博士后劳动合同

博士后劳动合同篇一：博士后进站协议书-紫金矿业紫金矿业集团股份有限公司博士后科研工作站博士后人员进站协议书甲方：紫金矿业集团股份有限公司地址：福建省上杭县紫金大道1号法定代表人：陈景河乙方：住址：联系电话：身份证号码：根据《中华人民共和国劳动合同法》《博士后管理工作规定》、《中华人民共和国专利法》等国家颁发的有关法律、法规，以及全国博士后管理委员会的相关规定，甲乙双方就乙方进入甲方博士后科研工作站从事科研工作达成了一致意见，签订如下协议：第一条进站要求一、 乙方已取得博士学位；二、 乙方符合甲方进站工作的条件；三、 乙方应向甲方提交其工作计划和科研课题方案；四、 乙方提交的课题方案符合甲方的要求。五、 乙方应向甲方提出进站书面申请，并提交有关研究课题方案，学历证明，科研成果证明材料。在职工作的人员申请在甲方科研工作站从事博士后研究工作，应征得原单位同意，并向甲方提交原工作单位同意其进入甲方工作站工作的证明。第二条在站期间一、 乙方在甲方工作站工作期限为二年。乙方在站工作期满，因研究工作需要延长在站时间的，经甲方及联合培养单位同意可适当延长在站时间，但延长时间最长不超过一年。二、 乙方在站工作期间若提前完成博士后研究工作且成绩突出，经甲方及联合培养单位的同意，并报全国博士后管委会批准，乙方可提前出站。三、 乙方在甲方工作站工作期间，每年在站工作时间不得少于十个月，特殊项目不得少于九个月（不含出差、外出调研）。也可由甲方及联合培养单位双方共同确定博士后人员在站的工作时间：在甲方工作站时间为月/年，在联合培养单位时间为月/年。第三条乙方薪酬及生活待遇一、 甲乙双方协议：乙方年薪酬为万元（含工资、津贴及福利），按发放。并根据课题完成情况分阶段由乙方申报，甲方核定发放奖金。甲方主要根据企业的经济效益增长情况和乙方对所承担课题或项目的研究成果的数量、质量核定乙方奖金。乙方若有突出成果，甲方将给予重奖。二、 甲方应为乙方在站工作期间提供宿舍，并配备基本的生活设施、科研助手及其他从事科研必备的条件。乙方应爱护设备和工具。第四条科研工作的管理一、 甲方根据甲方的人事管理制度和甲方颁布的《博士后科研工作站和博士后人员管理规定》对博士后人员的科研工作进行管理，并对乙方的工作和科研成果进行定期或不定期的考核。二、 乙方应按本协议附件（1）所确定的工作目标，科研课题或项目，按时完成所规定的科研（工作）数量、质量标准或工作任务，并接受甲方的审核和评定（每年完成阶段性成果报告，第一年接受中期考核，第二年接受最终成果鉴定）。三、 乙方在工作站期间，应遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，严守甲方的商业和技术秘密，遵守甲方关于知识产权处置的相关规定。四、 乙方在工作站期间，应按甲方的工作要求向甲方提交工作总结、研究报告等材料，由甲方组织有关专家对乙方的学术水平、业务能力及科研成果等进行评价，形成书面材料归入乙方个人档案。五、 乙方在站工作期满，经甲方和联合培养单位考核合格后，甲方通过联合培养单位向全国博士后管理委员会为乙方申请办理出站手续，并向乙方颁发博士后证书。第五条科研项目和研究经费一、 按照甲方规定的要求，由乙方承担科研课题或项目，以及将科学研究加以产业化等工作，具体课题或项目工作任务书见附件（1）。二、 研究经费由甲方提供，在科研课题所预算的经费范围内采用实报实销制，超出部分应由工作站领导审核。第六条科研成果归属一、 乙方在工作站工作期间完成的科研项目所申报的专利和科研成果属职务发明，其科研成果和专利所有权归甲方和联合培养单位共同所有。二、 乙方在进站前就着手进行的研究活动如与进站后的研究工作无密切关系，其原有研究成果归乙方个人所有，在站期间工作的新成果则归甲方和联合培养单位所有，乙方可在甲方允许的前提下署名发表。第七条违约责任和协议的提前终止一、 乙方在工作站期间，未经甲方和联合培养单位许可，不得中途提出离站或退站要求、不得出国留学、不得另外攻读学位，不得在其它任何企业、事业及社会团体兼职。如有违反上述规定，乙方应赔偿甲方为其支付的各项费用。二、 乙方在站工作期间，因个人的原因给甲方商业信誉造成损害的，甚至造成经济损失的，甲方有权依据相关的法律、法规追究乙方的赔偿责任。三、 乙方由于身体健康情况、定期考核不合格、严重违反甲方规章制度、课题研究无前景，或一年内未取得阶段性研究成果及其他原因不适合继续从事博士后研究工作的，甲方有权提前解除本协议，停止支付各项费用，并向全国博士后管理委员会申请按退站处理。第七条协议期限本协议期限为两年，自年月日起至年月日止。第八条其他一、 协议期满，乙方可自主择业。如乙方愿意与甲方另行签订劳动合同，则按签订新的劳动合同关系的办理。二、 本协议未尽事宜或对本协议的履行有争议，双方可另行协商解决。如协商不成，双方均可向签约所在地人民法院提起诉讼。三、 本协议一式三份，甲方执二份，乙方执一份，每份具有同等的法律效力。四、 本协议自双方签字或盖章之日起生效。甲方：紫金矿业集团股份有限公司乙方（签章）：授权代表（签章）：签订地点：福建省上杭县年月日附件1:附件2：附件3:篇二：博士后办理出站程序和流程图20XX03清华大学博士后办理出站程序一、出站前需做工作：领取离校通知单。校博管办于博士后出站前两个月将离校通知单发至博士后所在院系博士后管理老师处，由该老师转交博士后合作导师（以便合作导师提前安排好博士后的科研工作），再由合作导师转交给博士后本人。填写出站米集信息。出站评审前1-2周（也可提前进彳丁）登陆信息门户（“体验新门户”）“综合”一“人事”一“人事管理”一“博士后信息采集”，填写出站采集信息并提交，由校博管办审核。（审核通过后方可打印相关出站材料）准备出站报告，进行出站科研评审。对两年来的科研工作进行总结，写出博士后研究报告（参考材料见清华大学信息门户/“办公指南”一“表格下载”一“人事表格下载”一“博士后管理”一“5.3出站博士后研究报告撰写参考材料”），于评审会前交专家评审（评审会程序详见“5.2出站期满出站科研工作评审办法、评审程序'）。打印、下载《清华大学博士后期满出站科研工作评审表》以备评审会使用，登陆信息门户/“人事网上办公”一“人事信息采集”一“博士后信息采集”打印评审表第一部分，从/“办公指南”一“表格下载”一“人事表格下载”一“博士后管理”一“5.1”中下载评审表第二部分。准备其他出站材料。登陆信息门户/“人事网上办公”一“人事信息采集”一“博士后信息采集”，打印《博士后研究人员工作期满登记表》，并到/“办公指南”一“表格下载”一“人事表格下载”一“博士后管理”一“5.1”中下载并填写下列表格：①博士后研究人员工作期满业务考核表；②博士后研究人员工作期满审批表；③博士后研究人员接收单位意见表；④流动站鉴定意见表填写注意事项如下：(1)（2） 《博士后研究人员工作期满业务考核表》由博士后所在研究所（室）负责人填写。《博士后研究人员工作期满审批表》第一栏由博士后所在院系流动站负责人填写，并加盖院系公章。第二栏“流动站设站单位博士后主管部门”处由校博管办填写。企业联合招收的博士后，由企业工作站在“工作站设站单位博士后工作主管部门”处签字盖章。（3） 《博士后研究人员接收单位意见表》由接收单位填写，如接收单位为需按照机构设置和编制管理有关规定执行的单位，应明确接收博士后研究人员为编制内人员，注明工作岗位，并要求盖接收单位人事部门的章及负责人签字。出站不可以自主择业须回原单位的博士后不用提供接收单位意见表。如博士后原单位出具了同意自主择业的函，该博士后可进行自主择业，并将同意自主择业的函（及复印件两份）与出站材料一并交到校博管办。分配到军队系统的，应出具师以上干部部门的接收单位意见表或解放军总政治部的调令。没有人事权的单位要求在接收单位意见表上盖接收单位公章并加上人才服务机构的意见并加盖公章（随迁家属户口的需出具人才服务机构同意接收家属户口的说明），提供本人和公司所签劳动合同原件，同时提供接收单位与人才服务机构委托存档的协议首页及签章页的复印件并加盖接收单位公章。出国工作的，提供家庭所在地人才服务机构的接收单位意见表。（4） 《流动站鉴定意见表》由院系博士后管理老师为博士后准备，加盖院系公章。准备《清华大学博士后出站婚育状况登记表》。人事关系在清华大学的需要办理，人事关系不在清华的不需要办理。出站前一个月到/“部门信息”一“清华园街道办事处”一“表格下载”处下载《清华大学博士后出站婚育状况登记表》，携带结婚证、独生子女证、子女出生证等材料到院系管计划生育的老师处签字盖章，并由管计生的老师到街道计划生育办公室（一区65号便民服务厅，照澜园服务楼向东200米，电话83661）签字盖章后交回博士后本人，与其他出站材料一并交到博管办，存入本人人事档案。获得博士后基金人员登录中国博士后网站（/retype/zoom/e04828700242a8956bece4eb?pn=4&x=0&y=0&raww=1178&rawh=792&o=jpg_6_0 &type=pic&aimh=322.71646859083194&md5sum=6f5f185304443d5627ca568804441146&sign=5e3eb875a3&zoom=&png=805-&jpg=0-”target=“_blank”>点此查看篇三：劳动合同案例第一章公务员《录用规定》适用于担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，录用原则为公开、平等、竞争、择优的原则。录用程序：发布招考公告；报名与资格审查；考试；考察与体检；公式、审批或备案。少数民族报考予以适当照顾。在公务员考录中，公示是一个必须环节，要实现考录部门的自我监督和社会监督的结合，确保程序规范。不能公示期还没满，就给出录用意见了。这样就失去了公示的意回避：（1）涉及本人利害关系的；（2）有报考人员与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系的；（3）其他可能影响公正执行公务的。要大力加强公务员录用体检的规范化建设，严格按照有关（:博士后劳动合同）规定确定公务员体检机构，各体检机构要切实承担职责，选拔业务精湛、作风过硬的医务人员从事体检工作,认真确定主检医师，并对体检医师进行公务员录用体检工作的培训，提高他们对体检标准和操作手册的理解和操作水平。要加强对公务员录用体检等各项工作的监督约束，建立各项工作监督制度，畅通社会、考生、招录机关等各方面监督渠道，严厉打击考录违纪违规行为。对违纪违规的报考者和考录工作人员要从严处理，营造公平公正的舆论氛围和社会风气。于在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍，特别是工作人员违法违纪的，要坚决清除出公务员管理者队伍。第二章案例而在河北社科院招考中，“面试占60%，笔试占40%”的原则也是事后作为“挡箭牌”来公布的，这些做法完全违背了公开、公平、公正的招考原则。第三章案例回避：与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位以及有直接上下级领导关系的岗位。第三章专业技术案例：1、专业技术资格评审程序包括申请、审核、评定、审批等环节第四章博士后管理博士后配偶工作安排的规定：《人事部关于博士后研究人员配偶借调有关问题的通知》1992和《关于解决博士后研究人员配偶流动期间工作安置等问题的通知》1994（1） 博士后研究人员在站期间，如其配偶申请随其流动，博士后研究人员配偶可凭人事部专家司或博士后管理工作改革试点省市人事厅（局）的《博士后研究人员配偶流动证明》和博士后研究人员所在单位开具的介绍信，到其所在工作单位办理借调工作或停薪留职手续，各有关部门、单位均应积极支持和协助。如所在单位对办理借调工作或停薪留职手续确有困难，应允许博士后研究人员配偶将其人事档案关系转至当地的人才交流中心，或根据劳动合同管理的有关规定，在解除劳动关系后，按《企业职工档案管理工作规定》将档案转至其常住户口所在地的街道劳动（人事、组织）部门。在站的现役军人和地方博士后研究人员，与配偶分居两地，其配偶为军队干部的，可按组织系统报经总政治部批准，将其配偶借调到设站单位所在驻军单位工作，借调期与博士后在站期相同，不占该单位编制员额。博士后出站后，其配偶须回原单位工作或另行安排。（2） 各设站单位应积极地为博士后研究人员的配偶安排临时工作，如果在本单位找不到合适的工作位置，可推荐他们或由他们自己应聘到其它单位工作。博士后研究人员配偶凭人事部专家司或博士后管理体制改革试点省市人事厅（局）的《博士后研究人员配偶流动证明》和公安部门开具的暂住证，在寻找和应聘工作时享受当地居民的同等权利。博士后所在地的人才交流中心为他们介绍工作或用人单位在招聘博士后研究人员配偶时，可向博士后研究人员配偶原工作单位或其常住户口所在地的人才交流中心或街道的劳动（人事、组织）部门了解其本人情况，必要时可调档了解情况。（3） 如博士后研究人员配偶以借调工作或停薪留职方式随博士后研究人员流动，在此期间的职称、调资、医疗等由原工作单位按国家和当地有关规定负责办理。需由双方协调解决的，由双方协商确定；如将人事档案关系转至当地人才交流中心，其在此期间的职称、调资等，则由人才交流中心按国家和当地有关规定办理。（4） 各设站单位在接到博士后研究人员入站申请时，应与申请者本人协商博士后研究人员配偶的安置问题，并明确具体的解决办法。各设站单位在安置博士后研究人员配偶工作时，如果经费困难，可从博士后研究人员日常经费中每月提取不超过200元，作为安置博士后研究人员配偶工作的补贴；如果设站单位没有条件安置博士后研究人员配偶的工作，或其配偶（属大中专学生、研究生、出国人员除外）由于某种原因不随博士后研究人员流动，设站单位可将上述每月不超过200元用作安置博士后研究人员配偶工作的补贴，酌情发给该博士后研究人员及其配偶，作为对他们的生活补贴（此补贴实为补贴博士后配偶，不纳入博士后个人所得税）。第五章军队转业干部安置案例特殊情形安置地点；具备下列条件之一的，可以自主选择安置地点：自主择业的；在边远艰苦地区或者从事飞行、舰艇工作满十年的；战时获三等功、平时获了二等功以上奖励的；因战因公致残的。夫妇同为军队干部且同事转业的，可以到任何一方的原籍或者入伍地安置；因国家重点工程、重点建设项目、新建扩建单位以及其他工作需要的军队转业干部，经接收单位所在省军队转业干部安置工作主管部门批准，可以跨省安置。对自主择业的军转干部有哪些政策？发放退役金范围为：自主择业并且未被党和国家机关、人民团体或者财政拨款的事业单位选用为正式工作人员的军队转业干部。按照转业时安置地同职务等级军队干部月职务工资、军衔级别工资和军队统一规定的津贴补贴为计发基数80%的数额与基础、军龄工资的全额之和计发。满足以下条件，按不同标准增发：a.荣立三等功、二等功、一等功增发月计发基数的5%、10%、15%，符合两项以上的，按最高一项标准增发。b.在边远艰苦地区或从事飞行、舰艇等满十年、十五年、二十年，分别增发月计发基数的5%、10%、15%。（3）退役金数额=【职务工资+军衔（级别）工资+军队统一规定的津贴补贴】*（80%+增发％）+基础工资+军龄工资（二） 创业与就业：自领取税务登记证之日起，三年内免征营业税和个人所得税。（三） 就业培训与指导：按照“个人自愿、按需培训、依托社会、政府协助”的原则进行。（四） 住房保障：住房补贴、部队一次性发放住房公积金；（五） 社会保险：就业后，依法参加当地养老、失业、其缴纳年限从在当地缴纳社会保险费之日起算。第六章：就业歧视《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条更是明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第22条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条也强调，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。减少和消除就业性别歧视，必须辅之以相应的反歧视制度规则。制定反歧视法律，推进男女平等是当今社会发展的潮流，我国可以借鉴国外的做法，制定专门的《反就业性别歧视法》该法的制定将有利于解决雇主用人自主权与平等就业权之间的关系，也有利于完善法律体系、实现法制统一。在进行具体的制度设计时，应该结合我国的国情,借鉴域外先进的立法经验，不断完善我国的两性工作平等法制，以遏制劳动市场上的各种性别歧视行为。用人单位招用人员，不能有就业歧视行为：（1） 不能有性别歧视，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；（2） 不得歧视残疾人；（3） 不得以是传染病源携带者拒绝录用；（4） 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得作为体检标准；（5） 对少数民族给予适当照顾。妇女：《劳动法》、《就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章规定：（1） 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。（2） 除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。（3） 不得规定限制女职工结婚、生育的内容；（4） 禁止录用未满16周岁的女性未成年人。第七章涉外劳动管理外国人在中国就业是否属于劳动合同法调整根据《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是说，只要用人单位在境内，不论它的注册地是外国还是中国，也不论劳动者是中国人还是外国人，同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用《劳动合同法》。根据《外国人在中国就业管理规定》（1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布），外国人指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定：在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就（1）（2）（3）（4）（5）（6）业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员），视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。所以，在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用劳动合同法。因此，外国人在中国就业的，其权利义务是否属劳动合同法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。涉外劳动管理案例2一、办理就业证的行为性质及与劳动合同效力的关系根据劳动部等四部于1996年颁发的《外国人在中国就业管理规定》（以下简称《规定》），外国人在我国境内就业需办理就业证，且就业的用人单位及从事的职业应与就业证一致。这体现了对外国人在我国就业的限制与管理措施。因为就我国当前的实际而言，国内就业压力仍很大，还不具备完全放开劳动用工市场的条件。为维护我国劳动用工市场的安全和秩序，外国人在中国的就业被定位为补充性、暂时性，其岗位设置必须符合用人单位有特殊需求、国内暂缺适当人选等条件，并必须经劳动行政部门批准方可用工。目前，就办理就业证行为的性质存在两种观点：一种观点认为属于用工登记，因为《规定》属部门规章，效力层次低于《劳动法》和《劳动合同法》，而两部法律均适用于中华人民共和国境内的企业等组织与劳动者建立劳动关系，并没有对劳动者的国籍有所限制，而外籍劳动者就业也应从行政许可走向自由用工，以适应当前就业形势；另一种观点认为属于行政许可，因为《规定》明确外国人在我国境内就业须由用人单位申请《外国人就业许可证书》，获劳动行政部门批准后，外国劳动者尚可申请办理就业证，只有获得就业证的外国劳动者方可就业，亦即外国人要取得在中国就业的合法主体资格必须经行政审批。而且，对外籍劳动者在境内就业实行行政许可也是国际惯例。既然为外国人办理就业证属于一种行政许可，那么在未取得就业证前，外国劳动者的身份、能力、资格等未经劳动行政部门的确认与批准，也就不具有我国劳动法意义上劳动者的主体资格。我国《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条都明确规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效。根据原劳动部下发的《关于贯彻执行V中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第27条，无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。针对本案中的情况，且不论哪一方存在过错，发弥公司和熊大立均未按照《规定》的要求，及时办理外国人就业证，双方在此情形下所签订的劳动合同不符合法定条件，缺乏合法的劳动者主体资格，因而属于无效的劳动合同。二、因未办理就业证致涉外劳动合同无效的法律后果对于本案中的情形，在确定劳动合同无效的情况下，外国劳动者与用人单位之间系何种法律关系？有观点认为，虽然劳动合同无效，但劳动者已经提供了劳动，双方存在事实上的劳动关系。另一种观点认为，未取得就业证的外国人不具有我国劳动法上的劳动者资格，双方之间不可能形成劳动关系，鉴于外国人受聘我国企业并提供劳动的行为事实，可以认定双方之间实际形成民法上的劳务雇佣关系。本案中在合法取得就业证之间，当事人双方之间的关系宜认定为劳务雇佣关系。首先，熊大立未能取得就业证，即未得到我国劳动行政部门的认可，其不具有在我国就业的劳动主体资格。在主体不适格的情形下，所签订的劳动合同当然无效，不能形成合法的劳动合同关系。同时，熊大立一方不属于我国劳动立法所制约和保护的对象，双方亦不可能形成事实上的劳动关系。其次，本案双方存在实际的雇佣关系，熊大立通过向发弥公司提供劳动从而获取相应报酬的行为亦符合民法理论上关于劳务关系的一般特征。劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付报酬的一种有偿服务的权利义务关系。本案中，双方形成了特定的有偿服务权利义务关系，在欠缺劳动关系要件的情况下，认定为劳务雇佣关系符合民法理论。再次，从保护双方利益和维护社会关系稳定的角度考虑，在否定双方存在劳动关系的基础上，认定双方存在劳务雇佣关系，可以为争议解决提供理论支持和法律基础，有利于及时解决纠纷，维持社会秩序。就本案而言，发弥公司与熊大立在合同中约定了六个月试用期内双方均可随时以书面通知形式解除合同的条件。如果从劳动合同的视角观之，该约定明显违反了《劳动合同法》第二十一条的规定，扩张了用人单位的合同解除权。但本案的劳动合同因主体不适格被确认无效，双方形成劳务雇佣关系，并不受劳动立法的规制。而从民法的理论而言，应充分尊重并保护当事人的意思自治。熊大立虽未能依法取得在中国就业的资格，但作为具有完全民事行为能力的主体，熊大立认可合同中的上述约定，可以视为其真实的意思表示，其也应该完全认识到并承担该约定所产生的行为后果。并且，双方的该项约定不违反法律强制性规定。因此，法院认可发弥公司享有约定解除权并无不妥。第八章劳动合同案例2单方《聘任书》非劳动合同餐饮经理获赔7.4万元一份仅盖有公司公章和董事长签章，无劳动者签字的《聘任书》，能否视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同？近日，成都市锦江区法院审结一起劳动争议纠纷案件，因未签订双向书面劳动合同，判决原告成都一餐饮公司支付被告陈某双倍工资差额部分74014元。20XX年5月20日，成都一餐饮公司向陈某发出《聘任书》，聘任陈某为公司总经理，基本年薪为税后人民币52万元，聘期五年，《聘任书》盖有公司公章和董事长签章。陈某收到该《聘任书》后，未在其上签章。同年7月1日，陈某正式入职。9月22日，餐饮公司向陈某发出一份《停职通知书》，要求陈某9月24日开始停止总经理工作职务，于9月26日之前到公司总部报到，逾期3日视为自动离职。9月26日陈某自动离职。后陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求餐饮公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资86666.67元，经济补偿金7628.76元。成都市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁定，由餐饮公司向陈某支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额部分77202.4元，不支付经济补偿金。餐饮公司不服仲裁裁决并诉至法院。锦江区法院经审理后认为，餐饮公司向陈某发出的《聘任书》，只载明了劳动者和用人单位的名称、在聘职务和期间以及劳动报酬，对诸如工作内容和地点、工作时间、社会保险等劳动合同的必备内容只字未提，且没有陈某的签章，也没有二者各执一份，不符合签订书面劳动合同的条件。《聘任书》只能作为餐饮公司拟就双方建立劳动关系而发出的要约。餐饮公司应向陈某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。根据陈某每月实际领取工资数计算，双倍工资的差额部分为74014元。法官说法该案承办法官提醒：《聘任书》是否可作为书面劳动合同，应根据实际情况具体分析。如果《聘任书》约定了劳动期间、劳动报酬、工作内容和地点、工作时间和休息休假、社会保险和劳动保护等劳动合同的必备内容、双方签章并各执一份，同时劳动者接受了委任、实际从事了工作，并按照聘书上载明的金额领取了劳动报酬，《聘任书》可以被视为劳动合同。否则，用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。第八章劳动合同案例1老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工,每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其它工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。释法非全日制用工与全日制用工有些什么不同？在本案中，老王是被非全日用工给“蒙”了一把。在现实生活中，有老王类似遭遇的还不少。由于一些劳动者对非全日制用工不了解，有的用人单位便利用非全日制用工、小时工、临时工等做幌子，损害劳动者的合法权益。下面我们结合劳动合同法关于非全日制用工的有关规定分析一下老王的情况。一、非全日制用工与全日制用工的区别在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其它的工作方式，体现了其灵活就业的特点。对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法彳丁为。二、非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系劳动关系与劳务关系问题也是劳动者在现实生活中经常遇到的问题之一，理论上也有些分歧意见。从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的