《人力资源管理》期末考试A卷

▆▆■■■■■■■■■■■■▆《人力资源管理》试卷共2页（第2页）答案务必写在答题纸上，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！▆▆《人力资源管理》试卷共2页（第1页）答案务必写在答题纸上，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！▆福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释：3×5=151、结构化面试答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。2、绩效考评答:绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。3、福利答：福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬主要有以下几个特点：①符合国家法律规定；②与国家经济发展水平相适应；③与工作绩效相适应；④形式多元化；⑤体现激励性。2．影响个人职业生涯的因素有哪些？答：①个人因素：包括兴趣、性格、职业发展愿望、能力、价值观、性别和教育等。②社会因素：包括社会阶层、经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围等。③其他环境因素：包括地理环境、行业环境、企业内部环境等。3．绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈一般包括如下三个作用：①发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。②把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。③展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。4、简述公共部门人力资源培训的重要性。答：①公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。②随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。③公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。④公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。三、论述题：1×20=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。一、职位分类管理的优缺点优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。二、品位分类管理的优缺点优点：①人员分类划分比较简单；②人员滚动范围广，工作适应性强。③有利于全面培养人员的素质适合通才发展。保证人员队伍的稳定；④强调教育水平，有利于加快教育水平较高的优秀人才，提高人员队伍的整体素质；⑤强调年资，为人员升迁提供保障，提供持续性机会和希望；⑥使人员具有职位上的安全感。缺点：①人在事先，易导致因人设岗，不利于严格系统的科学管理；②不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；③强调效率、学历限制学历低但是能力强的人发展；④强调年资加强人员的保守性，形成官本位。⑤按劳分配、同工同酬难以贯彻。四、案例分析题：1×25=25【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?答：A公司考核主要出现以下局限性：

1、考核前期宣传不到位，考核没有得