《管理学原理》试卷B及答案

第1页共4页填空（本大题共5小题，每格1分，共15分）1.管理者所扮演的人际角色包括代表人、领导人、联络者。2.常用的解决不确定型决策问题的方法有大中取大法、小中取大法、后悔值法。3.最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学、模拟演练等。4．一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层、显现层三层。5.根据时机、对象和目的的不同，可以将控制分为前馈控制、同期控制、反馈控制。判断分析题（本大题共3小题，每小题4分，共12分）1．高层管理者对技术技能的要求比基层管理者更高。答：错误。（2分）高层管理者对概念技能要求更高，而基层管理者对技术技能要求更高。（2分）2．泰罗提出了“社会人”的观点。答：错误。（2分）梅奥提出了“社会人”的观点，泰罗则是“经济人”的观点。（2分）3．控制是计划、组织、领导的基础。答：错误。（2分）控制是计划、组织、领导的保证，而计划、组织、领导的控制的基础。（2分）三、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）1．对于基层管理者而言，（C）管理技能要求更高一些。A.概念技能B.人际技能C.技术技能D.平衡技能2．1927年到芝加哥附近西方电器公司霍桑工厂进行“霍桑试验”的是（B）A.马斯洛B.梅奥C.麦格雷戈D.法约尔3．知识敏感型决策是指那些对时间要求C，而对质量要求的决策。A.不高，较高B.较高，也较高C.较高，不高D.不高，也不高4．非程序化决策的决策者主要是A。A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.技术专家5．在“天、地、彼、此”中，“地”是指A。A.企业竞争所处的行业环境B.企业竞争对手C.企业自身条件D.外部一般环境6．下列B不是实践中计划组织实施行之有效的主要方法。A.滚动计划法B.决策树法C.网络计划技术D.目标管理7．矩阵式组织的主要缺点是B。A.分权不充分B.多头领导C.对项目经理要求高D.组织稳定性差8．一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按C因素来划分部门？A.职能B.产品C.地区D.矩阵结构9．企业中管理干部的管理幅度，是指他A。A.直接管理的下属数量B.所管理的部门数量C.所管理的全部下属数量D.B和C10．管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是C。A．管理的愿望B．勇于创新的精神C．强健的体魄D．较高的决策能力11.下列关于组织文化的说法中不正确的是C。A.一般的文化都在非自觉的状态下形成的，组织文化则可以是在组织努力的情况下形成B.文化组织具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失C.仁者见仁，智者见智，组织文化应该使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响12.目标管理产生于20世纪50年代哪个国家（C）。 A.英国B.法国C.美国D.中国13.下列选项中D不是领导权利的来源。A.法定权B.奖赏权C.模范权D.任免权14.企业中，常常见到员工之间的贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一类人作自己的攀比对象D。A.企业的高层管理人员B.员工们的顶头上司C.企业中其他部门的领导D.与自己处于相近层次的人15.经济订购批量模型中，当企业在一定期间内总需求量或订货量为一定时，如果每次订购的量较少，则订购成本较B，但保管费用较。A.高，高B.高，低C.低，高D.低，低四、多项选择题（本大题共7小题，每小题2分，共14分）1．管理层次与管理幅度的反比关系决定了两种基本的CD管理组织结构形态。A．梯形B．方形C．扁平D．锥形2．内部提升和外部招聘都是非常重要的选拔人才的方式，但是二者各有利弊。你认为在AC的情况下优先采用内部提升的方式。A．选拔高层次管理人才B．需要对公司战略进行重大修改C．组织有一个持续发展的既定战略D．外部环境变化剧烈3．传统的绩效评估方法有ABD。A．个人自我评价法B．小组评议法C．目标管理法D．平行对比评估法4.马斯洛的五个需要层次理论包含安全需要和（ACD）A.生理需要B.感情需要C.尊重需要D.自我实现需要5.下列不属于激励的过程理论的是AB。A.强化理论B.需要层次理论C.期望理论D.公平理论6.沟通在管理中的作用是ABC。A.协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂B.是领导这激励下属，实现领导职能的基本途径C.沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁D.沟通是组织文化7.创新与维持的关系说法正确的是CD。A.维持是创新基础上的发展B.创新是维持的逻辑延续C.维持是为了实现创新的成果D.创新则是为更高层次的维持提供依托和框架五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）1.管理包括哪些职能？它们的相互关系是怎样的？答：管理职能包括：决策与计划、组织、领导、控制、创新。（3分）相互关系：（1）决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。（1分）（2）组织、领导、控制指在保证决策的顺利实施。（1分）（3）创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。（1分）2．组织设计要遵循哪些原则？答：（1）专业化分工的原则。（1分）（2）统一指挥的原则。（1分）（3）控制幅度的原则。（2分）（4）权责对等的原则。（1分）（5）柔性经济的原则。（1分）3.请简要叙述X理论。答：（1）员工天性好逸恶劳，只要有可能，就会躲避工作。（2分）（2）以自我为中心，漠视组织要求。（1分）（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性。（2分）（4）不喜欢工作，需要采取强制措施或惩罚。（1分）六、论述题（本大题共1小题，共10分）描述组织文化的塑造过程。是个长期过程，是艰巨、细致的系统工程。（3分）（1）选择合适的组织价值观标准。（2分）（2）强化员工的认同感。（1分）（3）提炼定格。（1分）（4）巩固落实。（1分）（5）在发展中不断丰富和完善。（2分）七、案例分析题（本大题共1小题，共16分）施科长没有解决的难题施迪文是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的通行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新注意、新发明、新理论感兴趣，自己也常常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是捆顶死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么，‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难成无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？理论上是说奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜；要说有那么点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱们中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知道打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，叫什么来着？……对，叫什么伯格，他提出一个新见解说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说钱不那么灵了。这倒要留心听听。”“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。那就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可是一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”“你想想，钱是无管紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人来说，可不都还是蛮重要的吗？我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”培训班办完，回到科里，正赶上年末总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新注意。我那科里论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上就用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，都是那么多。我心里挺得意；学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李却发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那么一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”“这是怎么一回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。”问