【县域电信运营商的人力资源管理问题及对策-以S区电信局为例7400字（论文）】

县域电信运营商的人力资源管理问题及对策—以S区电信局为例目录TOC\o"1-3"\h\u20166一、企业人力资源管理工作的现状 14680（一）S区电信局简要介绍 126864（二）S区电信局人力资源管理现状 2146871.员工学历情况 2253542.员工年龄情况 232203.S区电信局管理模式 330214（三）S区电信局人力资源管理的内容和目标 314960（四）S区电信局人力资源管理的重要意义 346431.能够提高员工的工作效率 3262812.有助于企业制度的完善 414055二、S区电信局人力资源管理工作中存在的问题 431407（一）企业文化未建设 430717（二）人员招聘不完善 413203（三）绩效考核机制不完善 532251（四）人员培训重技巧，轻管理 68247三、S区电信局人力资源管理工作的对策与建议 72648（一）形成企业文化 76629（二）完善用人机制 731（三）提高绩效考核的完整性 821185（四）加强人员培训项目管理 916156四、结语 1012470参考文献： 11一、企业人力资源管理工作的现状（一）S区电信局简要介绍S区电信局公司名称为江苏省电信公司盐城分公司，注册资本为1万，所在地区位于江苏盐城市,公司以诚信、实力和质量获得业界的高度认可，坚持以客户为核心，“质量到位、服务至上”的经营理念为广大客户提供优质的服务。S区电信局注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。S区电信局十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在管控风险的前提条件下，争取长期可靠的复利率和超额的收益回报。在过去的几年里，S区电信局团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩。（二）S区电信局人力资源管理现状经过几年的斗争和股权重组，企业在这种环境下的经济效率已上升到平均水平，并有着了一定的原始资本。随着知识经济的到来，S区电信局的人力资源管理的现况与公司的发展规划不一致。1.员工学历情况S区电信局很多员工都是一线工人，总体来说多数员工学历并不高，高中以下1345人，占总人数的24%；学历为大专的员工1403人，占比25%；本科学历1817人，学术评价比例最高，占33%;拥有硕士及以上学历的员工达970人，占员工总数的近20%。员工学历的详细分布如图1所示:图1S区电信局员工学历分布情况图2.员工年龄情况目前S区电信局的员工年龄大部分在30岁左右，也就是从94年到85年出生的员工，占该板块总人数的58%，员工总数的一半以上，25岁以下的员工1839人，占员工总数的33%，36人及以上的员工占员工总数的不到10%，具体的人员构成如图2所示：图2S区电信局员工年龄分布情况图3.S区电信局管理模式S区电信局在人力资源管理中采用了集中式和反向金字塔结构的组织结构模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。（三）S区电信局人力资源管理的内容和目标1.人力资源管理的内容：企业根据企业的目标和员工的个人情况，通过人力资源管理、员工职业生涯规划和持续培训，营造理想的组织氛围，根据员工的数量和才能，进行职位的纵向变动或职位的变动，以实现目标，充分发挥个人利益，体现个人价值，鼓励员工以公司的成功为己任，鼓励员工的创造力，营造和谐的工作氛围，学校积极的员工作风，转变员工的思想观念，提高团队素质，使员工被动于主动，自觉维护和改进公司的产品和服务，这提高了单元和系统的性能企业号具体操作实行职工工资轮换制度位置最合适的工种是轮换，以保证企业组织结构和分工的合理性和灵活性，提高员工的绩效，提高公司的绩效。2.人力资源管理目标：人力资源管理：尽快实施人力资源管理，建立包含战略方针和协调流程的人力资源管理体系。人力资源管理系统的发展应符合企业的实际情况，其特点是业务能力强，逐步进入实质性行动阶段。（四）S区电信局人力资源管理的重要意义1.能够提高员工的工作效率S区电信局依据公司目标和员工条件的员工管理，为员工创造完美的组织氛围和职业规划。继续教育、水平定位和垂直定位，充分发挥员工的才能，充分发挥自身优势，使员工把公司的成功视为自己的承诺，提高员工的工作效率创造力。创造和谐的工作氛围，积极的工作作风，转变员工观念，提高员工素质，使员工由被动向主动转变，自觉维护和改进公司的产品和服务，实行员工轮换制，提高员工和整个公司的生产力，寻找最合适的工作方式，保证公司结构的合理性和分工的灵活性，以提高公司的整体绩效。2.有助于企业制度的完善人力资源管理作为企业管理的核心，最重要的是团队管理，一个企业如果没有优秀的团队，或者不具有产生优秀团队的机会，那么这个企业在市场上就缺乏企业核心竞争力，企业也就没有凝聚力，这样的企业会很快被市场机制淘汰。企业制度的不合理，造成企业办事效率下降，就算内部本来就有人才，也会使他觉得留在这个企业限制了自身的发展，最终的结果只能是人才流失。从中我们可以知道，对于S区电信局管理而言，人力资源管理是留住优秀人才，物尽其用的关键所在，是完善企业管理制度不可或缺的一部分。而企业制度的完善对于一个企业的长期发展具有良好的作用。二、S区电信局人力资源管理工作中存在的问题（一）企业文化未建设研究人员对S区电信局的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的10名员工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解，他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业要员工做什么”的角度去理解他们，他们从理解的角度不理解并且他们理解这与S区电信局法规中所描述的基本相同，根据员工满意度调查的结果，不难发现S区电信局企业文化建设的影响力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活动也很少与中层和上层管理者进行了对话，很多受访者都能很好地理解公司文化。从员工的总体满意度来看，这些员工对公司文化的满意度也显著高于其他员工。从员工类型可以看出，S区电信局存在于企业文化建设活动中，但这些活动并没有深入基层员工，可见企业文化建设的有效性存在明显问题。在一般框架下灵活为各种类型，员工的价值具体解释，但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是S区电信局必须做的，为了大幅提升企业文化建设的高效性。（二）人员招聘不完善人力资源管理主要划分为六个部分：一是人力资源规划；二是劳资关系管理；第三，招聘和配置；第四，培训和发展；第五，工资管理；第六，绩效管理。招聘应该是最重要和最直观的部分。随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加，招聘也是人力资源部门最重要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招聘。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会，每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次在线招聘，诸如智联招聘、无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而，在这些网站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投简历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这些简历需要广告费，排名费等更高的额外费用。但是，公司可以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式。三是校园招聘，直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍，老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工一般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式，但坏处是员工极易形成小团体，不会影响企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。（三）绩效考核机制不完善绩效率管理的工作职责是非常固定和清晰的。基本包括四个方面:绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。绩效计划是根据公司的发展目标和员工在一定工作时间内设定的任务职责，以及对员工绩效指标的评价。根据S区电信局特点,部门不同员工类型也是不一致的,但在人力部公布的绩效计划,几乎所有员工的绩效计划包括两个层面:职工考勤和完成工作任务的监督任务。业务类员工的基本绩效包括销售绩效，技术类员工的绩效包括创新绩效，其他类型的员工的绩效结构相对简单。然而，在日常工作中，多种类型员工的绩效标准是不一样的，绩效评估的水平也不准确。绩效沟通是指在工作期间，主管与员工之间因为工作内容进行协调沟通，从而达成员工绩效。S区电信局的表现沟通流畅度有问题。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁工作、电路布置和工具分类，其中一些工作需要上级资金批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估，我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完成部门内部的工作；但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述的绩效计划和绩效沟通的现象下，绩效不达标的责任不能全都赖在员工头上。公司的绩效考核主要还是以人力资源部的月末工作报告和员工的月末工作报告为根本的，公司的表现将根据工作结果进行评估，S区电信局的绩效考核显然不客观（四）人员培训重技巧，轻管理培训作为整个公司员工工作的重要载体，应该成为公司人事管理的重要核心。培训将公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业发展规划，S区电信局现有的人力资源部门没有负责员工培训的人员，人才培训机制无法讨论。最基本的员工培训只是一个PPT文件，更新周期大约一年一次。培训的内容甚至不能令人记忆深刻，简单地介绍公司，介绍部门和僵化的企业理念，让新员工进入公司不能对公司有清晰直观的感受。新员工被聘用后，他们面临着工作部门之间的协作，甚至部门经理也不知道还有技术培训。每个月都邀请工厂解释新产品的结构和功能，技术部门的所有人员都必须参加，没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排，并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度僵硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，对培训内容的评估并没有体现员工在培训会议上表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果。员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属感是由于缺乏企业文化培训。老员工在办公室敷衍地工作，新员工没有归属感，他们在实习后离开。这种情况有叠加的影响和传播，造成了公司高流失率和老员工管理的恶性循环。因此，缺乏人员培训和敷衍对公司员工的个人发展和公司整体发展极为不利。

三、S区电信局人力资源管理工作的对策与建议（一）形成企业文化企业文化建设是时间花费较长的工作。由于企业人员规模较大，核心骨干员工对企业文化建设的创新没有用武之地，已经大规模开展了企业宣传文化，以微妙的方式渗透到文化建设中。研究人员提出了“建立企业文化节”的文化建设战略。S区电信局自己的动画作品和其他艺术原创作品产生了更多的产出。企业文化节能够以企业内部展览的形式得到充分发展。只要项目进行中或项目取得圆满成功，项目主管部门或主工作室将在公司办公楼和电梯间的大厅内设置各类展品，使公司其他员工能够理解公司运营的项目和文化。鼓励员工创造创意工作室或办公环境，以“办公环境建设选择”为主题，每季度开展评选活动，并授予获奖部门“文化先进”荣誉。随着其他文化建设战略的发展，企业文化建设的效果将逐步显现。在“建立企业文化节”的管理策略提出后，得到了高层企业，人力资源管理部门以及参与管理策略塑造和陶艺工作室员工的员工的认可和支持。因此，企业文化建设不能以“一个字”的形式进行，而应该尊重员工的发展意图，即建设。在这个过程中，员工的反馈应该得到尊重。（二）完善用人机制招聘是公司劳动力管理中最重要的部分，还有很大的优化空间。S区电信局目前有五种招聘渠道，一种是传统招聘，收效甚微。其次，网上招聘是一种高投入但便利的方式。三是校园招聘，但招聘的数量和质量不尽如人意。四是工作人员介绍，高质量人才易形成小团体，不利于企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。虽然渠道看起来很多，但仍不能满足公司对人员的招聘要求。现在是互联网+时代，这也是每个人创业的新征程。通过微信公众号招募也是一种非常可行的方式，公司将要求招聘人员发布公众号推送，以实现新闻的及时性。公众号的很大一部分观众与业界有关。准确定位招聘信息可以为我们带来合适的求职者。此外，现在还有招聘机构，即猎头公司。这些公司拥有各行业各类人才的信息，为公司提供最准确的服务，帮助他们找到所需的人才。可以扩展这个新的猎头招聘渠道。还有精确招聘内容的问题。S区电信局的大部分原始招聘时只显示职位名称，有几句话描述了工作描述。一些员工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职责和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当申请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作。在现场招聘时，应与候选人就工作内容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的了解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘途径多样化，招聘内容不断优化，能够帮助企业招聘更多高质量的人才。（三）提高绩效考核的完整性大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式，试图将他人的成功复制到自己的企业。然而，很多时候都会适得其反。尽一切努力引用和准备计划，但最终的结果是不尽人意的。简单地借鉴其他公司的成功，忽视自己公司的特点是改革失败的真正原因。为了解决员工之间的收入分配问题，大多数高级管理人员盲目地从大公司的评估体系中学习，最终导致无目的评估的出现，没有奖金分配规则。通过调查和诊断，确定绩效管理体系设计的基本建设目标和建设路径，有利于企业健康发展。首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则，通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则，在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是互惠原则、评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则，确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查。最后，制定绩效管理计划。将绩效指标精细化为绩效和指标体系完整性、合理性的两个方面，同时，对不同职位的绩效和能力评估也有不同的权重。（四）加强人员培训项目管理在管理人力资源创新时，我们需要更大程度地调动员工的主动性。公司将强化互联网分析技术与员工建立互动社区，全方面使人力资源管理与职员之间的高效对接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关的课程教学，为每一门课程设立相应的学分，并确定不同岗位员工每年必须修的学分。