公益性岗位调研报告

公益性岗位调研报告篇1一、公益性岗位呈现的特点据调研，全区公益性岗位呈现“三多”特点。一是开发的部门多。全区6个街道，24个乡镇和62个机关事业单位均开发有公益性岗位。二是安置就业困难群体多。公益性岗位安排了工作人员1627名，其中安置就业困难群体1478名，占开发公益性岗位的90.8%。三是从业人员涉及工种多。重要有保洁员520名、保安840名、都市治安巡防员86名、交通协勤50名、文明交通劝导员50名、社区综治员21名、其它工种60名。二、存在的问题(一)管理体制不够顺畅。一是缺少统一管理部门。现在公益性岗位工作人员的招聘、录用重要是各职能部门和用人单位自行负责，缺少统一的管理部门。二是事权财权分离。公益性岗位大多在机关事业单位、街道(镇乡)、社区，而财政部门对各单位开发的公益性岗位没有专门安排经费，造成公益性岗位开发困难。三是部分单位安排非就业困难群体在公益岗位上工作，挤占了部分公益性岗位。(二)管理机制不够健全。一是缺少考核与评价机制，对公益性岗位从业人员没有实施统一、客观的评价与考核，无法实现岗位人员“有进有出，能聘能退”的动态管理。二是缺少激励机制，滋生了干多干少一种样、干与不干一种样的“吃大锅饭”现象。现在公益性岗位从业人员的工资由用人单位自行拟定，多数没有建立奖惩机制，造成从业人员的工作主动性不高，工作效率较低。(三)社会保障不够规范。一是缺少正常的工资增加机制，在物价不停上涨的状况下，何时能涨工资、涨多少都没有一种预期。二是从业人员之间存在着经费安排不平衡、工资福利待遇不平衡、工作时间长短不平衡等问题。三是部分用工单位不推行法定义务，未按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，不与就业困难人员订立劳动合同，不参加社会保险和缴纳社会保险费。(四)工作经费不够充足。一是财政部门对开发公益性岗位没有安排专项经费。二是因未订立劳动合同和参加社会保险因素，部分单位未主动申报公益性岗位补贴、社会保险补贴。三是福利待遇资金特别是加班工资贯彻不到位。(六)从业人员队伍不够优化。一是就业困难人员相对素质偏低。据调研，已安置的公益性岗位工作人员中，大专以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中下列文化程度的280人。二是就业困难群体普遍年纪大、并且缺少工作技能。三是队伍不够稳定，因工资待遇偏低，工作不安心，跳槽现象较频繁。三、对策方法(一)理顺管理体制。一是按照《重庆市就业增进条例》的规定尽快出台开发公益性岗位的有关文献，进一步细化公益性岗位开发与管理的具体方法和有关政策。二是建立公益性岗位人员数据库，实施实名制管理，随时掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动酬劳、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放状况。三是激励成立劳务组织，具体负责对公益性岗位人员的管理，统一从业条件、统一招聘辞退、统一制订管理制度和考核原则、统一拟定工资原则与福利待遇、统一制订合同范本，统一开展检查与督查等工作。四是科学界定公益岗位，制订具体的管理制度、开展业务培训、考核、奖惩工作。(二)健全管理机制。一是建立人员进出机制。规范岗位的招聘条件和审核程序，严把入口关，按照属地就近录用的原则，根据“本人申请、社区公示、公开招聘、严格把关”的程序，由区公共就业服务机构与劳务组织按照“公开、公平、公正”原则面对社会联合招考。在与从业人员订立劳动合同的同时，要与用人单位订立劳务委派合同，由劳务组织实施劳务差遣。对于各用人单位开发的公益性岗位，在符合岗位工作需要的前提下，确保年纪偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的失业人员、零就业家庭失业人员、低保家庭失业人员、有劳动能力的残疾人、失地农民得到优先帮扶。用工单位要对从业人员的履职状况予以客观及时的评价，对不能推行职责的要向差遣单位提出辞退建议，由差遣单位予以辞退。二是建立健全培训机制。从业人员上岗前，区公共就业服务机构对从业人员进行职业道德、法律法规、工作形象、心理辅导等方面的培训。劳务组织、用工单位要对其进行业务技能、岗位职责等方面的业务培训，使从业人员能掌握基本的业务技能，从而适应工作岗位的需要。三是建立考核机制。各用工单位应根据各岗位的工作特性建立科学合理的考核制度，加强对从业人员的日常管理与考核工作，对其进行客观公正的评价，为实施惩优罚劣、严把人员的进出关提供根据。四是建立激励机制。各用工单位要筹措奖励资金，对在岗位上作出了主动奉献的个人，进行精神激励和物资奖励，充足调动公益性岗位从业人员的工作主动性。五是财政部门负责合理筹集和调度专项资金，建立政府购置就业困难群体劳动成果的长效机制。(三)加强管理督查。一是统一事权财权。实现属地管理，按照“谁使用、谁管理、谁调配经费”的工作模式来加强管理，做到事权职责的高度统一。二是管理与监督要分离。公共就业服务机构对人员的工作状况进行督查，发现工作不到位的现象，及时将状况反馈到用人单位，规定其认真整治，通过加强监管，提高工作效率。三是进行动态管理。公共就业服务机构要建立就业困难人员申报登记制度，就业困难人员向公共就业服务机构申请就业援助，经公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范畴，公共就业服务机构要收集统计公益性岗位信息，指导各街道(乡镇)建立就业困难群众基本状况电子档案与台账。指导用人单位建立公益性岗位就业人员履职状况档案与台账，从而健全全区就业困难人员信息数据库，以作为公益性岗位统筹规划与管理的根据。四是加强检查督查。公共就业服务机构要建立定时检查制度，并将检查成果纳入综合目的管理考核范畴。定时对公益性岗位人员状况进行公示确认，激励居民群众、人大代表、政协委员、社会各界人士加强对公益性岗位管理的监督，并形成监督合力，增进公益性岗位管理的规范化。(四)加大资金投入。一是主动争取市级就业专项资金，区财政本级纳入预算，及时将资金贯彻到用人单位。结合当年本区公司最低工资原则，通过适宜的比例来拟定各公益性岗位的工资待遇，给从业人员以工资增加的预期，不停优化稳定队伍。二是用足就业再就业政策，公共就业服务机构对公益性岗位从业人员的身份进行核定，对符合条件的，按规定予以公益性岗位补贴和社会保险补贴。三是各职能部门、街道(镇乡)要根据从业人员的个人状况，督促劳务组织缴纳社会保险费，贯彻工作经费、福利经费和奖励资金，拟定年节的慰问原则以及加班费等各项津贴，实现人性化的管理。(五)强化资金监管。用人单位、社区公益性劳动组织招收就业困难人员，与其订立一年以上期限劳动合同或劳动合同，并缴纳社会保险费的，予以基本养老、基本医疗、失业保险补贴。公共就业服务机构建立用人单位申报和划拨公益性岗位社会保险补贴、岗位补贴台帐,对虚报冒领、骗取社会保险补贴、岗位补贴的单位和个人，除追回划拨资金外，并移交司法机关依法追究申报单位及当事人的责任。(六)加强宣传引导。一是进一步加强对《重庆市就业增进条例》的宣传，提高认识，将开发和管理公益性岗位作为党委和政府解决就业困难群体就业的重要方法。二是加强宣传教育工作，使从业人员树立对的的就业观念，充足认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救助手段，只有通过劳动付出才干获取劳动酬劳。三是营造良好的舆论导向，加大在公益性岗位上实现就业的先进典型人物宣传，提高群众对公益性岗位的认同度，为公益性岗位从业人员开展工作奠定良好的群众基础。公益性岗位调研报告篇2广西公益性岗位开发至今，极大地发挥了促就业、保稳定的作用，但也存在开发缺少规划、管理不太规范等问题。为精确掌握广西公益性岗位开发管理的状况，我们进一步单位理解状况，广泛听取意见建议，总结分析了广西公益性岗位开发与管理的成功经验和问题因素。一、公益性岗位开发管理现状(一)公益性岗位开发状况广西开发的公益性岗位重要有：社会公共管理类，涉及社会保障协管、交通协管、社区治安联防协管、环境管理、物业管理员等公益性岗位;社区公益类，涉及街道(乡、镇)或公立医院开办的非营利性公共卫生服务机构、敬老院后勤服务岗位，街道(乡、镇)、社区的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位;机关事业单位的后勤保障及公共服务类，涉及收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。1.安置对象。公益性岗位开发从开始，早期重要为解决国有公司下岗(失业)和破产需安置人员的就业问题，后逐步扩大范畴。现安置对象含下列五类人员：残疾人员、女性40周岁以上、男性50周岁以上持有《就业失业登记证》人员、享有城乡居民最低生活保障且登记失业人员、登记失业持续12个月以上人员(含高校毕业生)，及其它难以实现就业的情形(如因失去土地或因重大自然灾害失业人员、被征地农民和水库移民中的就业困难人员、城乡“零就业家庭”人员等)。2.岗位开发状况。据调研统计，—，广西累计开发公益性岗位数量234598个，其中：社会公共管理类51996个，占22.16%;社区公益类48618个，占20.72%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类120376个，占51.31%;其它13608个，占5.8%。截至底，共有公益性岗位35716个，分布以下：社会公共管理类8395个，占23.5%;社区公益类5853个，占16.39%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类19294个，占54.02%;其它2174个，占6.09%。(二)公益性岗位管理状况1.管理模式。公益性岗位安置就业困难人员，坚持“公开招聘、自愿报名、择优录用”的原则，在市及县(市、区)人民政府的统一领导下，由人力资源和社会保障部门负责，就业服务中心承当具体日常事务，财政部门负责公益性岗位补贴和公益性岗位社会保险补贴的核拨，用人单位按照属地管理原则，向本地人社部门提出申请，并出具所提供公益性岗位的工作性质、岗位数量、劳动酬劳等有关资料，经人社部门审核同意后实施，并负责公益性岗位人员的考核、工种安排、工资(含公益性岗位补贴)发放、办理社会保险等业务。2.劳动合同期限。公益性岗位劳动合同一年一签，合同期满，公益性岗位人员经用人单位考核，考核合格者，经双方协商，可续签劳动合同;考核不合格者，用人单位终止其劳动合同，并报人力资源和社会保障行政部门备案，据其缴纳社会保险费状况，在对应期限内予以基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险补贴以及适宜的岗位补贴。社会保险补贴和岗位补贴期限，除对距法定退休年纪局限性五年(含五年)的人员可延长至退休外，其它人员最长不超出三年。3.享有补贴人员状况。从调研统计数据来看，享有公益性岗位补贴和社保补贴人员以大龄就业困难人员为主，平均比例为78.5%，高校毕业生所占比例呈逐年增加的趋势。(详见表1)4.工资收入水平。广西公益性岗位人员工资收入重要由岗位补贴和单位补贴构成，从调研状况来看，岗位补贴高的地区单位补贴对应要少，而岗位补贴低的地区则运用单位补贴来补充(如玉林、百色、河池等地)，两者之和与本地最低工资原则相称。其中，岗位补贴原则由各市规定，至，最高补贴原则为来宾市(本地最低工资原则的130%)，另首先是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其它市最高按本地最低工资原则予以补贴。部分市对从事脏活累活、技术类岗位和高校毕业生从事公益性岗位的每月有50—150元的补贴增额;单位补贴除少数地区有明确原则(如玉林、百色两市不低于200元，河池市普通人员不低于300元、大专生不低于400元、本科生不低于500元)外，其它地区均由用人单位拟定，额度偏低，且没有确保，对提高在岗人员的工资收入水平增进不大，因此广西的公益性岗位人员工资收入水平大致相称(或略高)于本地最低工资原则。(三)资金使用状况1.岗位补贴原则及社保补贴项目广西公益性岗位补贴原则以当年本地最低工资原则为限，有两种补贴方式，一种是按最低工资标精拟定岗位补贴。广西大部分市采用这种方法，除柳州、桂林、来宾外，其它市按最低工资原则予以补贴。另一种发放形式是按岗位(或类别)拟定补贴，如钦州市勤杂类岗位补贴900元/月，技术类岗位补贴950元/月，高校毕业生从事公益性岗位的以1100元/月的补贴原则发放;梧州市专职协管员(含劳动保障协管员、学校安全协管员、交通安全协管员等)的补贴原则为950—1000元/月。公益性岗位社会保险补贴涉及基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费四类，不涉及就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及公司和个人应缴纳的其它社会保险费。2.公益性岗位有关资金使用状况据调研统计，至间，广西共支付公益性岗位补贴119826.38万元、公益性岗位社会保险补贴73081.87万元。开始开发公益性岗位，就业专项资金中用于支付岗位补贴和社保补贴的比例较小，为15.17%，随着开发规模扩大，补贴原则提高，公益性岗位补贴和社保补贴占专项资金支出比例逐步增大，终究，两项补贴占就业专项资金的比例达63.53%，上升趋势明显。从调研状况来看，公益性岗位开发规模大、补贴原则高和就业困难人员多，就业压力大的都市两项补贴占就业专项资金的比例更大，如南宁市、柳州市等，梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、来宾等市近两年加大公益性岗位开发力度，提高补贴原则，两项补贴支出的比重都有所增加。3.拨付流程(1)岗位补贴：用人单位先垫资发放，然后填报公益性岗位补贴申请表，附人员花名册、劳动合同复印件、就业失业登记证复印件、发放工资的明细账(单)等材料到本地人社部门申请补贴，经人社部门审核公示后将审核意见送同级财政部门复核，财政部门按规定将补贴资金拨付到用人单位基本帐户，同时将资金拨付状况抄送人社部门。(2)社保补贴：用人单位按规定先缴纳，然后填报公益性岗位社会保险补贴申请表，附人员花名册、身份证复印件、就业失业登记证复印件、社保征缴机构出具的缴费明细账(单)等材料到本地人社部门申请补贴，经审核公示后送同级财政部门复核，然后从就业资金专户划到用人单位基本帐户，同时将补贴资金支付状况抄送人社部门。岗位补贴按月申报，社保补贴按季申报。二、公益性岗位开发管理的重要做法和经验(一)建立组织领导体系，实现公益性岗位管理规范化将公益性岗位开发任务纳入政府目的管理，作为就业援助的一项硬性指标，加强领导，统筹开发。制订完善规章制度，按照各负其责、齐抓共管的原则，在全区范畴内实施阶梯式管理模式，对公益性岗位做到定岗、定责、定位，基本实现了人员管理规范化。(二)建立健全制度管理体系，实现公益性岗位管理常态化建立准入机制，遵照“本人申请、社区推荐、公开招聘、严格考核”的程序，对应聘人员进行逐级审查，严把入口关。逐步探索建立考核机制，明确考核原则、原则和办法，根据工作业绩、日常体现、服务质量等对工作人员进行综合评定，对体现较差且无改善的实施辞退或劝退;激励对在岗位上作出主动奉献、良好业绩的个人进行精神激励和物质奖励，最大程度地激发工作人员的工作主动性和主动性。(三)建立教育培训体系，实现岗位服务专业化针对大部分公益性岗位人员文化水平较低、综合素质较差的实际状况，从思想道德、职业素养、专业技能等多个方面开展教育培训，加强业务技能教育，坚持“一岗多能”原则，结合社区计划生育、劳动保障、都市管理等服务项目定时开展业务培训，使工作人员熟知社区服务内容，提高公益性岗位工作人员的综合素质和服务水平，同时借助培训机构主动开展就业创业培训，引导有创业能力和愿望的人员通过创业变化生活现状。(四)建立弹性管理体系，实现公益性岗位设立科学化首先立足实际创新开发管理方式，对公益性岗位进行科学细致的设立，细化残疾人服务、助老服务、信访服务、志愿者服务等多个板块，按需设岗，尽量整合公益性岗位职能，确保有岗有人，职能得到充足发挥。另首先，对公益性岗位工作人员的思想状况、文化程度、工作能力、工作态度等进行综合评价，扬长避短，将其安排到最适宜的岗位。三、存在的重要问题及因素分析(一)管理机制不够健全1.缺少考核与评价机制。没有制订统一的考核方法，有的用人单位人为设立条件，在工作技能、工作时间、工作纪律等方面规定苛刻，而有的用人单位又放弃原则，“过严”和“过松”同时并存;缺少统一的考核评价机制，在岗人员怠慢松散，用人单位疏于管理，岗位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理未能得到规范实施。2.缺少激励机制。公益性岗位人员的工资基本都是按固定原则发放，单位补贴大部分没有贯彻，有部分单位制订了处分方法，却没有对应的奖励方法，造成从业人员工作主动性不高，工作效率较低，滋生了干多干少一种样、干与不干一种样的“吃大锅饭”思想。(二)管理体制不够顺畅1.缺少明确有效的管理方法。街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站公益性岗位人员身份尴尬，业务上受市、城区两级劳动保障部门直接进行业务指导和工作安排，行政上附属街道办事处和社区。现在各街道劳动保障事务全部劳动保障管理员、医保专管员和其它部门(系统)设的公益性岗位人员，存在着条、块分割，劳动保障协管员除做本职工作外，还承当了城区政府、街道办、社区下达的其它工作任务，甚至占用了较多的休息时间，但对应的补休、加班费等福利却得不到保障。2.造成新的失业问题。按现在政策规定，公益性岗位补贴的发放期限普通为3年(距法定退休年纪局限性5年的可延长至5年)，而公益性岗位安置的都是就业困难人员，3年期满后年纪增大、再就业更加困难，辞退后再次登记失业，成为新增的就业困难人员，出现了周期性失业问题。(三)工资待遇不太合理1.工资待遇整体偏低。由于用人单位效益不同，单位补贴难以统一原则，补贴发放缺少政策约束，大部分地区由用人单位自行规定，随意性较强，时发时停、时多时少，额度都不高，且不能按月发放;岗位补贴普通按最低工资原则执行(也有部分地区适宜提高了原则，但额度不大)，造成公益性岗位人员的待遇整体上比较低，平均水平略高(相称)于本地最低工资原则。2.从业人员待遇不合理。首先由于用人单位和工作岗位的差别，同类公益性岗位人员之间存在待遇不均衡和工作量不平衡的问题。另首先，某些效益好的单位往往工作量不大，强度不高，而环卫、护工等危险性高、劳动强度大的岗位甚至比部分其它岗位待遇差，造成公益性岗位人员之间互相攀比、在岗不在心的现象严重。3.缺少正常的工资增加机制和激励机制。公益性岗位人员的工资待遇基本由政策约束，时效长，缺少灵活性，在岗人员缺少对收入增加的预期，工作主动性受挫。随着生活消费水平不停提高，物价持续上涨，一成不变的工资水平难以维系开支，部分困难家庭依靠这点收入维持生活显得尤为吃力。(四)从业队伍不够优化1.人员素质偏低。公益性岗位招聘的就业困难人员以大龄就业困难人员为主，年纪偏大、文化程度和职业技能偏低，随着公共就业服务基本平台网络建设的推动，社区劳动保障工作站逐步裁减复杂、低效的人工办公方式，在岗人员大多因历史因素和本身条件，不能纯熟使用计算机、传真机、网络等当代化设备，越来越不适应业务的规定和形势的发展，服务水平也跟不上时代的需要。2.工作主动性不太高。由于公益性岗位数量多、分布散、涉及面广，管理部门缺少与用人单位经常性的有效沟通，使得公益性岗位人员缺少监督，公益性岗位在用人单位又属于不占编制的服务人员，用人单位往往疏于管理，造成公益性岗位人员缺勤、脱岗等现象时有发生;也有部分从业人员认为公益性岗位是一种社会福利与社会救助，目的是解决就业困难人员就业，做不做事无所谓。3.队伍不够稳定。有些从业人员上岗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作却增加不少，认为还不如安心在家吃低保;环卫工、敬老院护工等劳动强度大、卫生条件差的岗位，由于工作量大，而待遇与其它岗位相差无几，造成从业人员工作不安心，人员流失严重;有些素质较高、有专业特长的从业人员，由于工资待遇太低，跳槽现象多。四、对进一步做好公益性岗位开发和管理的建议(一)健全管理机制加大基础性工作力度，建立公益性岗位人员数据库，实施实名制联网管理，动态掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动酬劳、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放等状况;进一步明确职责，并细化公益性岗位开发与管理的具体方法和有关政策，增进公益性岗位开发管理工作的规范、有序运行。(二)完善管理制度1.扩大公益性岗位设立范畴。将公司招用就业困难人员纳入公益性岗位管理范畴，扩大就业困难群体的就业渠道，由政府被动开发岗位，转变到用人单位主动吸纳就业困难人员上来。公司吸纳符合条件的就业困难人员，可参考公益性岗位的原则予以补贴，由政府、公司按一定比例共同承当。2.研究制订公益性岗位就业人员就业期满3年后的政策衔接。3.建立合理的工资增加机制和激励机制。充足发挥工资指导线的调控作用，通过定时公布地区劳动力市场指导价位和行业人工成本信息指导制度等方法，合理拟定工资增加目的，建立工资正常增加机制，努力使从业人员收入增加与经济发展同时;探索建立薪酬激励机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际奉献紧密联系的分派激励机制，激励技术工人学习技术，提高技能，对获得人社部门颁发的技术等级证书的人员，在工资总额内按技术等级适宜拉开收入差距，拟定对应的工资待遇，充足调动公益性岗位人员工作主动性。(三)提高人员素质1.建立培训制度，提高技能水平。根据就业困难人员就业意向、技能特点，针对性地开展岗前培训，提高劳动技能，使其在岗会工作、退岗能就业。2.以岗定薪，留住人才。对某些技能规定高、技术性强的岗位，适宜提高岗位人员工资待遇，留住有技术、工作能力强的人员。(四)加大资金扶持加大就业专项资金的转移支付力度，特别对贫困地区、民族地区、边境地区及就业困难人员集中的地区予以适宜的照顾，支持各项就业政策特别是公益性岗位补贴政策的贯彻，增进就业稳定和经济发展。公益性岗位调研报告篇3根据市人社局20xx年开展城乡基层公共服务公益性岗位调研工作实施方案的规定，我乡高度重视，通过座谈、电话咨询等方式，对全乡的公益性岗位工作进行了一次全方面调研，现报告以下：一、基本状况自20xx年起，开展了公益性岗位的安置工作，从20xx年至20xx年有30人