黑龙江省少数民族人才队伍建设现状与对策

黑龙江省少数民族人才队伍建设现状与对策

为了促进黑龙江省少数民族和民族地区的和谐发展，少数民族人才是一个重要因素之一。要努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高的少数民族实用人才队伍,进一步加大黑龙江省少数民族人才工作的力度,开创少数民族人才辈出、人尽其才的新局面,为少数民族地区经济发展和社会进步提供坚强的人才保证和智力支持。一、少数民族干部职业生活情况黑龙江省是一个多民族散杂居的边疆省份,有53个民族成分,200万少数民族人口,建有1个自治县和1个城市民族区,69个民族乡(镇)和680个少数民族聚居村。截止到2006年末,全省少数民族干部共有41266人,占干部总数3.57%,比上一年增加了0.01个百分点。少数民族公务员队伍略有增长。在省地县乡四级中,共有少数民族公务员9470人,占公务员总数的4.31%。事业单位中少数民族干部为26895人,占同类干部总数的3.79%。企业少数民族干部为4901人,占同类干部总数的2.15%。少数民族专业技术人员共有27955人,占全省专业技术人员总数的3.51%。其中,事业单位中少数民族专业技术人才23957人,占同类人才总数的3.97%。企业少数民族专业技术人才3998人,占同类人才总数的2.11%。有高级职称的少数民族人员专业技术人员共4303人,占高级职称人员总数的4.29%,占少数民族专业技术人员总数的15.39%。担任各级领导职务的少数民族干部数量保持稳定。担任省级职务的2人,担任地(厅、局)级职务的72人,厅级非领导职务及相当者14人,担任县(处)级职务的736人,处级非领导职务及相当者309人,分别占全省同级干部总数的5%、7.21%、5.24%、5.06%、4.50%。二、少数民族人才队伍建设取得新的进展和成效几年来,黑龙江省认真贯彻落实省委、省政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》的文件精神,在少数民族人才队伍建设方面做了大量的工作,加大相关投入,相应采取了许多切实可行的办法和措施,特别是在人才培养、引进等方面加大了工作力度,通过一系列的政策引导和组织实施各类人才工程,黑龙江省少数民族人才队伍建设及其整体实力不断得到壮大和增强,一支初具规模、有一定文化专业素质的少数民族人才队伍已经形成。(一)干部选拔的基本情况,建立了一支学科丰富的少数民族干部队伍。在各级党委干部多年来,特别是2000年以来,由于全省各级党委和政府的重视,黑龙江省少数民族干部政策得到了进一步的完善和发展,少数民族干部队伍不断壮大,整体素质不断提高。具体体现在以下三个方面:1.担任各级领导职务的少数民族干部数量有所增加,一大批少数民族干部走上了县处级以上领导岗位。一是注重培养壮大后备干部队伍。2004年,哈尔滨市经基层党委推荐,组织、统战、民族部门研究同意,确定了84人作为局级和县(市)处级少数民族后备干部。市直有18个部门建立了61人的少数民族后备干部队伍,14个区、县(市)建立了273人的少数民族后备干部队伍。大庆市非常重视自治地方少数民族后备干部的培养,采取多种方式,壮大少数民族后备干部队伍,自治县党政班子后备干部中少数民族干部已占30%。二是突出重点,加大选拔力度。对少数民族聚居和民族特点显著的地区,把选拔少数民族干部作为一项严肃的政治任务,严格按照党的民族干部政策,配备自治县、民族乡领导班子中的少数民族干部。黑龙江省大兴安岭地区和黑河市大胆选拔优秀的少数民族干部,近几年在人口较少的鄂伦春族中提拔了8名县处级干部,其中已有4名干部先后到主干线任职。三是创新机制,公开选拔。坚持把选拔少数民族干部同干部制度改革紧密结合起来,为少数民族干部脱颖而出创造条件。比如,2001年,哈尔滨市道外区面向全市公开选拔的10名副处级领导干部中,就保证有1名是少数民族干部;2003年,面向全区公开选拔的53名副处级干部中,少数民族干部达到7人。四是政策倾斜,超常选拔。坚持在同等条件下优先选拔少数民族干部,对特别优秀的破格提拔。在全省县、乡两级换届和市(地)领导班子换届中,省委都对选配少数民族干部作出了相应规定。在机构改革、竞争上岗及公开考试选拔领导干部时,对少数民族干部也适当放宽了年龄、学历和任职资格条件限制。据统计,截至2003年底,全省共有副厅级以上少数民族干部71人,占同级干部总数的5.3%,与2001年相比副厅级以上少数民族干部总数增加了14.5%,增加了0.04个百分点;正、副处级少数民族干部893人,占同级干部总数的4.6%,与2001年相比正、副级少数民族干部总数增加了12.6%,增加了0.34个百分点。从分布情况看,13个市(地)党政班子中配备了17名少数民族干部;县(市、区)党政班子中配备了96名少数民族干部。自治县、民族区政府行政一把手都是由建县、区为主的少数民族干部担任。2.少数民族干部队伍的数量和比例保持稳定。针对黑龙江省多民族杂散居的特点,全省各级党委在培养选拔少数民族干部的工作中,坚持多渠道、多层次地把优秀的少数民族人才吸纳到干部队伍中来,初步建立了一支数量较为充足、结构较为合理的少数民族干部队伍。比如,牡丹江市规定,凡是企事业单位招收录用干部,少数民族所占的比例不低于名额分配指标的20%。他们还先后从外地调进市区36名少数民族教学、教研人员和接收了95名非牡籍少数民族大中专毕业生。齐齐哈尔梅里斯达斡尔族区,在招考公务员时,确定少数民族公务员岗位,公开招考少数民族公务员,有效地解决了少数民族公务员数量不足的问题。截至2003年底,少数民族干部总数与2001年相比虽略有下降,但占全省干部总数却增加了0.08个百分点。3.少数民族干部队伍的整体素质不断提高。一是把对少数民族干部的培训工作纳入全省干部培训工作的总体规划,实行分级分类培训。省委党校定期举办少数民族干部或处级后备干部培训班;市(地)委党校定期举办科级少数民族干部或科级后备干部培训班;并积极选派少数民族市、厅级干部和后备干部到中央党校或省委党校中青年干部培训班学习。在培训内容上,突出了马克思主义基本理论和“三个代表”重要思想的学习,并加大了对市场经济理论、现代领导科学和各类专业知识的培训力度。二是强化实践锻炼,积极创造条件让少数民族干部在实践中增长才干,提高本领。近几年来,黑龙江省共选派近千名少数民族干部到基层锻炼和到外地考察学习。在赴外学习方面,自1997年以来,省委每年都要选派一些县处级以上少数民族干部到中央机关和沿海经济发达地区挂职锻炼。经过工作实践的考验,挂职少数民族干部开阔了视野,积累了工作经验,增强了工作实践能力,提高了水平。特别是参加近年来“三部委”组织的挂职锻炼的干部,已有多名被提拔重用。在下派基层锻炼方面,黑龙江省有重点地选派优秀少数民族干部到基层工作。比如,大兴安岭地区从1996年以来,先后把20多名比较成熟的优秀少数民族干部下派到县,任县长助理、科技副职等职务,给他们压担子、交任务,让他们经受锻炼,促进其尽快成长。三是针对少数民族干部学历偏低的状况,积极鼓励和支持少数民族干部进入各级党校和电大、函大、业大进行学历教育,并通过聘请专家学者举办知识讲座、选派少数民族干部到高等院校学习深造等多种形式,重点培养高层次专业技术人才和熟悉金融、经贸、经济管理等方面专业知识的干部,使全省少数民族干部队伍的整体素质有了较大提高。同时,黑龙江省先后对部分县(市)主管民族宗教工作的副书记、副县(市)长和各市(地)民族宗教局局长、副局长及部分县(市、区)民族工作干部进行了民族理论、民族政策等知识培训,共培训近百人次。(二)加强对现有人才的引进培养全省各市地结合民族地区的实际,借助国家给予民族地区的政策优势,突破传统观念,创新人才工作的方式方法,紧紧围绕促进主导产业的发展,努力用好现有人才,大力引进急需人才,积极培养后备人才。1.引进专业人才建立完善继续教育体系,开展以新理论、新知识、新技能为内容的教育培训,并采取请专家讲学,到发达地区参观等方式提高专业技术人才的技术更新。2002年以来,杜蒙自治县先后21次聘请大专院校的专家学者对专业技术人才进行辅导和培训,参训人员达950多人次;先后组织80名少数民族专业人才到伊利集团、草原兴发集团学习现代企业管理经验;组织畜牧专业人才到双城等地参观学习;组织教育人才到江苏省“洋思中学”等发达地区参观学习;组织卫生、计生等医疗专业人才到省市各大医院进修学习,从而使少数民族专业人才开阔了视野,更新了观念。2.引进专业人才,增加环境随着黑龙江省经济的发展,专业人才匮乏的矛盾日益突出,为使民族地区经济快速发展,杜蒙自治县、肇源县2003、2004年两年从东北农大、内蒙古大学等大专院校引进畜牧专业本科生50多人,全部分配到民族乡镇畜牧中心工作,实践证明专业人才的引进,有效地促进了黑龙江省畜牧业的发展。绥化市近年也出台了系列引智优惠政策,尽量为人才量身定做适其发展的生活和工作条件。从住房、福利、工资待遇、家属工作、子女入学等多个方面尽可能地提供便利条件。在吸引外地少数民族优秀人才来绥化发展的同时,更让他们和绥化本土人才能留得住,逐步形成“硅谷”效应,把绥化建设成为少数民族优秀人才扬帆起航的“深水港”和事业蓬勃发展的“加油站”。3.实施人才强企工程,强化人才资源保护黑龙江省各市地在民族地区不仅注重从党政机关中选拔少数民族干部,而且还重视从企事业等单位选拔人才。改进选拔办法,疏通同企事业单位向党政机关输送领导人才的渠道,加强少数民族人才集中统一调配,打破干部使用上的地域和部门限制,避免了选拔任用干部“体内循环”现象的发生,在更广泛的范围内选贤任能,合理配置人才资源。2002年以来,杜蒙自治县通过竞争上岗、选拔任用等方式有22名事业单位专业技术人才走上了领导岗位,占任用少数民族干部总数的30%。哈尔滨市人事局、教委等部门对哈市朝鲜族第一中学的教师来源给予了照顾,允许面向全省招聘骨干教师,使师资力量得到很大加强,教学质量显著提高,近三年来,仅考入清华、北大等重点大学的考生就有十几名,今年有产生了全市文科状元。绥化市通过多项措施的综合运用,促进了全市人才资源的有序开发。从2000年初到2004年末,绥化市已在党政机关进行了三次公开竞岗,在事业单位进行了一次公开聘用,进行了三次党政机关领导干部的选拔。通过公开竞岗、聘用和选拔,全市46名少数民族干部竞岗成为单位的业务骨干;87名专业技术人才充实到生产和工作一线;6名少数民族干部被选拔到副处级领导岗位。全市共树立8名土专家、乡土艺术的典型,培养起280余名致富领头人、科普文艺头雁和技术标兵。(三)人才建设1.专科层次实用人才政策的落实在实施人才战略工程中,黑龙江省人民政府关于进一步加强人才队伍建设的若干政策中规定:从2004年开始,每年招收3000名左右农村定向生,培养农村“留得住、用得上”的专科层次实用人才,这是解决好农村问题的现实需要和历史需要,此政策非常正确,特别是对少数民族村尤为重要。因此为加快培养黑龙江省民族乡村中的少数民族实用人才,使全省680个少数民族村,村村都有少数民族大学生,省委组织部、省教育厅等部门对实施村村大学生计划工作中的少数民族考生采取了照顾政策,即民族村中的招考对象为少数民族考生,只有这样才能保证民族村中的少数民族考生能上大学,真正使民族村,村村都有少数民族大学生,真正为基层少数民族群众办一件实实在在的事情。2.以开放兼容的人才观促进区域人才集聚黑龙江省各市地通过制定人才工作各项优惠政策,建立比较完善的政策框架,形成民族地区引进人才的优势。并充分利用民族政策,投入资金,设立人才培养、引进、创业等专项经费,积极为人才干事创业提供必要的物质保障,形成了区域人才聚集的“洼地效应”。从而以开放、兼容的人才观,造就一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍。牡丹江市委、市政府规定:企事业单位和农村优秀青年中招收录用干部时,少数民族所占的比例与名额分配指标不能低于20%。市政府先后从外地调进市区36名少数民族教学、教研人员并接收了95名非牡市籍少数民族大中专毕业生,实行了免收城市增容费的优惠照顾,以解决市区民族学校教学、教研干部不足问题。海林市政府还决定每年选送一批少数民族学生到师范学院定向培养,毕业后由人事部门按干部身份给予安排,以缓解少数民族干部来源不足的问题。通过以上措施,有效地控制了少数民族人才数量下滑的局面,为选拔更多的少数民族优秀人才奠定了基础。3.项目引人黑龙江省民族地区与省内外高校联系,合作项目,建立基地,以项目、基地引人。杜蒙自治县白音诺勒蒙古族乡与省科技院合作引进黄菊栽培技术成功,当地少数民族群众人均增收600元,实现了人才与资源等生产要素跨地区、跨行业的优化组合。三、振兴东北老工业基地和农牧民强省的需要,还需要在充分利用社会的政策支持的基础上提出了新的发展路径多年来,黑龙江省的少数民族人才工作在省委、省政府的高度重视下,取得了长足发展,但随着经济体制改革的不断深入,还不能适应黑龙江省经济社会发展的需要,不能满足振兴东北老工业基地和富民强省的需要。1.干部职能作用难以得到拓展目前,黑龙江省少数民族干部存在“三高、三少”现象,即少数民族干部在基层多、高层少,副职多、正职少,虚职多、实职少。绝大多数少数民族干部工作在基层,难以得到交流、轮换、提拔的机会。经济管理型、科技型干部较少,而多数干部集中在统战、民宗部门。另外,从全省看,教育、卫生两类专业人才占全省少数民族专业人才比重偏大,而农业技术、畜牧业等专业人才十分匮乏。2.少数民族人才队伍整体素质不高由于民族地区经济发展落后,地方财政困难,在少数民族人才资源开发投资方面严重不足,导致少数民族人才队伍学历偏低,继续教育和培训力度不大,竞争意识、机遇意识和创新意识不强,严重束缚了少数民族人才队伍整体素质的提高。从区域布局看,民族乡镇人才总量少、层次低的问题十分突出;从行业布局看,高新技术、外经外贸人才力量相对薄弱;从专业和学科分布看,新兴产业、农业、教育等方面人才严重不足;从人才类别看,企业经营管理人才、复合型专业人才、高水平技能人才奇缺。3.是缺乏人才队伍国家推行公务员招录“凡进必考”政策后,招考职位受限制,人才难以引进;事业单位没有用人自主权,不能根据岗位需要选择人才,多数单位缺人时能人进不来;企业经营管理人才市场化配置的机制尚未形成。4.高层次人才外流有些部门和单位对人才资源开发和利用、人才的重要性认识不够,不能发挥人才的能动性,造成人才的浪费,加之竞争激励机制不够健全完善,影响了人才潜能的发挥和自身素质的不断提高,特别是人才能上不能下、能进不能出的弊端没有得到彻底破除,对人才的使用达不到“岗尽其人、人尽其用”的目的,人才使用率不高。加之民族地区经济基础差,人才待遇难以提高,留住人才机制又不健全,致使高层次人才外流现象较为突出。牡丹江市少数民族,特别是朝鲜族赴韩国、俄罗斯或国内大中城市办企业经商、打工的越来越多,由于收益的巨大反差,促使不少少数民族干部放弃工作岗位,也加入了输出劳务和外出经商的行列,这种情况主要是乡镇、村干部和教师比较多。5.部分干部在提高全面素质的基础上出现偏差,不能全面提高全面素质的事在培养教育方面,有的市地存在只重理论知识教育,忽视全面素质的提高;只重在原岗位锻炼,忽视有计划、有组织地选派到经济发达地区和少数民族地区进行锻炼等问题。四、一些建议1.完善少数民族干部队伍的培养、考核和管理制度在少数民族乡镇或与民族工作密切相关部门的党政班子后备干部队伍中,少数民族干部应达到50%以上的比例。根据领导班子建设的需要和少数民族干部的特点,各级政府要制定切实可行的培养计划,健全和完善少数民族后备干部的选拔、考核和管理制度,做到因人制宜,有计划、有目的地实施定向培养。特别是对35岁以下、大专以上文化程度、发展潜力较大的优秀年青干部,要积极创造条件,使其尽快成熟。2.部分分散剂组成少数民族、妇女、非党及青年干部工作是我党干部工作的重要组成部分。目前,黑龙江省定期公开选拔各类领导干部,