据转换，直到“盖0”线数目等于矩阵的维数，再求最优解。5、矩阵表转换为员工任务配置表匈牙利法的推广应用（P3-98）员工数目与任务数目不一致的情况（增添虚任务或增加人数）求最大化问题员工任务的指派方法（重点）能力要求第五十四页第五十五页，共66页。加强现场管理的“5S”（重点）5s整理整顿清扫清洁素养“6s”安全能力要求第五十五页第五十六页，共66页。“5s”活动的目标工作变换时，寻找工具、时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，减少消耗，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零无泄漏、危害，安全整齐，事故为零各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零“5s”的内在联系（内涵）整理：将不用物品从现场清除整顿：将有用物品布置存放清扫：对现场清扫检查清洁：保持美观整洁素养：养成良好习惯加强现场管理的“5S”（重点）能力要求第五十六页第五十七页，共66页。照明与色彩噪声温度和湿度绿化劳动环境优化能力要求第五十七页第五十八页，共66页。第三节人力资源的有效配置第二单元人力资源的时间配置学习目标：了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的方法，如工作轮班的组织。第五十八页第五十九页，共66页。工作轮班的组织形式（重点）两班制（每天分早、中两班组织生产）三班制（早、中、晚三班）间断性三班制（正倒班和反倒班）连续性三班制（四班三运转）四班制四六工作制四八交叉五班四运转能力要求优点（知识）提高设备利用率缩短了工人工作时间有利于工人的休息和生活增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在现有