【A通讯电子公司人才流失原因分析及优化分析8500字（论文）】

A通讯电子公司人才流失原因分析及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u11216一、绪论 PAGE一、绪论（一）研究背景与意义在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与优秀的人才息息相关，科技型企业也不例外，人才是持久竞争优势的源泉。近年来，随着中国科技企业的快速发展，许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业人才流动频繁。虽然有利于企业遇到高素质人才，但也容易造成人才流失的问题。人才的流入可以帮助企业增强创新能力和市场适应能力，但人才的流出会增加企业的人力资源，降低企业的工作绩效、无形资产和员工士气。人才流失率太高。如果不影响企业发展，企业人才流动一定要合理，企业要尽量降低人才流失率。鉴于我国目前的实际情况，大型国企和国际化企业对人才的吸引力很大，而一些中小企业由于自身的不足，人才流失问题越来越严重，进一步阻碍了企业的可持续发展。然而，随着近年来市场经济的变化，公司的人才流失更加严重。根据对A企业的最新研究，作者分析了人才流失的原因，并结合企业实际提出了一些有针对性的控制人才流失的对策。（二）研究问题与目的伴随着全球经济发展速度越来越快，经济全球化趋势日益明显，我国的市场经济也繁荣昌盛起来，人们的生活水平也明显提高。目前中小企业逐渐成为了我国市场经济的主体核心力量，大企业对人才需求的竞争逐步加强，企业政策也越来越完善，在社会中的影响力也大大提高，减少了一些招聘人才的广告投入，增加了企业内部薪酬福利。然而中小型企业这种趋势长期以来一直存在，人才市场短缺将影响中小型企业的发展进步。为了解决中小型企业人才流失发展问题，首先他们要有市场主动性，就当前企业内部员工，我们应人性化的制度留住他们，不断完善企业文化，使其公司和员工不断地提高凝聚力。当然也要用一些手段不断吸引人才，抓住求职者的心理，不断的改善企业中存在的不良问题。其次提高其产品在市场上的份额，不断地扩大企业规模。此外，必须不断改进人力资源管理机制，使之有足够的能力表现人才，激发内部人才，让他们的专业水平能得到充分的利用和展示，人力资源部也能更好的去规划他们的职业方向，让企业和员工利益相结合，一同进步。最后也可以保持和减少中小型企业人才流失严重问题。只有这样，我国的中小企业才能拥有更加长远的发展空间。（三）研究思路与方法1.3.1研究思路本文对企业员工离职问题的文献和数据进行了研究和吸收，得出了相关的结论和参考文献，并整合到论文写作中。然后，通过案例分析和问卷调查分析了A公司核心员工流失的现状和原因，并对A公司核心员工流失的现状进行了详细的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的流失原因给出相应的解决方法。1.3.2研究方法（1）文献研究法通过资料收集的方式，收集有关人力资源管理尤其是企业员工流失问题的文献和资料，同时学习相关的结论和参考文献，并纳入论文写作。（2）案例分析法本文以A公司员工培训现状中存在的问题为案例，进行深入的分析和研究，理论联系实际，为构建、优化和应用科学高效的培训体系提供实践依据。（3）问卷调查法我们可以通过设计调查问卷来了解我们需要的信息，从而获得更准确的信息。从而为后续的理论分析和实践建议提供一定的数据支持。（四）理论基础与文献综述1.4.1理论基础（1）人才流失的概念人才流失的主要概念在于企业员工流动的情况。从广义上讲，员工离职是员工从原公司跳到新公司的一种新选择。从狭义上讲，员工流动是岗位之间的变动，员工从目前的岗位或目前的工作条件转移到另一个环境中工作。员工流动有三种形式，即“流入、流出、内部”等。从流失情况来看，属于人员外流形式。所以人才流失是人才通过自己的判断重新选择工作单位的现象。根据人才流失的情况，可以分为以下几类:一是人才流失；二是人才流失；三是自然因素的损失。这三种情况中，第三种是人才退休现象造成的；前两者是因为公司的个人因素或者人才原因，两者是分开的。从第一类来说，只会是公司经营出现问题，资金回笼慢，导致公司效益下滑，裁员。强制离职和员工没有关系；他们被迫离开。因此，本文主要根据这三种形式，分析研究过程中的资源流失现象。（2）人才流失的相关理论1.奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。以上理论主要说明了每一个层次都有很多需要满足的需求，但如果有一个很小的需求，说明这种需求在某种程度上是被人重视的。可以看出，上述理论其实和马斯洛的理论有很多相似之处，比如理论中提到的生存需要，马斯洛理论中提到的安全生理，而相互关系需要就像马斯洛理论中提到的社会需要，成长发展就是马斯洛理论中提到的自我价值需要。即便如此，上面提到的两种理论还是有很多不同之处。比如前者说明需求基本是先天的，但存在也是后天培养的。后者只是认为都是先天的，前者认为人的追求不需要按层次划分，后者则相反，认为无论什么，都是按层次管理的。阿德的ERG理论有效地破解了马斯洛理论中提到的人满足某些层次需求的需求。他认为，只要需求在任何时候存在，就可以在任何时候得到有效满足。对于这些，马斯洛的理论在一定程度上得到了有效的推广。2.职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家SAbre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。1.4.2文献综述（1）国外研究进展西方国家商业经济发达，关于人才流失的研究也比较早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失问题时认为，人才流失是多种因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工对工作和生活计划的期望会影响他们的工作热情，这是员工离职的重要原因。这意味着，如果员工对工作环境和工资不满意，他/她就会有离职的想法。Mowbray（2013）认为员工离职是一个长期的进化过程期限，大多数员工离开公司是因为对公司不公平的规章制度不满，以及工资的不满，在此期间，员工会寻找另一份工作，如果找到合适的工作就辞职。Gabirs与Ihrek（2018）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。（2）国内研究进展相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚，国内学者对人才流动展开了调查分析，具体如下：江陵（2015）针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。王忠民、续洁丽、陈继祥（2016）分析了企业组织的本质。他们得出的结论是，员工离职的原因包括企业制度、企业文化、企业薪酬分配和企业发展规划。认为企业制度不合理、工作环境差是影响其工作积极性的主要因素。曾明（2018）考虑到企业、员工、外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况和内部制度会影响员工的工作态度；员工自身对未来的规划和工作能力有一定的认识，外部环境决定了市场对劳动力的需求，是人才流失的一个被动因素。赵映振、刘兵和彭莱（2019）通过分析发现员工离职率与公司待遇呈负相关，即工作报酬好的公司离职率较低，工作报酬差的公司离职率较高，这也满足了人们的心理需求。基于以上研究成果，国外专家学者在人才流失原因调查、社会、企业分析以及员工自我认识进行了大量的讨论，并提出了降低员工流失率的建议。但都是从宏观角度来讲，缺乏具体企业的个案分析，本文以A有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。二、A公司人才流失现状（一）公司简介A公司成立于2000年，它还是一家高科技公司，从事各种电子照明产品的研发，运营和营销。主要产品包括多幻灯片光转换器。电气设备，例如输入，接线输入，常规输入，变型，NTC热敏电阻，LC滤波器，天线类型，NFC电磁线，包括线圈组件，电容器，电源转换器的无线材料等。在技​​术和文化控制方面，已达到“领导这个国家和超越这个国家”的水平。产品广泛应用于通讯，消费电子，电子，可再生能源，物联网，私营企业，计算机，安全和良好的网格，医疗设备等领域。作为国家高新技术企业和首批领先的独立工业企业集团，第一家，也拥有着一流的电气研发部门。积极开发具有自主知识产权的关键技术，自2001年以来启动了863个国家研发项目，其研究成果已成为国家科技攻关项目和国家总体规划重点项目，并拥有百余项专利技术及实用新型。（二）公司人力资源现状目前A公司有用的员工人数在3000人左右。作者从中挑选了300名员工进行问卷调查。在介绍调查的人中，已婚人士约占70%，员工210人。根据相关数据调查，公司核心员工和管理人员的年收入总和约为7万元，其他人员约为3万元。此外，公司将职位等级分为两种，第一种是行政职位；二是技术位。行政职务分为“部门、中层、高层”三类；岗位分为四类，即“助理、初级技师、中级技师、高级技师”。员工工作年限如下图2-1所示。从这个数字可以看出，工作不满一年的员工约有138人，工作两年以内的约有108人，工作两到三年的约有24人，工作三年以上的不到十人。由此可见，这家公司人员流动严重，工作未满一年的人数约占总人数的49%。这也说明这家公司人员流动严重。图2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（一）薪酬体系不合理在中国，分配制度是以劳动分工为基础的。然而，股份有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。中公司里很多人才的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬体系，没有考虑技能、态度和绩效对薪酬的影响。在公司外部，对优秀员工的竞争越来越市场化，员工的薪酬信息越来越透明，影响了员工的积极性和忠诚度，因为私企的薪酬往往高于A公司，这些攀比造成的心理失衡无疑会影响他们的工作绩效，有些人甚至可能决定"跳槽"。内部或外部奖励制度的不公平性和不合理性，不可避免地对人才的积极性产生重大影响。在这样一个不公平的组织中，有才华的人随着时间的推移会失去热情和动力，并寻找适合他们的新发展环境。（二）激励机制不完善A公司的鼓励和评价制度还不完善。性能评估基本上是一种过程管理，除了评估结果之外，还评估所有方面。公司目前的工资结构包括基本工资、收入、标准工资、加班费和赡养费，但这种业绩不是针对个人，而是针对整个部门。绩效评估只是一种形式，缺乏监管。绩效评估的最终目标是促进企业和员工的双赢。检阅与评估可协助您寻找、解决问题、找出差距，并共同推动。该公司的激励机制在一定程度上降低了老员工的积极性，同时也影响了新员工学习和管理技术的积极性。（三）员工晋升通道狭窄随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司能否提供发展机会和晋升空间”成为员工择业的重点。为员工制定专属的职业规划，让员工明白自己所做的事情的意义，可以大大提高员工的积极性、归属感和忠诚度。只有与员工和企业达成共赢，才能共同向更好的方向发展。A公司在晋升渠道和职业规划上存在以下问题：（1）没有合理的晋升渠道。有些优秀的老员工在一个岗位上呆了三四年，但是因为公司没有提供晋升的渠道，员工的能力得不到肯定，产生了离职的想法。（2）不结合各自优势，为员工制定相应的职业规划。只有把合适的人放在合适的位置上，员工的才能才能得到充分发挥，员工才能在心理上得到充分的认可和尊重。因为公司不给员工做职业规划，一定程度上会误杀员工的积极性和上进心。（3）员工缺乏足够的自我认知意识。没有晋升渠道，没有职业规划，会慢慢让员工怀疑自己，开始思考“我的能力仅限于此吗？”这个想法导致了两种结果。第一，员工得出结论，自己的能力不止于此，所以想充分体现自己的价值，有离职的想法。第二，员工得出的结论是自己的能力仅限于此，导致很多人的才能得不到充分发挥，他们的上进心和积极性也会随着时间的推移而被消磨。（四）缺少人文关怀目前，只有少数中小企业主设立了专门的员工或机构听取他们的意见。员工和管理者之间的直接沟通是公司最重要的沟通渠道。对于大多数管理者来说，社交和客户娱乐是他们业务的主要部分，占据了他们大部分的时间，所以花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。体现在主管与下属之间缺乏沟通。A有限公司管理层很少与员工沟通，无法及时有效地了解员工的真实想法和意见。此外，员工很少向管理层表达自己的想法和愿望，有才华的员工感觉被公司排斥，没有得到管理层的重视和欣赏。所以不可能真正参与到企业核心的建设中。长期的忽视和排斥，必然会降低员工的日常工作效率。员工之间有分歧。顺德电子公司气氛紧张，缺乏积极、友好、轻松、自由的企业文化。员工之间缺乏团结，当涉及到加薪和晋升等问题时，他们往往会相互争吵。在这样的企业文化中，真正的人才没有得到充分的利用，个人能力也很难得到发展，所以人才往往选择换工作，选择有利于自己职业发展的平台。在缺乏开放沟通的情况下，员工普遍只有过渡意识和短期工作观念。所以流动性高并不奇怪，主要是因为雇佣关系是建立在短期稳定和暂时的经济互惠基础上的。四、A公司人才流失问题的对策（一）建立有竞争力的薪酬体系4.1.1建立合理的薪酬制度虽然核心员工的需求正在向高层次发展，但是核心员工的薪酬体系仍然能够起到很好的作用。薪酬体系不仅反映了核心员工与其付出的劳动价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了核心员工的价值和地位，也反映了核心员工被尊重的价值。需要指出的是，工资不能简单定义为高低，而是体现竞争力。竞争力不仅体现在行业上，还体现在公司本身，薪资差别取决于公司每个岗位的贡献。4.1.2建立科学的福利待遇机制对于福利待遇不完善的企业，公司需要提高福利待遇，加强与核心员工的密切关系。一般来说，核心员工的幸福感程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维系公司核心员工的关键指标之一。机制强，设施更好的公司可以实施备选方案。通过给核心员工提供部分资金，与公司“风险共担、利润共享”，可以将个人和公司的利益联系起来，增加和激发员工的责任。此外，企业还可以提供医疗、旅游、假期、劳动保护、失业保险和医疗保健等，以吸引和留住核心员工。（二）建立完善的激励机制一个公司要从工作环境、物质需求、奖金激励等方面创新整个机制。根据马斯洛需求层次理论，丰厚的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。除了按照国家规定缴纳社会保险，企业还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，比如：（1）在每个月的某一天，企业高级代表将召集所有员工，为所有本月庆祝生日的员工举行集体生日派对。根据每位员工的生日顺序，高级代表将向员工发送生日卡和生日蛋糕。（2）每六个月抽出一天，集体安排员工到指定医院进行定期体检（3）员工家属举行婚礼或葬礼时，企业代表应上门代表公司表示祝贺或慰问（4）每周为员工安排一些文体活动（可集中在周末），如集体篮球、爬山、羽毛球等，既能锻炼员工体质，又能增进团结。每个人都很重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥更大的潜力。企业需要为员工提供学习深造的机会，比如建立晋升级别，从低到高分为一级、二级、三级，从普通员工到部门主管，从部门主管到总监，从总监到区域经理(总经理)，通过建立晋升机制疏通员工发展渠道。当员工取得更高的绩效时，公司将给予奖励和晋升，以鼓励他们提高工作绩效，学习新技能，拓展未来发展。（三）加强员工职业生涯规划严峻的就业形势是普及高等教育的必然趋势，目前许多求职者仍期望较高的薪资待遇，无法正视现实与理想的差距。因此，求职者需将择业观念转变、合理化各方面期望值才能顺利就业，对待就业现状应理性看待，保持乐观心态，先就业再择业，促使自身价值通过多渠道进行实现。整个社会随着迅速发展的经济而不但变革，在职员工需要不断提升自身竞争力。员工追求他们的兴趣，需求，技能等的更广泛，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员通过与管理层，员工和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，员工将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。同时，要根据自己的不断深入，全面认识和设定专业目标，对工作进行测试，及时修正自己的目标，使之更适合自己的发展。最终将自身发展与企业战略目标相结合，进而将企业作为施展自身才能的可靠平台。（四）建设企业人本文化4.4.1增加上下级交流沟通归根结底，人才管理就是对人的管理。A公司应该打破领导层长期存在的官僚作风。上级领导应该放下架子，主动沟通，更多地与公司的人才沟通，无论是正式的还是非正式的。避免管理者和员工之间的零沟通，理解并有效解决工作中的问题；同时，密切关注员工的想法，与他们沟通，共同规划他们的职业生涯，满足这些需求和建议，提高人才对企业的忠诚度。4.4.2营造和谐团结的企业内部氛围企业应多开展团队建设活动，在工作之余创造同事间的默契和友谊，尽量消除“拉帮结派”的现象，组建一支在利益分配上达成一致的员工队伍，以实现基于工作的公平分配，并尽可能避免使用“工资保密”和其他利益冲突。管理者应该在组织中扮演“领导者”的角色，为员工树立积极的榜样，并作为一种推动力，在公司中创造一种充满活力的内部氛围。4.4.3建设积极向上的企业文化企业需要加强以人为本的情感管理，重视对员工有益的、实用的东西，通过激励机制提升员工的内在潜能、主动性和积极创造力。所有公司都要坚持“以人为本”的人才管理原则，把人才视为公司最宝贵的资源，给予支持。企业必须给予每个人足够的尊重、重视和关注，为所有为公司做出贡献的人才提供公平的机会，让他们参与决策，展示个人智慧。在公司员工中营造团结、友谊和积极团结的氛围，追求共同价值观作为公司设计的基本凝聚力，加强员工之间的情感沟通，将每位员工的智慧转化为纽带，是提高员工责任感、自豪感和使命感的重要手段。总结目前高科技产业间对人才的竞争不断加剧，高技术企业应深入了解自身的人力资源，以便更好地制定有效的对策，防止人才流失。对于国家来说，人才流动使人才在竞争中更好地发挥作用，从而提高其社会地位。国家在人才流动过程中更加重视人才，建立了一支优秀的人才队伍。它是真正的人才，为提高科技生产力、促进社会经济繁荣发展找到了用武之地，做出了贡献。A公司对人才的关注不仅应与决策或给予现金奖励有关，还应与人才进行交流。在满足生活需求的情况下，学会分析人才流失的原因以及如何防止人才流失，从员工的角度考虑一切，运用个人管理技巧，从员工的角度保护人才，为公司的发展打下基础。本文提出了树立正确的人才观、建立完善的培训体系、制定适合企业的人才发展战略、建立良好的企业文化、增强企业凝聚力等对策，希望能帮助公司减少人才流失问题。