企业员工归属感与现代企业文化

企业员工归属感与现代企业文化

对于制造公司和销售公司来说，只有集中每个方面的力量，才能建立一支高效的团队。只有这样，该公司才能持续和快速发展。那么，我们怎样才能有效地吸引员工，提高或提高他们对公司的信心，从而更好地工作，有效地提高员工的士气呢？在此背景下，本杂志采访了旭辉集团文化主任郭曦。《现代企业文化》:您好,非常感谢您接受我们的采访首先请您简单讲讲什么是“员工归属感”?郭忆:从通用概念上说,员工归属感是指员工在工作过程中经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。说个老笑话,新人结婚的日子,洞房内一只耗子爬到米堆里偷吃的。新娘说:喂,老鼠偷你家的米了!婚后第二天上午,老鼠又爬进来偷米吃。新郎还没吭声,新娘就连忙捡一只鞋子扔过去,喊:该死的老鼠,偷我家的米。其实,归属感也是这样吧,扪心自问:员工有没有把大家的事儿当作自己的事儿?《现代企业文化》:您认为员工在什么样的企业会更有归属感?郭忆:我们先想一下,哪里最能给人归属感?相信非家庭莫属。多年前,那首“我想有个家,一个不需要多大的地方。当我受惊吓的时候,我会想到它”的歌曲,道出了家的真谛,无论您走到哪儿,家就是您心中的港湾。顾名思义,企业要让员工有强烈的归属感,当然是要考虑:怎样在企业内部打造一种家文化?家文化的企业,充满着信任、包容,胜则举杯相庆,败则拼死相救,写下的是一个字:爱。《现代企业文化》:影响员工归属感的因素都有哪些?郭忆:这个话题很宽泛,而且回答不一定完全一致,个人简单地罗列了一下:首先,从文化上员工是否有归属感,需要看员工和企业文化的匹配度。志同道合的话,归属感不言而喻。其次,从机制上,企业是否有一套公平的管理运营机制,能落实文化理念,能做到不会厚此薄彼,能让员工对企业的运营安心、放心。第三,从组织上,员工面对团队、领导,关系简单,可以打开天窗说亮话,大家互相关怀,公正阳光,对事不对人第四,从资源上,包括工作环境、薪酬待遇、成长前景等,能够对员工开展工作有着极好的支持。《现代企业文化》:您认为应当怎样进行团队建设?郭忆:团队建设方面,这类的管理书籍非常之多,开发的课程也是百花齐放,本身就没有一个独一无二的方法论。从员工归属感的理解角度,个人觉得至少得是“三有”:有利可图、有章可循、有景可期。有利可图,是说团队要让员工当前获得利益,不管是赚钱还是赚“成长”,一定要获利。有章可循,是说一个团队工作,必须有可执行的规章制度、流程指引、作业表单。有景可期,是说团队成员除了可获利,可执行,还需要看得到未来,觉得这是条通向罗马的大路。《现代企业文化》:在和员工保持畅通的沟通过程中要注意些什么?郭忆:任何时候,畅快的沟通中,“尊重”是第一位的。“尊重”还是双方的。尤其是上下级员工之间,一定要注意沟通中的彼此尊重。很多时候,下级员工无意间冒犯了领导,自己并不知情。也有的领导人,事情紧急时难免发火,竟然会对下属从人格上的不尊重甚至侮辱。比如对下属骂,你怎么笨得像一头猪。当然,当上下级关系进入“损友”状态时,骂“猪头”反而更融洽,因为下属知道这才是真朋友。《现代企业文化》:您认为怎样对员工进行激励?郭忆:激励有正激励和负激励。我们也都知道,好孩子都是夸出来的。对企业来说,仅仅会“夸”还远远不够的。从激励角度,俗话说“一手红萝卜,一手大棒”,至少有两个方面需要考虑:一是对员工关怀。大到成长发展,这也是每个员工的核心需求,企业应当给予正面的响应;小到衣食住行,如何让员工在工作中无后顾之忧,在工作中感受到工作之乐,都需要管理者留意。二是对员工的鞭策。有的管理者认为,批评显得没有人情味。其实,这样的管理风格是有害的。其一,当事者不能很好地吸取教训,在今后成长的道路上会一错再错;其二,对企业内的其他人来说,是一种不公平现象;其三,对企业来说,讲求“老好人”,会导致管理毫无章法。《现代企业文化》:您认为应当如何使员工的工作和生活保持平衡?郭忆:工作与生活,对很多企业来说,是有点儿“鱼与熊掌不可兼得”。尤其是正在创业发展阶段的企业,员工加班加点甚至超负荷工作好像是一个无法回避的现实问题。当然,这不应该成为一个常态。或者说,企业怎样平衡工作和生活?我觉得要掌握两个字:快乐。也就是说,无论工作或生活,需要建立在员工个人自愿的基础上,做到“快乐工作,快乐生活”。作为员工,如果他愿意投入工作,并从中享受到工作的乐趣,他就不会感到枯燥和压抑,更不会觉得对生活造成了影响。企业在招聘员工的时候则需要留意,他是真的热爱这份职业还是完全作为一种谋生的手段?我们以前讨论过这个话题。最后发现,从工作中能感受到快乐的人,面临选择的时候会有利于企业,并且内心毫无怨言。而那些成功的企业家,大多数都是工作和生活没有绝对的界限。换句话说,工作就是生活,生活就是工作,对他们来说都是快乐的。《现代企业文化》:您认为企业文化在员工归属感方面起了怎样的作用?郭忆:员工归属感应该是企业文化建设的一个重要衡量指标。一直以来,人们对企业文化的概念认知到理解应用,不完全相同。我们可以看见,不少企业的文化建设停留在理念层面上,停留在宣传倡议上,甚至成为对外宣传企业形象的由头。这需要我们思考文化的作用层面。当年海尔“砸冰箱”,不是海尔要搞“文化秀”,而是因为在“内部沟通”中发现了“劣质冰箱”,需要通过这个“砸冰箱”的事件来教育海尔人。海尔的“日事日毕,日清日高”,也是针对海尔的生产条线的实际工作情况提出的工作方式、方法。当然,海尔文化由此而誉满天下,开始走向“传播”,则已经超出文化本身的范畴,成为海尔企业品牌的有机组成部分。因此,我们在企业文化建设过程中,要剔除超出文化本身范畴的事务,实实在在地基于企业内部进行思考:当企业从小店经营的状态到全国化甚至世界化布局时,企业家从单打独斗到指挥千军万马甚至成为幕后的精神领袖,那么原来依靠自己个人伸手可及的目