人力资源管理复习题-2

人力资源复习题：

人力资源管理的基本职能有哪些？人力资源规划、工作设计与分析、员工的招聘与选拔、绩效评估与管理、薪酬管理、员工培训与开发、职业生涯规划与管理、激劢管理、企业文化管理、提高员工的工作和生活质量

人力资源需求预测的方法有哪些？转换比率法、工作定额分析法、趋势外推法、回归分析法、柯布—道格拉斯函数

人力资源供给大于需求的解决办法？扩大经营规模，或者开拓新的增长点永久性的裁员或辞退员工鼓励员工提前退休冻结招聘缩短员工的工作时间，实行工作分享或降低员工工资对富于员工进行培训

人力资源需求大于供给的解决策略有哪些？从外部聘用人员，包括返聘退休人员提高现有员工的工作效率延长工作时间，让员工加班加点降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配将企业的某些业务外包论述工作分析在人力资源管理中的地位与作用当我们以工作分析为基础完成了对岗位的工作描述后，我们就已经建立起了整个人力资源管理的核心，具体的在系统中的地位和作用体现在以下几方面：人力资源规划：人力资源规划的核心过程之一就是对现有工作进行一次盘点分析，工作分析所提供的信息同时也是进行生产力分析和组织重组的一个重要考虑因素人员招聘和录用：工作分析为我们进行工作描述提供了基础，以便让我们了解怎样获得以及通过哪些途径可以获得合适的员工来填补职位空缺。薪酬福利：工作分析在薪酬决策过程中非常有用，承担高难度工作的员工理应获得更高的薪酬福利。培训和开发：工作分析对该工作包含的内容进行了定义，这样，当主管在向新员工介绍工作时就不费劲了。绩效评估：工作分析带来了越来越清晰的绩效评估和实际业绩标准，减少了员工在绩效评估中的沟通障碍。

工作分析的主要方法有哪些？PAQ：职务分析问卷JEM：工作要素法TTAS：临界特质分析系统FJA：职能工作分析方法TIA：任务清单分析系统

岗位设计的方法有哪些？工作岗位设计的基本方法：方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

人员招聘的程序是什么？招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评估

人员甄选的主要方法有哪些？背景调查、求职申请表、推荐信、笔试、面试、心理测试、评价中心培训与开发的地位与作用地位：是企业人力资源管理体系的重要组成模块，也是提升员工技能素质，适应竞争激烈的外部环境，培养独特企业文化，形成并保持优势的重要措施之一。作用：使得新进入企业的员工或者企业已有的员工能够适应当前或将来的工作，满足工作对人员各个方面素质能力的要求，最终达到提升组织整体绩效的目的。培训工作的基本流程培训前的准备：包括分析培训需求、制定培训计划、培训宣传和动员培训项目实施：包括培训原则、培训方法培训效果评估：包括培训效果的测量、培训评估应用12.

培训的方法有哪些？培训分为在职培训与脱产培训在职：师带徒、工作轮换、行动学习脱产：授课法、案例教学、角色扮演、团队培训、情景模拟、网络培训

培训效果评估的四个层次唐纳德.柯克帕狄克的四层次评估模型包括：反映层次：主要用来评估学员对培训课程、培训教师、培训安排的满意程度，这些信息不一定反应培训组织的实际效用，但可以通过此项了解学员对培训项目的喜爱与接受程度。学习层次：主要评估学员学到了什么知识、学习或改进了哪些技能、哪些态度或行为发生了改变。这是非常重要的环节。行为层次：行为评估侧重于考察员工在结束培训回到岗位后在工作中产生的变化。结果层次：这是柯氏评估模型中最重要也是现实中最难以实施的评估，它用于评估培训项目给企业带来了哪些变化。绩效管理的主要内容绩效评估的内容有五个，这个五个内容是一个循环改进的过程，它使企业的绩效得以持续提高。绩效计划：确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效实施：包括两方面：绩效沟通和绩效信息的收集与分析。绩效考核：是对绩效结果进行测量、评估、反馈的过程。通过充分的沟通，组织或员工可以进行目的性更强的绩效改善。绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改善。绩效考核结果的应用：绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合应用，推动员工为企业创造更大的价值。绩效考核的主要方法关键绩效指标法（KPI）:通过对组织内部流程的输入输出的关键参数进行设置、取样、计算分析，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。平衡记分卡（BSC）:从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为一种可操作的衡量指标和目标值的新型绩效管理体系。EVA评估方法：将经济增加值（EVA）作为衡量业绩指标引入公司的内部管理之中，并将EVA指标最大化作为公司目标。考核指标设计的基本原则（SMART原则）SMART原则构成如下，五个原则缺一不可：

1.绩效指标必须是具体的（Specific）

2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

17.论述绩效考核中的误区及其克服近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础

2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果,这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。

3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.

4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。

5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。

如何避免，主要以下几个方面

1、清楚目的：制定客观、明确的考核标准

2、选择合适合理的考核方法3、将绩效管理当成“系统”

4、对行为习惯改变的促进

5、领导关注，选适合的考核人员，并对其进行必要的培训

6、持续改善，公开考核过程和考核结果7、发挥主管职能绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。没有最好的绩效考核方法，只有最适合企业自身的方法。18.

论述绩效管理在企业中的作用①绩效管理能够有效推进企业战略目标实施绩效管理是人力资源管理系统的核心，通过将员工个人目标和企业目标相结合,提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程,是企业实施战略管理的重要载体，对企业的战略目标起着积极的促进作用。②绩效管理能够提高各级管理者的管理水平绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程,能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平，在企业管理中处于关键地位。绩效管理能够充分发掘员工潜力通过绩效管理,发现工作中的问题,扬长避短,提升员工工作能力,促使员工不断进步。19.

薪酬设计的基本原则①公平原则：包括内在公平和外在公平两方面。②竞争原则：高薪对于人才无疑具有巨大吸引力，但一个企业能够提供的薪酬则需要根据企业自身的财力、物力、所需人才的可获得条件而定。经济原则：进行人力资本核算，将人力成本控制在一个合理的范围内。激励原则：外在公平和薪酬的竞争力相对应，内在公平则更多地与激励性相对应。⑤合法原则：必须遵守国家法律法规。⑥战略原则：通过薪酬设计反映企业战略，同时把企业战略转化为对员工的薪酬激励并体现在薪酬设计中20.

薪酬管理的基本程序1制定薪酬原则和策略2岗位设计与工作分析职位评价薪酬调查薪酬结构设计薪酬等级设计薪酬制度的执行、修正、调整21.

常见的薪酬模式有哪些？薪酬设计几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。22.

岗位评价的主要内容(1)按工作性质将企业的全部岗位分类；(2)收集有关岗位的各种信息；(3)制定具体工作计划，确定详细实施方案；(4)以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素；(5)规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；(6)先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；(7)全面实施，包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；(8)撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门；(9)全面总结。23.

员工福利有哪些？经济性福利：旅游费，培训补贴，生日礼金等实物性福利：工作餐，宿舍，健身房等服务性福利：保险，体检