项目一教案 认识人力资源管理

PAGEPAGE25人力资源管理课程教案系(部)教研室课程名称人力资源管理课程类别专业课授课班级主讲教师职称开课时间所授章节项目一认识人力资源管理课时6课时教学目的及要求了解人力资源的概念、结构和特征；熟知人力资源管理的概念、特征、发展阶段和趋势；了解人力资源管理的研究内容和基本原理；了解人力资源管理者的技能要求。教学重点及知识要点熟知不同国家人力资源管理的模式及特点；熟知现代人力资源管理与传统人事管理的区别；掌握人力资源管理技术、组织设计及岗位职责设计、人力资源管理制度设计的内容；能够运用所学知识进行简单的案例分析。教学方法与手段讨论法、演示法相结合。运用多媒体教学设备。内容安排，课堂组织及教学过程通过完成市场调查案例，培养学生查询资料、自我学习的能力，培养终生学习的观念，为学生全面、可持续发展奠定基础。在讲解过程中应用多媒体教学，案例教学等，调动学生的学习积极性。为了提高学生的实际应用能力，在每个任务知识点讲解之后，布置相应的课外作业，如收集资料、实地调查等，培养学生的自学能力和提高学生学习兴趣。教学后记人力资源管理课程教案任务一分析人力资源一、人力资源的概念目前，我们理解的“人力资源”的概念是由当代著名管理学家彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出并加以明确界定的。他认为，与其他资源相比，“人”这种资源具有管理者必须考虑的一些特性，包括能够协作、整合、判断与想象，且人力资源只能自我运用，人对人力资源具有绝对的控制权。人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。人力资源（HumanResource，HR）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会或经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，也称“人类资源”“劳动力资源”或“劳动资源”。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动并推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，又包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。二、人力资源的结构人力资源的结构可以分为数量结构和质量结构两个方面。前者反映人力资源在数量上的各种构成情况，如年龄、性别等。后者反映人力资源在质量上的各种构成情况，如受教育的程度和年限、每百万人中专业人员的数量等。人力资源的数量人力资源数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般是指其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定也不尽相同。一般国际上把劳动年龄的下限定为15岁，上限定为64岁，在这之间的人口称为“劳动适龄人口”，小于劳动年龄下限的称为“未成年人口”，大于劳动年龄上限的称为“老年人口”，一般认为这两类人口不具备劳动能力。国务院颁发的相关行政性法规规定：我国招收员工一般要满16周岁，员工退休年龄男性为60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。所以我国劳动年龄区间应为男性16～60岁，女工人16～50岁，女干部16～55岁。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口，此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如就学人口、家务劳动人口、军队服役人口等。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口，如未成年就业人口、超龄就业人口等。在计量人力资源时，对上述两种情况应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。根据上述思路，可以对我国的人力资源构成做如下划分（见图1-1）注：未成年就业人口是指尚未达到劳动年龄就已经从事社会劳动的人口，也称为“未成年劳动者”超龄就业人口是指已经超过劳动年龄而继续从事社会劳动的人口，也称为“老年劳动者”或“老年就业人口”。根据图1-1所示，现实的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口和超龄就业人口构成。潜在的人力资源数量包括适龄就业人口、未成年就业人口、超龄就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。影响人力资源数量的因素根据以上分析可以看出，人力资源的数量受到很多因素的影响，概括起来主要有以下几个方面。（1）人口总量。人力资源属于人口的一部分，因此人口的总量会影响到人力资源的数量。人口总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下。人口总量=人口基数×［1+（出生率-死亡率）］（2）人口的年龄结构。人口的年龄结构也会对人力资源的数量产生影响，在相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。适龄劳动人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较大；相反，人力资源的数量相对会比较小。3．人力资源产业结构产业结构是指一个国家或地区的人力资源在各产业中的分布情况。从大类来看，社会经济的产业可以分为第一产业、第二产业和第三产业。人力资源的产业结构不仅反映了一个国家产业的构成情况，还反映了一个国家的经济发展水平。人力资源的质量质量结构反映一个国家或地区的人力资源的质量构成情况。劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智能素质构成。非智力因素是指不直接参与认知过程的心理因素，包括情感、兴趣、性格、意志等（见图1-2）。人类社会的发展历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；在智能因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。现代专业科学知识和技术能力存在着“老化”与“更新”速度不断加快的趋势。与这一趋势相适应，劳动者的类型大致发生了如下变化（见图1-3）在图1-3中，第一类劳动者全凭体力去劳动；第二类劳动者具有一些文化，但劳动还是以体力为主；第三类劳动者具有较高的一般文化，他们劳动已不再以体力为主，主要与机械技术相联系；最后一类劳动者以专业技术为主，基本上摆脱了体力劳动，他们是与当代和将来的自动化技术联系在一起的。从人力资源内部替代性的角度，也可以看出其质量的重要性。一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资源和人口资源、人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。这三个概念的本质有所不同，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是智力和体力，从本质上来讲它们之间没有可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点也不同，人口资源更多的是一种数量概念，而人才资源更多的是一种质量概念，但是，这三者在数量上存在一种包含关系（见图1-4）三、人力资源的特征人力资源以人的劳动能力与技能为内容，是一种特殊的资源，这种资源与其他经济资源相比，具有以下几个特征。1．时间性从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。也就是说，劳动力的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。2．资本性人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。①人力资源是社会、企业等集体和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，他们必须接受教育和培训，必须投入时间等资源。②人力资源是一种能够源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。③人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。例如，劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。但是，人力资源又不同于一般资本，完全不适用一般实物资本在使用中所存在的收益递减规律。在现代社会的经济发展中，人力资本呈现的是收益递增规律，这使当代经济的增长应当主要归因于人力资源。3．创造性人力资源区别于其他资源的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。在从事脑力和体力劳动的过程中，人力资源不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力，自我完善、自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。从社会的角度来看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度来看，人力资源的创造性特征是指通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高；从个体的角度来看，它是指通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。4．主观能动性这是人力资源与其他物质资源的根本区别。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观项目一认识人力资源管理7能动性，能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，而它也因此在经济建设和社会发展中起到了积极和主导的作用，其他物质资源则处于被动使用的地位。另外，人力资源还是唯一的创造因素。人由于具有体力潜能和智力潜能，可在两个方面发挥作用：一是人在社会和经济发展过程中创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和经济的发展；二是人能适应环境的变化担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使组织更加充满活力。人力资源的能动性体现在三个方面。①自我强化：人力资源通过接受教育或主动学习，使自己的素质（知识、技能、意志、体能等）得到提高。②选择职业：人力资源在人力资源市场中具有择业的自主权，即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。③积极劳动：人力资源在劳动过程中，会产生爱岗敬业精神，能够积极主动地利用自己的知识与能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性地工作任务二分析人力资源管理人力资源管理的概念1．劳埃德·拜厄斯观点人力资源管理是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。人力资源管理主要有6大职能，即人力资源规划、员工招募和选择、人力资源开发、员工报酬和福利、员工安全和健康、员工劳动关系。2．廖泉文观点人力资源是各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。3．郑晓明观点所谓人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现组织目标的过程。简言之，它是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。我们也可以从质和量两个方面来理解人力资源管理。1．对人力资源外在要素——量的管理人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家或地区的经济越有某种优势。2．对人力资源内在要素——质的管理人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，往往用健康卫生指标（平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）、教育状况（劳动者的人均受教育年限、每万人大学生拥有量、大中小学入学比例等）、劳动者的技术等级状况（劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）和劳动态度指标（对工作的满意程度、工作的努力程度、对工作的负责程度、与他人的合作性等）来衡量。在综合以上研究的基础上，本书将人力资源管理定义如下。人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）就是指运用科学的方法，对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。其内涵包括两个层面：在组织外部，主要是指人力资源的市场供求、竞争机制、劳动关系、监管、战略及生态环境等；在组织内部，主要包括员工招聘、工作分析、绩效考评、薪资、激励、培训、职业生涯等。人力资源管理的特征人力资源管理的特征主要体现在以下4个方面。1．综合性人力资源管理是一门复杂的综合性学科，需要综合考虑种种因素，如经济因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地域因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、人才学、管理学等多门学科。2．民族性人不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的影响。因此，人力资源管理带有鲜明的民族特色。3．社会性现代经济的社会化程度非常高，在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸多因素中，生产关系（分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等）和意识形态是两个重要的因素，而它们都与社会制度密切相关。4．创新性人力资源管理的发展历程是一个不断追求科学性和艺术性的过程，它的理论基础在不断完善，它的管理技术和方法在不断创新。人力资源管理的发展阶段西方人力资源管理的发展阶段1．手工艺制度阶段（19世纪中叶以前）在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。当时，为了保10人力资源管理（第2版）证具有合格技能的工人有充足的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训非常流行。2．科学管理阶段（19世纪末至20世纪早期）在19世纪末至20世纪早期，欧洲经济生活中出现了工业革命，由此引起了大机器生产方式的形成。工业革命有3个主要特征：一是机械设备的出现，二是人与机器的联系，三是需要雇用大量人员的工厂的建立。工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快不断促使人事管理方式发生变革。3．人际关系运动阶段（20世纪20年代至第二次世界大战结束）20世纪20年代至30年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥（EltonMayo）领导的研究小组在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验。在研究试验中，他们发现“人”的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰勒科学管理学派相反的“人际关系”管理学说。“人际关系”学说强调人的因素，认为生产率的提高不仅同物质条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者和被领导者的关系密切相关。因此，梅奥的“人际关系”理论的建立使管理思想发生了从以物为中心到以人为中心的转变。4．组织科学—人力资源方法阶段（20世纪50年代后期至80年代末）组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求的影响，因此不能简单地认为人们在组织中的行为方式就是人际关系。组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学，其分支包括工业心理学或组织心理学，研究人在工作中的行为；社会心理学，研究人们如何相互影响；组织理论，研究组织存在的原因、组织的职能、组织的设计、组织效率提高的方法等，在组织环境中使项目一认识人力资源管理11人的生产率更高，工作更令人满意。社会学是研究社会、社会机构和社会关系的学科。5．学习型组织阶段（20世纪90年代初至今）1990年，麻省理工学院教授彼得·圣吉（PeterM.Senge）出版了一本书，叫作《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》，从理论上提出了建立学习型组织的思想。美国等发达国家的企业认为圣吉教授的思想非常正确，于是掀起了学习他的理论和创建学习型组织的热潮。美国的福特汽车、通用电气、摩托罗拉、杜邦、英特尔、联邦快递等世界一流企业，纷纷建立学习型组织。初步统计，美国排名前25名的企业，已有20家按照学习型组织的模式改造自己。著名的微软公司成功的秘诀就是倾心建立学习型组织。另外，欧洲的赛恩斯钢铁公司、罗福公司等都积极参与创建学习型组织的活动。圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型。①自我超越。这是指人们能够不断明晰个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。②改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式。在知识经济时代，这会影响人们看待新事物的观点。改善心智的结果是，使组织形成一个不断被检视、能反映客观现实的集体的心智模式。③建立共同愿景。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单地说，就是我们想要创造什么。建立共同愿景就是建立一个为组织成员衷心拥护、全力追求的愿望景象。④团队学习。这是指发展成员进行整体搭配与实现共同目标能力的过程。⑤系统思考。这是指要求人们用系统的观点对待组织的发展。以上述的修炼技术为基础，我们可以看出，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。在组织中，有一个人人赞同的共同构想；在工作中，人们抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率地相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作；充分发挥每个员工的创造性，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。在学习型组织中，人们都可以抛开原有的思考方式，能彼此开诚布公地去理解组织真正的运作方式，去构造一个大家一致同意的愿景，然后齐心协力地实现这个目标。人力资源管理的模式及特点经过多年的发展，西方主要的工业化国家和亚洲的日本都先后形成了具有本国特色的人力12人力资源管理（第2版）资源管理模式，如表1-2所示。人力资源管理的发展趋势人力资源管理面对复杂多变的宏观环境和微观环境，其理论和实践呈现出新的发展趋势。1．人力资源管理的战略化人力资源管理的战略化是指人力资源管理要与企业的发展战略相结合，为企业战略目标的实现提供人才支持。2．人力资源管理的虚拟化人力资源管理的虚拟化是指人力资源外包管理，即将原来由企业人力资源部门承担的工作，通过招标的方式，委托给从事相关服务的专业机构来做。人力资源外包的主要内容包括招聘配置、培训、薪酬福利管理和遵守劳动法规等方面。人力资源外包能够减轻企业的人力资源成本、提高绩效水平、建立竞争优势，已经日益成为众多企业的选择。3．人力资源管理的重心向知识型员工转移随着全球知识经济时代的到来，人力资源管理的重点将由“手工工作者”转向“知识型员工”。彼得·德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出，20世纪最重要的，同时也是最独特的对管理的贡献，是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。21世纪对管理最重要的贡献，同样也将提高知识工作与知识工作者的生产力。4．人力资源管理趋向柔性化，更加注重企业文化、价值观念和道德修养在知识经济社会中，由于员工和企业内部协调机制的变化，企业管理者更多地通过沟通这种方式来指导员工的行为和观念，更注重企业文化、价值观念和道德修养，从而建立优秀的团队，实现企业目标。5．人力资源管理以客户价值为导向以客户价值为导向的人力资源管理视员工为服务对象，站在员工需求的角度，以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务，来吸引、保持、激励和开发企业所需的人力资源。四、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，现代人力资源与传统人事管理存在以下一些区别。1．管理内容传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。2．管理形式传统的劳动人事管理属于静态管理，以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性和系统性，其管理的目的是“控制人”。一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，被安排到一个岗位，被动性地工作，自然地发展。而现代人力资源管理属于动态管理，以“人”为核心，强调对人的心理、意识的整体开发，即人与事的系统优化，管理的根本出发点是“着眼于人”。也就是说，企业不仅为员工安排工作，还根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断对其进行培训，进行横向及纵向的岗位或职位调整，使其充分发挥个人才能，对其量才使用，使其人尽其才，使企业取得最佳的社会和经济效益。3．管理方式传统的劳动人事管理把人当作一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，主要采取控制和物质刺激手段。现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发，采取人性化管理措施对其进行保护、引导和开发，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令；发挥每个人的特长，体现每个人的价值。14人力资源管理（第2版）4．管理策略传统的劳动人事管理侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远规划，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，还注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织长远目标，制定人力资源开发战略，属于战术性与战略性相结合的管理。5．管理技术传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性与艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6．管理体制传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。7．管理手段传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多由人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的信息检索、报表制作、核算、测评等均由计算机自动生成结果，可为管理者及时准确地提供决策依据。8．管理层次传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，似乎与其他职能部门的关系不大，很少参与决策；现代人力资源管理与此截然不同，人力资源管理部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。人力资源管理涉及企业的每一个管理者，现代的管理人员既是部门的业务经理，又是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不但要完成企业的生产、销售目标，还要培养一支能够为实现企业组织目标打硬仗的员工队伍。任务三认识人力资源管理体系一、人力资源管理的环境人力资源管理活动会受到组织内外部环境的影响。外部环境包括政治与法律环境、经济环境、劳动力市场环境、科学技术环境及社会文化环境等。内部环境包括组织战略与结构、组织人力资源状况、人事政策、企业文化等。1．外部环境（1）政治与法律环境。企业经营必然会受到国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响，因此任何企业在制定和实施任何人力资源战略时，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。（2）经济环境。这是影响人力资源管理的主要外部因素。国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力需求，从而对企业人力资源战略产生重要影响。（3）劳动力市场环境。这是指企业外部的人员储备，企业可以从中找到所需的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业劳动力的变化。在劳动力市场中，劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响劳动力的变化。（4）科学技术环境。企业经营中的技术变革会对企业经营产生深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，现有岗位不断发生变化，出现的新岗位要求员工必须掌握新知识、新技术、新技能，因此，企业要密切关注科技发展动向，预测企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制订和实施有效的人力资源开发计划。（5）社会文化环境。这是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况，是经过长期积淀逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。2．内部环境（1）组织战略与结构。组织战略是制定和实施人力资源战略的前提，不同的组织战略要求设置与其相匹配的人力资源战略。因此，企业必须首先明确企业经营宗旨及战略目标，根据总体战略的要求，确定一定时期内人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排，并制订一套完整的业务计划。（2）组织人力资源状况。现有人力资源是制定人力资源战略的基础，人力资源战略能否顺利实施取决于人力资源管理的基础，现有人力资源的数量必须与企业规模和资本实力相匹配，人力资源过多、过少或与企业发展状况不适应都将影响组织战略目标的实现。（3）人事政策。这是一个组织人力资源管理基本观念的集中体现，是一切人力资源管理活动的指导思想。（4）企业文化。人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理，因此，企业文化与人力资源战略有着密切的联系。企业的价值观引导并规范着员工的行为，使他们知道应该怎么想、怎么做；企业精神能激发员工的积极性和创造性。二、人力资源管理的研究内容和任务（一）人力资源管理的研究内容人力资源管理作为现代管理学的一个重要分支，是一门综合性和实用性都很强的学科，并有十分明确的研究对象。一门学科的研究对象是指它所研究的客体和范围。在市场经济条件下，企业要克敌制胜、立于不败之地，生产出适销对路的产品，就必须有效地对人进行管理，实现各种生产要素的合理配置。1．人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略、经营目标、企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。人力资源规划的目标和主要任务是：①确保企业在适当的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构），并使组织和个人得到长期的益处；②在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的最佳配备，最大限度地开发人力资源潜力；③分析组织在变化环境中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些需求。2．工作分析工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及员工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位（职务）规范等人事文件的过程。工作分析的结果是形成工作说明书与岗位（职务）规范。3．员工招聘员工招聘是指根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织来任职的人员，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，最后确定合适人员予以聘用的过程。招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。4．员工培训与开发员工培训与开发是指企业为了实现其组织目标、提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和参加训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。5．绩效考评绩效考评（也叫“绩效评价”“绩效考核”）是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。6．薪酬管理薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织的目标有机地结合起来的一系列管理活动。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，一般可以分为直接薪酬和间接薪酬。7．劳动关系劳动关系不是泛指一切劳动者在进行社会劳动时形成的所有关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。人力资源管理的任务为企业提供一定数量和质量的人力资源，保证企业的运作和发展。对人力资源进行配置和优化，合理发现和使用人才。通过人力资源的培训和开发，提高员工的素质和工作技能。制定科学的薪资福利政策和奖惩政策。根据国家的法律法规和企业的具体情况，协调和处理劳动关系。人力资源管理部门组织结构及职能小型企业人力资源管理部门的组织结构从图1-5中可以看出，人事行政科由经理直线管理，下辖三个职能小组：人事组、保安组及总务组。其中，人事组的主要职能是人员的招募和培训、员工考勤、员工福利、人事规章制度维护等；保安组的主要职能是负责员工进出管制及车辆进出管制、安全消防工作等；总务组的职能包括设备维护、员工生活食宿、公司的清洁卫生以及员工的文体活动安排等。可见人事行政科是一个综合性的部门。中型企业人力资源管理部门的组织结构随着企业规模的扩大，企业需要一个独立的职能部门协调处理人力资源管理工作。对于一个中型企业，当人力资源管理的职能过多时，在人力资源经理下面就需要设置一些独立的部门。这些部门将完成与人力资源开发、报酬和福利、安全与健康、劳动关系等相关的工作。一个中型企业的人力资源管理部门的组织结构如图1-6所示。从图1-6中可以看出，人力资源经理由总经理直线领导，其下有4个职能部门主管，即培训主管、人事主管、薪资主管及员工关系主管。他们分别有不同的工作职责：培训主管主要负责制订年度培训计划、新员工培训、后备管理技术人员培养规划、外派培训计划及管理、专业资格训练与评鉴等；人事主管负责招聘作业规划、任用程序管理、拟定人事制度、管理考勤作业以及进行人力资源的远景规划；薪资主管负责拟定薪资制度、核薪和计薪工作、绩效考核作业、年度调薪作业等；员工关系主管主要负责员工的就业与保险、员工咨询、员工福利、员工文娱活动策划以及企业文化推行工作等。（三）大型企业人力资源管理部门的组织结构从图1-7中可以看出，人力资源部总监直接受高级行政副总裁领导，下设4个职能部门，分别是培训部、聘任部、薪资部和员工关系部。培训部负责年度培训计划、新员工培训、接班人规划、外派培训、专业资格训练与评鉴等；聘任部负责招聘的规划、任用程序管理、人事制度拟定、考勤作业管理、人力资源远景计划等；薪资部负责薪资制度拟定、核薪与绩效考核作业、年度调薪作业、薪资调研及规划；员工关系部的职能主要涉及员工就业与保险的法律事务、员工职业咨询、员工福利、员工文娱活动规划以及企业文化推行等。人力资源管理的基本原理（一）“同素异构”原理：总体组织系统的调控机制同素异构原理一般是指事物的成分因空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。（二）“能位匹配”原理：人员招聘、选拔与任用机制能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制互补增值、协调优化原理是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，发挥团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，企业应时时处处将提高效率放在第一位，充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为进行有效激励。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制公平竞争、相互促进原理是指在企业的人事活动中坚持“三公”原则，即待人处事、一切人事管理活动都必须坚持“公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，做到考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展“比、学、赶、帮、超”活动，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分开发和利用员工的潜能和聪明才智。在工作中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的。任务四人力资源管理实务人力资源管理者的技能要求优秀的人格品质人格品质包括政治修养和职业道德。合理的知识结构人力资源管理者必须具备专业的、广博的知识，其知识结构应该是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关的知识是塔身，而塔尖则是专业知识，如图1-8所示。先进的人力资源管理理念定额管理手段权变管理手段定量分析管理手段法律管理手段经济管理手段基本的工作能力人力资源管理者除了要有合理的知识结构和先进的管理理念，还必须具备能够胜任此项工作的基本工作能力，包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、人际交往能力等。健全的心理素质人力资源管理者应当具有健全的心理素质，主要包括以下内容。基本心理素质人力资源管理者所应具备的基本心理素质包括性格、积极性、愿望、才智、意识和洞察力、远见、灵活性、说服力等内容。情感智力情感智力是指通过知觉