创新人力资源管理工作论文

关于创新人力资源管理工作的思考摘要：当前在竞争激烈的市场中，人力资源管理工作已越来越得到大家重视，本文作者试图就创新人力资源管理工作，更好地发挥人力资源管理工作作用谈点个人看法。

关键词：创新人力资源思考

当前在竞争激烈的市场中，竞争的核心实际上是人力资源的竞争。如何创新人力资源管理工作，更好地发挥人力资源管理工作作用是当前迫切需要认真研究的课题。本文作者认为，要紧扣和谐发展这个主题，进一步解放思想，转变观念，不断强化变革意识、竞争意识、发展意识、创新意识、责任意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人力资源管理工作发展的体制机制、观念与做法，树立人力资源优先的理念，确立人力资源优先发展的战略布局，人力资源结构优先调整，人力资源制度优先创新，重点应在以下几方面有新的突破：

一、在搞好人才规划，确保持续发展方面有新突破

要加强对现有人才队伍调查摸底工作，特别是了解掌握紧缺拔尖专业技术人才和管理人才情况，对人才进行分类，根据本单位的特点，建立科学的人才库，将人才分成尖端型人才、高级型人才、中级型人才和基础型人才等不同阶梯层次，重点建设专业管理类、专业技术类、专业技能类这“三支关键的人才队伍”，把人才配置到最为合理状态。认真分析、科学预测地方企业一些重点科研课题、攻关项目和支柱产业的智力需求情况，做好人才发展的总体规划，建立人才战略储备机制，大力选拔培养企业经营管理后备队伍，建立企业后备干部人才库，形成多元化、合理化的人才结构，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。

二、在科学选用人才，把握准确导向方面有新突破

积极探索建立科学的选拔、培养、使用人才的机制，用好用活现有人才。每人都有价值，每人都有才华，但人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长，只要放在合适位置人人都可成才。为克服人浮于事，事无人做、人事不适宜、岗人不匹配的现象，要根据企业发展战略目标和工作任务，科学合理作出定岗设计，建立岗位说明书，中层及中层以下实施公开竞聘上岗，准确、科学、全面的评估应聘者，经筛选挑选出合适的人选，让受聘者的才华得到充分发挥，激发其工作的主动性、积极性和创造性。

同时，要按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选用企业领导及中层干部，坚持将道德思想政治素质摆在首位，要客观公正地评价领导干部的政绩，要坚持民主、公开、竞争、择优的程序进行选拔。一定要人尽其才，才尽其用，唯才是用，唯才是举，让人去做自己专业对口，擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。坚持正确的用人导向，坚持重文凭、重能力与重业绩相结合，树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，不拘一格选准用对人才，量才适用，克服纠正当前一些企业在用人问题上存在论资排辈、重文凭、轻能力的倾向，做到既看学历又不唯学历，鼓励有能力的人提高学历层次，有文凭的人把知识转化为工作能力。要大胆使用外来人才，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。选人用人着重看工作业绩，晋升要以业绩为基础，实现以“能力选人、民意选人、实绩选人”，将“想干事、能干事、干成事、不出事”的优秀员工选拔到重要工作岗位上来，让“要干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，为人才提供施展才华、实现抱负的舞台，搭建起干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，创造创新业绩，作出新贡献。

三、在坚持以人为本，人企和谐发展方面有新突破

企业要认识人、关心人、尊重人、理解人、成就人及凝聚人。人到企业工作既是为了待遇、赢得尊重，同时又是为了充实自我、成就自我价值。要坚持用科学发展观统领人才工作，把人才看作企业的一项无形资产和宝贵财富，把管理由管事逐步转向管人，开展人才的职业生涯管理，加强理想信念、企业文化与核心价值观、职业道德、心怀感恩等方面的教育，引导和帮助人才树立正确的世界观、价值观、人生观、道德观，尊重人才的人格和权利，理解人才的思想、个性、能力、兴趣和爱好，共同规划设计美好的企业目标和个人愿景，加深人才对企业的认同感，增强人才对企业的归属感、使命感、安全感，正确处理好国家、企业、个人的三者关系，把自已的职业前途命运与企业的发展壮大紧密的结合起来，充分发挥人才的主观能动性和创造性，以主人翁姿态做事与干活，积极踏实工作，努力锐意进取，不断立功建业，在平凡的工作岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的有意义的人生价值，争取一流业绩，获得一流报酬，使人才深切感到在企业这个大团队里工作有干头、有甜头、有奔头，人才与企业成为利益的共同体。

根据企业的实际，制定计划、有目的的举办各种类型的培训班，在培训内容上要有针对性地组织员工学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合、搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念，学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，改变工作作风，有效提高工作执行能力，完成工作任务，培养成为工作骨干和复合型人才。建立和完善教育培训机制，将培训效果录入到员工个人档案并纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动人才主动参与教育培训的积极性；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入人才的个人目标，鼓励人才自主、业余和终身学习；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导人才竞争上岗制度，择优录用人才；积极开展岗位练兵，提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升；从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业高级管理人才队伍；通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感，推进企业又好又快发展。

要增强企业事务公开力度，让员工共同参与企业的民主管理，参与讨论企业的重大决策，让员工了解企业经营状况，减少员工尤其是人才的抱怨，增强主人翁意识。要积极开展交心谈心活动，在沟通交流中了解员工的职业发展，掌握每个员工的心理变化，使岗位、工作、专业得到及时适当地调整，最大限度地尊重人才意愿，形成员工共同认可的核心价值观，依据员工能力和特性合理安排工作，重视扬长避短，相互依托、相互支持、和谐合作，充分调动积极性，发挥最大潜能，确保企业持续安全、稳定和发展。

四、在明确岗位职责，加强绩效考核方面有新突破

尊重员工的工作价值，加强相互间的业务合作，以业绩为主要衡量检验标准，明确员工的岗位职责，建立员工的岗位说明书和科学的考核评价体系，创新绩效考核管理办法，有效改进员工工作和提高员工工作效率。首先，要创新考核评价体系：一是在绩效管理结构上要有突破。根据企业总体工作目标计划，制定部门工作目标考核办法，把工作目标分解落实到各相关部门，部门根据企业下达的工作目标，结合部门特点和员工个人因素，建立部门考核评价体系，使目标落实到每个员工身上，使企业绩效管理、部门绩效管理、员工绩效管理三个层次得到充分体现。二是考核指标的设置上要更贴近实际状况。在确定企业工作目标考核指标时定性和定量指标相结合，重点工作目标和日常工作目标相结合，并分别设置一级要素和二级要素的考核内容，明确考核要素的权重。内容规定上避免过细，要给部门发挥的空间。在下达业绩指标时要充分考虑把握尺度。三是考核工作坚持“以过程为主、以记录为证”的原则。被考核人员要求谈思路、谈进展、谈成果，突出重点和亮点，着重看平时台帐记录，减少人为随意打分，增强考核公平合理性。其次，要不断探索考核新方法：一是考核方法上采用关键绩效指标方法和360°评价法相结合，吸取二者的优点，突出关键绩效指标，定期对这些指标进行监控，从而实现员工和单位绩效的提升，使评价效果更科学。二是考核手段上坚持“专业考核”的原则，实行领导、中层和基层员工共同参与，部门横向交叉分组考核，为增加部门之间相同考核内容的可比性，应按不同内容分块设立考核组，使考核结果更加公正合理。在纵向程序上，班组对组员考核，部门对班组和组长考核，企业对部门考核，形成由下而上的过程。这种考核方式表现出来的最大优点是部门班组的管理职能和积极性得到有效发挥，团队协作精神和凝聚力得到有效加强。三是考核时间上部门对员工采取一季一次，企业对部门半年一次为宜。四是绩效管理职要责明确，从企业管理者、人力资源管理者、部门主管和员工四个层次明确职能分工，有效地发挥了绩效管理的作用。第三，加强绩效考核结果运用。如晋升、绩效奖金、培训发展、岗位论调、先进评定等方面的体现程度，确保绩效目标的实现。企业领导与部门主管，部门