公司人力资源年度分析报告

（年度报告）公司人力资源年度分析报告

XXX年度人力资源分析报告拟制：审核：同意：XXXX年度人力资源汇总分析方案前言本方案分四部份，分别对XXXX年度培训实施状况、XXXX年度员工流动状况及现在员工现状进行了分析，且对本年度工作进行总结，以期为的人力资源配备及培训工作的开展提供根据。第壹部份XXXX年度培训实施状况计划完毕状况：XXXX年初，根据各部门培训申请及公司预算经费制订了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完毕7项。其它五项由于上级主管部门的因素（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观因素（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完毕了部份。新增加培训项目5次，全部完毕。二、培训实施状况统计详见附表壹。统计分析：全年累计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约占4.3%：代理产品培训累计4次：个性修练培训累计4次。管理培训重要有俩个方面的内容：壹是管理技能提高的培训，如3-4月份开展的团体建设及提高凝聚力、布署教导和哺育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。这些培训基本上均涉及了公司基层及之上管理人员，从培训效果反馈的状况来见，效果较好。总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也获得了较好的效果，可是从反馈的意见来见，多数参加培训的人员仍但愿对关联知识进行更进一步的再学习培训。技能培训方面：技能培训重要集中于业务部门、服务部门、财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。第二部分员工流动状况统计分析总述：XXXX年度，离职工工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。离职人员重要集中于XXXX，分别占离职总人数的XX%。新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，重要集中于XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。图壹：各部门离职人数对比图图二：各部门新进人数对比图离职因素的统计分析：图三：离职因素分布图从上图能够见出：从总体角度见：离职因素重要集中于三个方面：壹是更换工作，占离职总数的43%，二是公司辞退，占离职总数的30%，其它因素相对较分散。结合部门角度见：因更换工作离职的员工重要集中于XXX，这和XXX现在的公司定位，薪酬等有亲密的关系。XXXX离职人员多，重要是部分员工想继续深造学习这壹因素造成的（2人），属个人因素，其它方面的因素比较分散。不能阐明问题。因公司辞退而离职的员工重要集中于XX和XXXX。这壹方面和招聘时由于选拔不到适宜的人才而慌忙拟定人员有关系，同时也和由于各部门对于人才素质规定的提高也有关系。综合上面的分析，总体上来说XXXX年度公司离职状况正常。离职时间分析图四：离职时间分布图由上图来见,离职时间相对集中于3、4月份。共离职10人，这种状况比较符合现在本地市场人员流动状况的基本规律——春节后1月左右流动量比较高。全年总体数据来见，离职状况随时间的分布是正常的。四、离职工工工作年限分析图五：离职工工工作年限分析图离职工工工作年限分布图由上图能够见出：离职工工相对集中于于公司工作了不到1年的员工群中，占了离职工工总数的61.3%。这项数据比较突出。新员工由于壹是对自己的职业发展认识不清，二是对公司的公司文化和工作氛围仍没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。因此造成了这壹现象偏高。要解决这个问题，要首先从招聘入手，招聘过程中通过充足的沟通理解其职业规划，而是入司培训这个环节加强关联工作，让他们尽快承认公司的公司文化，三是于入职后尽快协助其建立自己的职业规划，四是各部门主管应当加强和这部分员工的沟通，协助其尽快融入部门的工作氛围。第三部分现在员工现状分析员工数量状况公司现在拥有员工总数为XXX人，和XXX年同期相比，增加了XX人。重要增加部门为XXXX和XXXX，这俩个部门累计增加XX人；减少人员类型为重要为软件开发人员。其它部门减少人数相对较少。各部门变动状况见下图：图六：各部门人员变动状况图现在员工的学历构造、专业构造、于我司工作年限构造统计：从学历构造来见见下图：图七：公司员工学历构造图公司36%的员工学历为大专，比去年减少了2%，本科之上学历占47%；比去年上升6%，中专及下列学历只占17%。比去年减少了4.3%。其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。于技术部门中，对技术规定较高的如XXXX等学历偏高，对技术规定不是很高XXXX的学历偏低。基本符合公司的人力资源配给指导思想。从专业构造来见见下图：图八：公司员工专业构造分布图从上图见出，公司计算机专业人员所占比例为63%，比去年上升了9个百分点重要集中于XXXX、XXXX、XXXX等部门，但相称部分员工特别是XXXX的部分员工，相称部分员工的水平仍仅处在编码的阶段，对于系统分析工作仍不能做或者做不好，仍需要加强培训。从其它专业性较强的部门来见：财务部5名员工除物料管理员外，其它均为财会专业或会计专业毕业，对口程度较高。从年纪构造来见见下图：图九：公司员工年纪构造图由上图能够见出：45岁之上的人员比例为8%，比去年下降了1个百分点，重要为公司经理层和顾问；40-45岁的人员比例为2%，基本和去年持平，重要集中于公司经理层。35-40岁的人员比例为7%，比去年下降6个百分点，重要集中于公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35岁人员比例为20%，比去年下降1个百分点，重要为公司经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30岁中员比例为34%，重要为技术部门、业务部门骨干、服务部门主管；25岁下列人员比例为29%，和去年基本持平。重要为服务人员和普通后勤人员。从分布状况来见，现在公司的年纪构造分布于确保了现有经验、又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干重要集中于25-40岁这个阶段，这个阶段，这个年纪阶段的人工作稳定性相对较高，并且有壹定的经验。基本符合公司人力资源配给指导思想。4.从于我司工作年限的统计成果来见。见下图：图十：公司员工工作年限分布图从上图能够见出：有32%的员工处在不满1年的状态中，比去年下降9个百分点，离职的员工重要就集中于这个层面的员工中；这32%的员工应当受到各部门的关注，控制不使这部分员工中的优秀人员离开公司，同时，也应当准备对人员的补充有壹个计划如招募、培训等）。从工作年限上来见，公司年限构造比去年更趋于合理。第四部分综述08工作综述于的工作中，从总体上来见，于员工培训方面，即使由于种种因素没有全部完毕培训计划，但从已经开展的培训来见，仍是获得了壹定的效果。同时，公司仍根据人员素质构造编制了培训课件库。寄存了涉及能力类、知识经验类等课件大概170余份。于人力资源供应方面，于人员需求大幅增加的状况下，采用多个有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。员工培训方面即使没有完毕培训计划，可是从已经开展的培训工作来见，仍是获得了预期的效果。同时，培训课件库的建立，也为公司培训结合员工按照自己的喜好有选择性地学习发明了较好的条件。可是于培训工作方面也仍存于针对性问题和培训课件库的建立和完善等问题，这些问题需要于明年的培训工作中加以解决和提高。人力资源供应方面本年度进壹步拓宽了招聘渠道，新增加了壹个全国性的网络招聘渠道和高校渠道，从实际的招聘效果来见，新增加的渠道特别是新增加的全国性的网络渠道，起了相称大的作用。可是于人力资源供应方面也存于下列问题：壹是多个招聘渠道于10月以前基本能够确保各部门的人员需求，甚至是公司以前从未招聘过的职位也能够确保基本准时到位。可是壹当进入传统的人才淡季如11月、12月，则作用有限。进入淡季后来的人才招聘问题是壹个值得研究的课题。二是中高端的人才招聘难的问题。现在的渠道对于成功招聘高端人才作用有限发。需要于这方面的渠道建设上下功夫。三是人员的质量问题，XX年基本上能够确保各部门数量上的需求，可是质量上却不够高。例如办公室人员和XXXX的部分人员。壹方面可能和渠道有关系，另壹方面可能和面试过程有关系。于明年的工作应当从这俩个方面入手解决这个问题。二、改善方法针对工作开展的得失，应于下列方面作好关联工作。员工培训方面技术技能的培训方面：壹是于公司内部开展多个形式如演示、研讨、座谈等形式的技术技能交流，以达成知识、经验共享的目的；二是抓好于技术技能专门培训方面相对单薄的部门的技术技能培训工作；三是针对不停涌现出来的新技术开展培训工作。管理知识培训方面：壹是针对培训反馈的信息，滿足大部分学员的共同需求，二是根据公司管理工作的需要，继续开展其它管理知识方面的培训。培训工作系统建设方面：加强对各部门培训工作的指导和检查，协助各部门进壹步规范培训工作的系统开展。人力资源的供应方面从总体上来见，现在的招聘渠道均是传统的渠道，对于壹些非常规的渠道运用有限，应当于这方面作出下很大的功夫，建设健全招聘渠道。确保充足的人才供应。同时，现在即使建立了壹套备用人才库，倡由于量和全方面性的局限性，这个备用人才库发挥的作用仍有限。也需要强化这方面的工作。针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用人才库的构想以外，壹方面应当通过加强和各部门间的沟通来提高工作的预见性；另壹方面仍应当主动调节工作方向，牢固树立“以作好各部门服务为先，外部事务优先，部门或个人内部为后”的观念。针对提高人员素质的问题：壹方面，协同各部门完毕招聘面试的规范性问题，重要是建立且完善面试题目和办法，逐步将面试过程原则化。另壹方面，加强人力资源部门人员本身的素质。第三方面，对各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识和技能，第四方面是加强和各部门的沟通，理解新进人员的工作状况和能力状况，向各部门提出可行的建议和意见。留才方面壹是扎实开展12Q调查工作：实践证明，该工具对于真实理解员工对于现在本部门的工作氛围的态度确实有很大的协助。现在要切实推行该项工作仍有诸多工作要做：例如