高管限薪令的理论分析

高管限薪令的理论分析

随着中国央企业领导者的首次工资限制，公众对这一政策持不同意见。一些人从其产生背景的角度探讨其时效性,一些人从监管机制角度看其实操性,还有一些人从与基层员工对比的角度看其公平性,可谓是见仁见智。而本文则旨在从企业家薪酬理论的角度对央企高管的“限薪令”进行理论分析。一、“限制”理论的内涵1.完善代理契约,使其以人的行为目标近委托人以科斯等人为代表的现代企业理论针对企业中谁是委托人、谁是代理人、委托人与代理人之间的契约如何安排等问题做出了相应的回答。但根据委托代理理论,所有者和企业家之间虽是典型的委托代理关系,双方的契约却是不完全的,在信息不对称的环境中,当代理人优先追求自己的目标而不是委托人的目标时,委托代理问题就出现了。而这可以靠完善契约、健全机制来解决的。因此通过完善代理契约,明确代理人的权利义务,按其绩效给予合适的激励与约束,可以使其行为目标靠近委托人目标。因此“限薪令”将基本年薪与上年度在岗职工平均工资相联系,改变了绩效年薪的发放领取原则,不仅顾及到高管代理人的利益实现,起到了激励和约束性的作用,还符合了国家委托人试图缩小基层员工与高层员工收入差距的目标,减小了代理人与委托人的目标差距。2.企业薪酬的决定问题。《关于企业高级管理人员薪酬以科斯、诺思等人为代表的新制度经济学认为只有产权激励人具有预期性、持久性、稳定性等特点。通过股权、期权等使高级经理人员对公司有“恒心”才是现代公司有效运作的核心问题。所以在企业家薪酬决定问题上,新制度经济学家们主张加大报酬中长期化、浮动化部分的比例(如股权、股票期权),相应缩小短期化、固定化部分的比例(如基本工资、福利等)。国资委在2009年9月16日下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)中明确指出,要将基本年薪与在岗职工挂钩,不再实行固定的基本年薪制,缩小了高管薪酬中固定化的比例;同时薪酬构成的中长期激励部分也体现了通过股权、期权长久激励高管的目的。3.基于业务动因的公司薪酬分配算法,其符合客观现实的职业工企业因素决定理论认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都会对企业家薪酬水平和结构产生重要影响。它考虑到了企业所属行业、技术特征、董事会构成等因素的影响,虽然使薪酬理论更加复杂,却更加符合客观现实。在国资委的《意见》中不仅提到了要加强对企业负责人经营业绩的考核,还要求根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标,体现了《意见》针对行业特点的灵活性。二、“限制”存在的问题虽然通过企业家薪酬理论的分析,限薪令存在着一定合理性,但也存在着一些问题有待改进。1.垄断性行业的绩效考核体系央企除了其自身行业特点决定了其垄断地位之外,行政管制因素也强化了这种色彩。虽然从企业因素决定理论看,根据不同行业特点设计不同的经营业绩考核更加合理,但是这样却难以分离出企业绩效是出于行业特点的原因还是高管努力的结果,因此衍生出来的不是外部公平或内部公平的问题,而是央企高管的付出与其所取、报酬与业绩的对等性问题,因此归根结底是垄断性行业的绩效考核体系的合理性问题。通过国资委的《意见》又再次强调了行业特性,行政管制色彩仍然很浓,想要制定出真正反映高管们经营成果的绩效考核体系谈何容易。2.企业家薪酬的敏感性虽然薪酬与绩效挂钩是市场规则,但根据委托代理理论,研究者通过研究企业业绩(业绩变动)与企业家薪酬(薪酬变动)之间的相关关系,揭示企业家薪酬对企业业绩的敏感性。但实证检验通常没有发现它们之间的高度相关,企业家薪酬的敏感性变化与企业特殊风险及行业特征有关,研究的结果很难完全解释企业家的薪酬问题。而托斯等人通过因素分析法研究认为,企业家报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释。《上海国资》采访的众多研究人士也持相同看法:国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂钩。国企的垄断性和行政性,造成了绩效难以量化计算。因此既然企业业绩变动与企业家薪酬相关关系不明显,限薪令通过将企业家薪酬与企业绩效挂钩的做法就值得商榷了,尤其是在我国央企高管职位选拔并不是在竞争的情况下进行的。3.基本保障功能新制度经济学确实开拓了激励企业家贡献,但过分地注重股权、股票期权,忽视基本工资、福利等基本保障功能,会降低企业家的安定感,并不利于企业家激发出全部的工作潜能。因此《意见》对基本工资的浮动调整以及对补充保险等各项福利标准的变动无详细说明,很容易使企业家感到没有保障,而不能全身心地投入到工作当中。三、解决问题的对策和方法1.创新企业选任机制,转变企业领导向职业带头人要改革目前单一的组织考察、组织任用的人才选拔机制尽快建立经营管理者选拔任用和管理制度。企业用人主体由国家转向市场,国家也不再向企业统配人员,企业面向市场选择自己所需要的人才。允许出资者代表、职工代表和出资者聘用的人才选拔专业机构,共同组成经营者选聘组织,制订人才选聘标准,在人才市场自由选聘。国有企业经营管理者只有实现了从企业领导向职业经理人的转变,才可能继而真正成长为企业家。只有经营者由市场自由选择了,职工知道能者可以自由上、庸者可以自然下,他们就会觉得高薪领取理所应当,职工就会认可经营者薪酬与他们之间的合理差距,而不至于计较薪酬倍数差距而引起职工队伍不稳。2.建立企业绩效评估体系,使其与资本市场的相关指标相结合。在对于对于垄断行业,实行垄断行业国家分红政策,把红利收入纳入国家预算体系。根据经济发展、全社会平均工资水平及行业成本利润情况,制定垄断行业工资指导线和控制线。这样才能尽量避免因行业垄断而带来的高收入问题。另外,还要建立一套企业市场价值指标和企业会计指标有效结合的业绩考核体系。应该将与企业家薪酬相关的代表企业业绩的市场价值指标、会计指标结合起来,既通过会计指标反映企业家是否具有规范的努力经营行为,又通过股票价格说明企业家是否具有长期化行为,使得企业具有良好的发展前景。虽然这种考核体系的有效性在很大程度上取决于资本市场的有效性以及财务指标的真实性,但从一定程度却能衡量经营者的努力或投入程度,依靠这两类指标建立的薪酬制度也才具有相应的激励作用。只有绩效考核体系完善,才能真正衡量高管的经营成果,薪酬与绩效