岗位评价分析报告

岗位评价分析报告一、背景云南UNIDA公司聘任治理咨询公司进行组织构造调节和人力资源体系设计咨询项目。在充足考虑公司现状的前提下，设定了差不多符合公司实际的组织构造方案。同时在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，通过充足讨论，收集各方面的意见，运用多个具体操作办法，完毕了工作分析这项差不多工作，同时得到了工作分析的成果也确实是职位阐明书。现在，在岗位评判的条件差不多含有的情形下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评判工作。共有涉及项目组和UNIDA职工共17人，历经7个小时完毕此项工作。二、岗位评判的意义岗位评判有关UNIDA公司有以下意义：1．衡量岗位间的相对价值岗位评判作为拟定薪资构造的一种有效的支持性工具，能够清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评判是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量原则，对岗位的责任、能力规定、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评判。2．拟定公平合理的薪资构造本次人力资源体系设计的目的之一是建立一种公平、平等的工资体系，从而将职工在工作中体现的能力、绩效能够在收入上给以对应的回报。现在UNIDA公司需要一种科学的办法来衡量岗位间的相对价值，从而拟定一套有良好鼓舞作用的薪资方案。3．奠定岗位工资制的基础通过前期的工作发现，UNIDA公司现在不管采用何种形式的工资构造，都要包含岗位工资这一部分。如此才干更有力地强调岗位对公司的奉献。科学、合理确实立岗位工资，需要岗位评判那个有力的支持性工具，由于岗位评判能够衡量出各岗位的排序和量化差别，并将之对应到各个职系中对应的职类，从而拟定不同岗位间的相对价值。4．为下一步组织构造的调节提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其它岗位，那么意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应当变化这一岗位的职系或与其它岗位合并。5．用来检查现有工资体系的合理性进行岗位评判后，我们即可得出每个岗位的分值，能够用现在的每个岗位的工资与岗位得分进行回来分析，用来检查现在现有工资体系的合理性，为工资体系的改善提供根据。三、岗位评判的原那么1对事。岗位评判针对的是工作的岗位而不是现在在那个岗位上工作的人。2一致性。全部岗位必须通过同一套评判工具进行评判。3因素无重叠。岗位评判考察的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评判范畴，这些范畴彼此间是没有重叠的。4针对性。评判因素应尽量结合公司实际，这需要在实际评判之前，与评判人员进行充足的沟通，尽量使各类评判因素切合公司实际。5独立。参加对职位进行评判的人员必须独立地对各个职位进行评判，尽量不要互相讨论。6反馈。有关各个岗位评判的成果，应当及时地进行反馈，让参加评判的人员能够及时理解对该岗位评判的情形，产生偏差的缘故以及其别人的观点，及时调节自己的思路。7保密。由于薪酬设计的极度敏锐性，职位评判的工作程序及评判成果在一定的时刻内应当是处在保密状态。因此，在完毕整个薪酬制度的设计之后，职位评判的成果应当公布，使全体职工都理解到自己的岗位在公司中的位置。四、岗位评判的预备工作1．职位阐明书。职位阐明书是进行岗位评判的差不多素材。在岗位评判之前应当将全部需要评判的职位阐明书预备好。在本次岗位评判之前，项目组专门召集公司要紧高层人员针对职位阐明书进行了讨论，针对职位阐明书中的内容和细节进行了具体而充足的调节。如此，各高层人员对各个岗位的明白得更加深刻，有助于岗位评判的精确性。2．组建专家组同样我们将参加岗位评判打分的人员称为专家组。专家组的组员在对公司，或者公司的某些部分的理解方面一定要是真正的专家。普通，这些人中的大部分都会来自治理职位，这是由于他们对公司的理解比较全方面。因此，我们同样会从基层查找某些干练的人来充实那个队伍，这得益于他们对公司具体运作的第一手的体会。在那个专家组里面，最佳有来自公司各个部门、各个环节的人员。抱负状况是全体参加评判，然而现实条件下，最佳不要超出20，15人左右是比较适宜的数值。本次岗位评判由于受公司条件的限制，我们只选用了公司高层的全部组员和中层治理者中的部门组员，共13名。其中，有1位专家由于躯体不适不能参加。另外2名专家由于工作关系出差不能参加。实际有10名专家参加打分。3．组建操作组那个地点指的是辅助实施的人员。我们称这些人为操作组。操作组需要涉及一种或者几个主持人，几个数据录入人员和几个数据分析人员。主持人最佳由体会丰富的人来担任，同样差不多上项目组内专门负责岗位评判的人员来负责这一工作。主持人有关引导专家组开展工作有专门重要的作用。由于岗位评判的时刻会比较长，因此能够考虑安排两个主持人轮换主持以确保质量。有关数据录入人员的选择有两个规定，一是录入速度要快，二是值得信任。尽管数据录入过程中每个录入员都不能看到全部数据，然而出于保密原那么，即使是少量数据泄漏的话，也会造成不小的妨碍。如果专家组的人员不超出20个，那么5个录入人员足够应对全部的情形了。数据分析人员同样也由项目组提供，那个人一定要对评分法的操作专门熟悉。同时能及时地采纳多个办法将差不多获得的数据整顿成能够直观地反映评判情形的形式。本次岗位评判操作组共7人。主持人1名，数据分析人员1名，数据录入人员5名。其中，主持人由项目组提供，是项目组的项目经理。数据分析人员由项目组提供，是项目的负责岗位评判的一位项目组员。数据录入人员UNIDA公司提供3名，项目组提供2名。4．场地和设施。我们需要一种大的能够容纳20人的会议室作为评分的场地，尚有一种小的能够容纳10个左右的会议室作为数据解决的操作间。大会议室需要一台电脑，一台投影仪和一块黑板〔或者白板〕。小会议室里面需要足够多的电脑，最少要确保每个录入人员和每个分析人员都有一台电脑能够使用。正式打分的时刻要持续2到3天，这段时刻内，全部专家都要持续探索一整天，这对专家们的躯体是专门大的考察。专家们大多数来自公司的各个重要岗位，有专门多问题需要解决，如果思路不时被打断，明显会妨碍成果的精确性。因此，评判场合最佳选择在远离公司办公场合的宾馆或者活动中心，进行封闭办公，如此既能够确保参加人员的营养和休息，又能够不受外界干扰。本次岗位评判时刻安排比较紧，因此安排在下班后来在公司内部进行评判。专家组在公司培训教室进行打分，操作组在邻近的一种办公室进行录入分析等工作。打分的房间安排了投影仪一台，笔记本电脑一部，白板一块。操作组的房间提供了3台台式电脑和2部笔记本电脑。打分过程从晚7：00到凌晨2：00，持续了7个小时。过程中，只有偶然几次某些专家需要接，另外有一位专家因故离开会场1小时，返回后单独完毕自己的打分任务。五、岗位评判使用的办法与工具1．选择岗位评判的办法——评分法评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的构造化量表对每种工作要素进行估值。点数法是现在国外的公司应用的最普遍的一种岗位评判办法。评分法将点数法的操作进一步细化，设计出更合理的构造量表，对每种因素级别的阐明更加具体，最重要的一点是评分法有合理的纠偏方法，能够将评判的偏差降到最低。评分法运用的是明拟定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这要紧看方案的需要。每一种要素被分成几个等级层次，并予以一定的分数值〔那个分数值就阐明了每个要素的权数〕。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一种工作岗位的总分数值。那个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。2．评判工具：岗位评判因素及定义分级表以下列图所示，岗位评判因素及定义分级阐明确地给出了涉及岗位4个方面共28个评判因素，大致上覆盖了同样岗位的全部情形，能够比较客观的反映岗位的价值。同时每一项因素下面都具体地列示出如何划分等级，同时在最右边一栏给出对应的分值。进行评判的时候，只要参加评判的人员针对每一种岗位的每一项因素给出对应的分值，然后由操作人员将每一种岗位的各个因素的得分加和起来，确实是该岗位的评判成果。应当说，那个因素与定义分级表十分清晰地将岗位分解成具体的分数，专门直观，不需要专门高的学习成本就能够把握使用办法。该表格是从国际上通用的评分法岗位评判工具中的28因素表中演变出来的。共1000分，分成4大类28个因素。该办法的特点是能够尽量将岗位的价值用分数的办法量化出来，其中具体因素指标的设定能够有较大的调节空间，同时每一项因素的分数权重和具体分级办法都能够根据公司情形不同和价值取向的差别进行调节。其中，在责任因素部分增加了〝对公司文化的妨碍〞。在知识技能因素部分增加了〝创新与开拓能力〞、〝专业知识技能〞、〝治理知识技能〞、〝沟通能力〞、〝学习能力〞等5项，减少了〝纯熟期〞、〝工作体会〞、〝语文知识〞、〝数学知识〞等4项。在工作性质部分增加了〝信息传递〞，减少了〝工作创新性〞。在工作环境因素部分减少了〝工作危险性〞、〝职业病〞2项。同时，各项因素中的具体措辞和各个等级的分值也有一定程度的调节，将四类因素的分数从400、300、200、100调节为440、370、330、60。每一种因素的具体分级情形也作了某些调节，差不多的原那么是遵照各个等级的分数差距尽量平均分布，另外，针对某需要将各个岗位得分差距拉大的因素的分级间差距加大。通过项目组讨论，认为该因素体系差不多符合公司情形，同时能反映出公司各个岗位的价值。表1：岗位评判因素定义与分级表1责任因素〔440〕1.1风险操纵的责任6012345因素定义：指在不拟定的条件下，为确保项目争取、产品研发、实验、装备生产及其它项目顺利进行，并坚持UNIDA公司正当权益所肩负的责任，该责任的大小以失败后缺失妨碍的大小作为鉴定原则。无任何风险。仅有某些小的风险。一旦发生问题，可不能给UNIDA公司造成多大妨碍。有一定的风险。一旦发生问题，给UNIDA公司所造成的妨碍能明显感受到。有较大的风险。一旦发生问题，会给UNIDA公司带来较严峻的损害。有极大风险。一旦发生问题，对UNIDA公司造成的妨碍不仅不可挽回，并且会致使UNIDA公司发生经营危机。061836601.2经营缺失的责任6512345因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用等额外缺失所承当的责任。不可能造成缺失。造成较小的缺失。造成较大的缺失。造成重大的缺失。造成不可预计的缺失。0102540651.3决策的层次6012345因素定义：指在正常的工作中需要参加决策，其责任的大小根据所参加决策的层次高低作为鉴定基准。工作中常做某些小的决定，同样不妨碍别人。工作中需要做某些大的决定，只妨碍与自己有工作关系的部分同样职工。工作中需要做某些对所属人员有妨碍的决策。工作中需要做某些大的决策，但必须与其它部门或其它负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。061836601.4领导治理的责任3512345因素定义：指在正常权力范畴内所拥有的正式领导治理职责。其责任的大小根据所领导治理人员的层次和数量进行鉴定。注：同样人员指的是非治理岗位的职工；基层治理人员指的是部门经理下列的治理人员；中层治理人员指的是治理部门负责人〔正/副部门经理〕；高层治理人员指的是副总以上人员。不领导治理任何人，只对自己负责。领导治理8名下列同样人员。领导治理的人员中有基层治理人员，或领导治理的同样人员8人以上。领导治理的人员中有中层治理人员。领导治理的人员中有高层治理人员。091827351.5组织人事的责任4012345因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分派、鼓舞等含有法定的权力和责任。不负有组织人事的责任。对同样职工含有组织人事的责任。对基层治理者含有组织人事的责任。对中层治理者含有组织人事的责任。对UNIDA公司副总级领导含有组织人事的责任。0102030401.6内部和谐责任40123456因素定义：指在正常工作中，与内部部门和谐共同开展业务活动所需要承当的责任。其和谐责任的大小以和谐成果对UNIDA公司的妨碍程度作为鉴定基准。不需要与其它部门职工进行工作和谐。偶然与本部门的同样职工和谐。仅与本部门职工进行工作和谐，偶然与其它部门进行某些个人和谐，和谐不力对UNIDA公司专门少有妨碍。与本部门和其它部门职工有紧密的工作联系，和谐不力对UNIDA公司有某些妨碍。几乎与UNIDA公司大部分职工有紧密工作联系，或与部分部门负责人有工作和谐的必要。和谐不力对UNIDA公司有较大的妨碍。与各部门的负责人有紧密的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，和谐不力对UNIDA公司有重大妨碍。05102030401.7外部和谐的责任4012345因素定义：指在正常工作中需要与外界坚持紧密工作关系，方便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对UNIDA公司形象的妨碍程度作为鉴定原则。不需要与外界保持联系。需要与外界保持偶然联系，且外部人员仅限于同样工作人员。需要与外界保持日常性、常规性联系，且外部人员仅限于几个固定部门的同样工作人员，所开展的工作属于常规性的。需要与外界保持紧密的联系。联系的缘故限于具体的业务范畴内。需要与上级或其它主管部门的负责人保持紧密联系，频繁沟通，联系的缘故往往涉及重大问题或者重要决策。0102030401.8工作责任范畴4012345因素定义：指对工作成果承当责任的范畴。以工作成果对UNIDA公司妨碍的大小作为鉴定责任大小的基准。只对自己的工作成果负责。需要对自己和所领导职工的工作成果负责。对整个部门的工作成果负责。对所领导的部门工作成果负责。对UNIDA公司整体的工作成果负责。5102030401.9法律上的责任3012345因素定义：指在正常工作中需要拟定和订立含有法律效力的合同，并对合同的成果负有对应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为鉴定基准。不参加有关法律合同的制订和签约。工作需要偶然拟定含有法律效力的合同条文或者其它文档，其条文最后受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原那么审核。个人承当部分责任。工作经常需要审核多个业务或其它含有法律效力的合同，并对合同的成果负有全部责任。工作经常需要以法人资格订立多个有关合同，并对其成果负有全部的责任。03918301.10对公司文化的妨碍程度301234因素定义：指在公司的公司文化建设过程中，所产生的妨碍的程度和范畴。仅根据公司对公司文化的规定，完毕某些文章撰写等同样性活动。根据公司对公司文化的规定，针对公司文化的个别因素提出修正性的意见。根据公司对公司文化的规定，对公司文化的重大调节提出规划性的建议。提炼、归纳并引领公司公司文化方向。51020302知识技能因素〔330〕2.1最低学历规定3012345因素定义：指顺利推行工作职责所规定的最低学历规定，其鉴定基准按同等学力鉴定。初中及下列。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上。151020302.2知识多样性2012345因素定义：指在顺利推行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多个学科、专业领域的知识。鉴定基准在于广博不在精深。不需要使用其它学科的知识偶然需要使用其它学科的知识。经常需要使用其它学科的知识。较频繁地综合使用其它学科的知识。频繁地综合使用其它学科的知识。051015202.3工作复杂性3012345因素定义：指在工作中推行职责的复杂程度。其鉴定基准根据所需的鉴定、分析、打算等水平而定。简朴的、独自的工作。只需简朴的提示即可完毕工作，不需打算和独立鉴定。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶然需要进行独立鉴定或打算。工作时需要运用多个专业技能，经常做独立鉴定和打算，要有相称高的解决问题的能力。工作规定高度的鉴定力和打算性。规定主动地适应不停变化的环境和问题。051020302.4工作的灵活性2012345因素定义：指工作需要解决正常程序化之外状况的灵活性。鉴定基准取决于工作职责规定。属于常规性工作，差不多按程序办事。工作中同样属于常规性的，偶然需要灵活应变解决工作程序化之外的某些同样性问题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变解决工作中所显现的问题。工作中大部分属于专门规性的，要紧靠自己在工作程序化之外按具体情形灵活应变进行妥善解决。工作专门规，需要在复杂多变的环境中灵活应变解决工作程序化之外重大的偶然性问题。02612202.5创新与开拓能力301234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的规定。工作差不多程序化。工作差不多程序化，偶然需要开拓创新。工作中有时需要开拓创新。工作经常需要开拓和创新。01020302.6专业知识技能401234因素定义：指为顺利推行工作职责应含有的专业技术知识和技能。工作需要较浅的专业技术知识和较简朴技能。工作需要同样的专业技术知识和简朴技能。工作需要较进一步专业技术知识和同样技能，该知识需较长时刻学习积存才可把握。工作需要进一步的专业技术知识和纯熟的技能，该知识需专门长时刻学习积存才可把握。51525402.7治理知识技能4012345因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织和谐有关人员进行工作所需要的素养和能力。鉴定基准是：工作中进行组织和谐的程度和组织和谐工作的妨碍。工作简朴，差不多不需要治理知识。工作需要较浅的治理知识和决断能力。工作需要差不多的治理知识和决断能力。需要较强的治理知识和决断能力来和谐各方面关系。需要专门强的治理能力和决断能力，该工作妨碍到UNIDA公司正常运作、研发与经营。041224402.8沟通能力4012345因素定义：指工作交流中体现本身信息与猎取对方信息的能力。要紧从沟通的频繁与难度考虑。专门少需要与其别人进行沟通，假设有也只是简朴的信息交流。较少需要与其别人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。较多需要与其别人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。经常需要与其别人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。频繁与不同类型的人进行沟通，需要有专门强的的沟通技巧。4102030402.9学习能力401234因素定义：指对新知识、新技能的把握和运用能力。专门少需要把握和运用新知识、新技能。偶然需要把握和运用新知识、新技能。经常需要把握和运用新知识、新技能。需要频繁地把握和运用新知识、新技能。0520402.10综合能力的运用401234因素定义：指为顺利推行工作职责含有的多个所需知识素养、体会和能力的总体规定。工作单一、简朴，无需专门技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活解决问题规定高，需综合使用多个知识和技能。专门规性工作，需在复杂多变的环境中解决事务，需要高度综合多个能力。41022403岗位性质〔170〕3.1工作压力3012345因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的快速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作与否被经常打断来鉴定。工作中的压力专门小。极少快速做出决定，工作常规化，工作专门少被打断或干扰。工作中的压力较小。专门少快速做出决定，工作速度没有特定规定，手头工作有时被打断。工作中的压力同样。工作中经常快速做出决定，手头工作经常被打断，工作变动性较强。工作中的压力较大。工作中经常快速做出决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流淌性专门强。工作中的压力专门大。工作中经常快速做出决定，任务多样化，工作时刻专门紧张，工作变动性较强，专门难坐下来安静地解决问题。041224403.2工作节奏301234因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引发的工作急迫感。工作的节奏、时限自己把握。大部分时刻的工作节奏、时限自己把握，有时比较紧张，但时刻持续不长。工作的节奏、实现自己无法操纵，明显感到工作紧张。为完毕每日工作需要专门快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。41026403.3脑力辛苦程度3012345因素定义：指在工作时所需脑力辛苦程度的规定。根据集中精力的时刻、频率进行鉴定。脑力劳动强度专门轻。脑力劳动活动较轻。工作时需集中精力或视力的时刻约占10%到25%。工作时从事同样强度脑力劳动。工作时需集中精力或视力的时刻约占26%到50%，或工作时需高度集中精力的时刻约占10%到25%工作时从事较高强度脑力劳动。工作时需高度集中精力的时刻约占25%到50%工作时从事高强度脑力劳动。工作时需高度集中精力的时刻约占51%以上。151530503.4体力规定301234因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时刻长度和用力大小进行鉴定。工作时姿势随意，不需要消耗专门的体力。工作时需要消耗较少的体力，下班时没有明显的疲劳。工作时需要消耗一定的体力，下班后感到明显的疲劳。工作时需要消耗大量的体力，下班后躯体感到专门的疲劳。01020303.5工作均衡性201234因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。同样没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，并且忙的时刻持续专门长，打破正常的作息时刻。2511203.6信息传递301234因素定义：指工作中统计的文档和其它信息与其它部门或者岗位之间互相传递的。工作成果与工作文档只需要自己保管，不需要与其它岗位沟通。工作成果与工作文档有时需要传递给部门内其它岗位。需要将大量工作成果和工作文档传递给其它部门有关岗位。全部工作成果和工作文档需要传递给其它岗位，涉及部门内部和部门之间。2511204工作环境因素〔60〕4.1工作地点稳固性301234因素定义：指工作时与否经常变换工作地点，要紧根据出差的频繁程度进行鉴定。差不多不需要出差。偶然需要出差。经常需要出差。频繁出差。01020304.2工作时刻特点301234因素定义：指工作规定的特定起止时刻。按正常时刻上下班。差不多按正常时刻上下班，偶然需要早到迟退。上下班时刻按照工作具体情形而定，但有一事实上的规律，自己能够操纵安排。上下班时刻根据工作具体情形而定，并无规律可循，自己无法安排操纵。7142130该因素定义表在评分之前就差不多发放给各位专家。实现熟悉表格中的内容，方便在岗位评判打分中能够得到相对来说比较精确的成果。3．岗位评判打分表和数据录入表采纳评分法进行岗位评判，需要针对公司全部岗位的全部评判因素进行打分，有关每个评分人员〔即专家构组员〕来说，工作量是专门大的。同时，由于操作构组员要在评分人员评分的同时，录入评分数据，并解决评分成果，这也是一种专门大的考察。因此，设计一种既方便评分人员评分，又方便操作人员进行数据解决的打分表达专门重要的。下面确实是打分表和数据录入表的样板。这既是评分人员拿到的评分表的格式，也是操作人员使用的电子表格的格式。评分人员在表格对应位置给出实际得分，然后操作人员收集每一张打分表，然后录入到对应的电子表格中去。最后在电子表格中生成每一种评分人员对全部岗位的全部因素的打分表。在分析人员解决数据时，要将每一种评分人员的评分成果放在同一种表中，我们就得到全部评分人员的数据。图1岗位评判数据录入表图2岗位评判打分表4．岗位评判统计表岗位评判统计表的作用是将全部的数据归纳到一起，然后通过电子表格的自动运算得到各个岗位的分值，同时运算各位专家针对各个岗位的各因素打分的偏差情形。在岗位评判过程中，人们对各个岗位的各项指标的明白得确信是不同的，因此差别的存在是必然的。为了确保我们岗位评判的科学性和一致性，我们一定要制订一种原则，符合那个原则的数据我们认为能够通过，不符合的那么需要重新打分。在此我们要紧以原则差作为衡量差别的原则。有关每个岗位的每个因素能够得到了每位评分人员的打分。然而这些原始数据有一种缺点，确实是由于每个因素的分值大小相差专门大，不含有可比性，因此运算原则差时得到的成果不能真实地反映数据偏差终究有多大。为解决这一问题，我们第一将数据进行解决，转化成为含有一致性的数据〔即每个得分除以该因素的最大分值，排除评分原则对数据的妨碍〕。然后我们求每一组通过解决的数据的原则差。接下来就能够做这些原则差的分布图，通过分布图我们拟定临界原则差值。如此我们就从原则差的角度制订了一种原则。然而，我们得到的数据即使通过解决，其均值相差也是专门大的，而均值会极大的妨碍原则差的大小，也确实是说有可能某组数据的原则差专门大是