美欧企业的人力资源开发与管理

美欧企业的人力资源开发与管理

美国、欧洲和其他发达国家在过去的发展过程中通过人力资源管理和开发，建立了不同于传统管理模式的人力资源开发和管理模式。随着WTO的加入,必然引进更多的欧美等发达国家在中国投资建厂,其先进的人力资源管理模式也将随之引进到中国企业。通过其各自特点可以从中得到很多启示。一、基于适当的人力资源供给机制,激发企业商业模式的绩效美国企业的人力资源开发与管理是典型的西方式人力资源开发与管理模式,这种管理因“事”而起,为达到既定的目标,寻找合适的人力资源,通过一定的机制激发其绩效,从而提高厂商的收益与全社会的福利,然后通过特定的人力资源需求影响人力资源供给。美国企业从人力资源规划到选聘、提拔、激励、绩效评估等各方面形成了一个完整的管理体系。(一)企业人力资源的管理美国企业在招聘、考核、晋升方面的主要特点有:(1)招工程序正规且复杂,招聘时,大量运用工业心理学等方面的知识,在确定需求时注重工作分析和工作设计。求职者要经过初选、填写申请表、智力测验、心理能力测验、面谈、审查、填表造册等多个步骤,其中心理能力测验最具特色;(2)实行自由雇佣制,企业与求职者“双向选择”,人员流动大;(3)与人员流动性相适应,采取快速晋升员工的方法,晋升的依据主要以工作绩效考核为主,而非工作年限等资历因素。职工的不稳定性也给企业带来了负面效应,使企业难以留住优秀人才,导致整个社会人力资源的浪费。所以,近年来“职工事业发展与规划管理”正在美国企业流行起来。管理者通过帮助下属规划和发展他们的事业,以达到具有长期效应的激励作用。这正如我们所提到的职业生涯的开发和管理。事业规划发展管理基于组织与员工共同成长和发展的观念,既有利于下属的事业和生活向个性化发展,也有利于提高员工的工作和生活质量。(二)采用“专业化人才”培训制度,增加企业培训的投入一方面,建立企业与社会并重的职工培训教育体系。这主要是因为美国企业人员流动性大,企业往往缺乏长远总体的培训计划,大量的培训工作依赖于社会人才培训渠道。这种情况由于日本管理思想的引入已有所改变,越来越多的美国企业特别是大型企业在继续教育和成人教育方面进行巨额投资。另一方面,实行“专业化人才”培训制度,着重培训职工的专业知识技能。越来越多的企业将通过更新职工知识,提高职工技能作为企业竞争力的根本途径。(三)美国模式:地方企业+社会组织美国企业主要采用职务评价为基础的职务工资制度,即在职务分析的基础上,排列出各职务的前后顺序,再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平自定,有工会的企业需要同工会谈判后才确定。美国企业的奖励制度建立在工作绩效评价系统之上,种类很多,其主要功能是提高职工的积极性。美国社会化保障体系完善:政府、企业、雇员三方付费,社会承担了相当一部分保险与福利,而企业负担较小;不同企业以及企业内部不同等级人员福利待遇差别较大。但近年来,美国许多企业也注意借鉴日本经验,为了稳定职工队伍,开始注意保险福利金的作用,企业所提供的保险福利费用占职工总收入的比重呈增大的趋势。二、管理思维和管理方法与员工欧洲企业管理深受美国的影响,也属于西方的人力资源管理。但是文化差异仍使相当多的管理者不能全盘接受美式的人力资源开发与管理理论与方法。它与美国模式相比,最大区别在于欧洲模式很大程度受到来自社会和政府方面的影响。(一)控制内部招聘欧洲企业的招聘实际在很大程度上受到法律环境的影响。法律对有关招聘方方面面都有规定,包括政府职业介绍所、临时工资、合同、工作时间等等,企业必须严格执行。内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式。一项研究结果表明,2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。西班牙企业中66%的管理人员是从雇员中招聘的。在对雇员的挑选上,除了参考申请表和推荐信以外,欧洲企业也越来越注重心理学的应用。(二)企业教育再培训欧洲企业的人员培训可分为:对工人和专门人员的培训及对管理人员培训与开发两部分。对工人和专门人员的培训的具体实践包括以下三方面:(1)卓有成效的学徒制和初级职业培训。职业学校绝大多数实行双轨制,即学生在职业学校一般每周只听课8~10小时,其余时间在企业当学徒工,并领取报酬。(2)重视再培训和再教育。再教育是成人教育的重要组成部分,以自愿学习团体和民间组织的高校和函授学校为主要形式。在欧洲,18%的蓝领工人、37%的白领职员和45%的专门人员加入了再教育和再培训的行列。(3)国家政府对于职业教育和培训给予补贴、资助或者法律上的保证对管理人员的培训与开发以经理人员为对象,内容包括岗位培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。由于欧洲一体化进程的加快,利用与国外人士的接触进行语言培训和举办跨文化研习班也成为管理培训和开发的主要方式。(三)灵活的工资福利措施欧洲各国在支付工资的模式和实践上各不相同,但同其他地区相比,劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化,并且多数以全国和行业范围的谈判为其工资制定的主要特征。近年来,欧洲各国工资谈判结构呈分散趋势,相对应的工资政策更为灵活,在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升以及多种其他形式的工资、福利措施的应用。也有一部分欧洲企业实行非货币津贴,但不如增加“浮动工资”那样为人们所热衷。欧洲许多国家还采取利润分享制度,根据公司的利润情况阶段性地给雇员发奖金。法、德是两个广泛采用利润分享制度的国家。在个人奖励和集体奖励两种机制的选择上,德国和荷兰以个人奖励机制为主,而瑞典以外的斯堪的纳维亚国家和英国则更多地使用集体奖励机制,且个人奖励机制和使用呈下降趋势。但是,那些放弃个人奖励机制而转向团队精神奖励的企业会发现,若缺乏必要的辅助手段,如不注重培育良好的企业文化,那么光靠奖励机制也是不行的。三、源的开发和管理每一个国家和地区由于不同的地理环境和文化、历史背景,人力资源的开发和管理也必然具有各自的特点。照搬别人的东西是不行的。但是从上述欧美企业人力资源开发与管理的分析中,仍能看出很多共性的东西,这将对中国企业人力资源开发和管理具有较大的启迪作用。(一)重返“大锅炭”的新路美国的自由雇佣制流动性太大,如管理不当,会影响到企业的正常运转。而日本的终身雇佣制对一个刚刚从计划经济走向市场经济的中国来说,又令人担心重返“大锅饭”的老路。总之,要首先保证每个劳动者在这种人力资源管理模式下,能够充分发挥其聪明才智,同时,使职工关心整个企业的团体利益和长远发展。职工间团结协作,群体和谐,从而使企业创造出较高的生产效率。(二)考核人员和标准量考核结合起来建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。改变过去的考核定性成分过大,评价模糊,易受主观影响的不足。(三)逐步完善劳动力市场，形成合理的人才流动在人员招聘程序上要科学化、规范化。要注重实际工作能力和工作设计,对于西方企业应用的心理测试手段也可以引进。(四)企业人力资源开发与企业员工无论是国家还是企业对于员工的培训都应加强。尽管中国目前已由过去的先就业后接受职业技术培训调转为先进行职业技术培训后择优录用,但是社会承担的职业培训仍存在与生产实践相脱节的现象,所以国家从宏观上不但要重视基础教育与高等教育发展,同时要注重职业培训的发展,不单是初级培训,而且要为社会在职人员提供更新知识、提高技能的再教育机会。中国企业对人力资源开发进行的投资更显单薄。企业人力资源开发与管理缺乏长期性、计划性。笔者认为,在人力资源开发与管理的过程中,应将职工的、特别是管理干部的职业生涯开发与管理贯串进去,施行战略性的人力资源开发与管