房地产工程部绩效考核制度

房地产工程部绩效考核制度工程部与方案一、目标1.充分调开工程师积极性,从整体上促进工程设计效率和质量稳步提升2.建立多劳多得,个人奉献与直接挂钩的鼓励体系二、现状分析1）目前工程师普遍实行固定薪,没有有效的奖惩体制2）工程师之间工资差异不能准确表达个人能力和实际奉献大小3）局部同事对公司开展信心缺乏,不想在公司长期工作4)工程设计订单量相对过量,时效性达不到公司和市场要求三、绩效考核实施方案评估方案1）按绝对工作绩效定薪酬:即完全不考虑目前各工程师的工资待遇,而以其实际完成工作量,工作质量,准时完成率等指标完成情况确定相应工资方案2)按相对工作绩效定薪酬:即根据目前各工程师的工资待遇,预先定出其需要完成的工作量,工作质量,准时完成率等指标,根据各预定指标完成情况进行奖罚方案3)绩效工资:即预先定出其需要完成的工作量,工作质量,准时完成率等指标,根据各预定指标完成情况确定绩效工资系数各种方案优势/劣势比照分析优势劣势方案一彻底表达多劳多得,实现奉献与薪酬挂钩势必需要公司增加本钱投资方案二目标管理,有利于引导工程师不断提升短期内对相对“高工资”人员压力较大方案三折中方案,易于推行鼓励效果有限,难以彻底实现效率提升(注:目前大局部公司采用第三种方案,因其简单易行,相对来说推进风险较小,但效果不是很理想)四、绩效考核建议方案:第一种方案五、拟采取第一种方案效果预估1）充分调开工程师积极性,工程设计效率和质量稳步提升2）促进优胜劣汰,少数绩效不好又没有信心学好的同事会选择离开六、拟采取第一种方案风险预估1）工程师会对绩效由原来的不关注到高度关注,少数计较“公平”的同事可能斤斤计较2）短期内难以掌握工作量与质量的.平衡关系,初期可能出现少数同事片面追求工作量的情况,影响后续的审核工作3)工程订单如果持续不饱和,会普遍影响所有工程师绩效,可能出现“僧多粥少”的现象,需要考虑临时调控措施七、推进方式1）CAM小组瓶颈工序首先重点推进,其他小组跟进2）每天统计绩效,由工程师签字确认后作为正式统计数据,月底汇总绩效考核结果3)绩效评分细那么分小组讨论,大多数同事认同即可工程部人员绩效考核管理方法xx-07-2814:291.绩效目的为全面了解、评估在职工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，到达奖优罚劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本方法;2.适用范围工程部全体人员（不含工程部经理）。3.权责范围3.1工程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施；3.2:总经办：a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核;b、本管理规定文件的解释、说明和补充；3.3总经理：核准经总经办审核完毕的部门考核表；3.4人力资源部：对被核准的考核结果输入薪资系统.4.定义释义绩效考核：也就是工作评价,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评.5.作业内容5.1考核原那么5.1.1通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力.5.1.2考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配.5.1.3以岗位职责和工作工程为主要依据，坚持效率与品质结合、责任感与综合素质结合,定性与定量考核相结合.5.2考核目的5.2.1获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；5.2.2获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；5.2.3获得潜能开发和教育的依据，重点在工作和能力适应性考核.5.3考核时间5.3.1一般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月28日前报至人力资源部.5.3.2每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。5.3.3年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。5.3.4公司为特别事件可以举行不定期专项考核.5.4考核形式5.4.1考核的形式主要是直属两级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核主办者是部门经理.5.4.2绩效考核表仅限于每一位被考核对象月度或一段时间内的综合表现;涉及到考核对象“日考核”的由相关部门按照上述表中内容作出详细统计;5.5考核标准5.5.1考核对象准备自我评价，其他有关的考核者(相关经理)准备考评意见.(期第一个月内员工不计入考核).5.5.2考核者(工程部经理)依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分.5.5.3考核以百分制计算，上限为100分,下限为0分，标准分为60分。5.5.4连续6个月绩效考核均在60分以上，且有两次绩效在80分以上或一次绩效在90分以上，方有向公司申请加薪或晋升资格（周期不重复计算）。5.5.5年度考核公式：年终奖＝（标准奖金×全年工作月度考核平均值×1%-应扣金额）×工作年数系数×其他系数5.5.6工作年数系数标准：未满两个月的为0.1，满两个月至半年为0.5；满半年至一年为1；满两年为1.05；满三年为1.1；满三年为1.15；满四年为1.2；满五年为1.25；以此类推，按每满一年增加0.05计算；最高不超过1.55.5.7在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假5天内，系数为0.9；请假5-7天，系数为0.8；请假7-10天，系数为0.7；请假11-15天，系数为0.6；请假16-30天，系数为0.5；请假30天以上，那么按放弃年终奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。5.6特殊考核5.6.1试用考核a对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；b对试用优秀者，可推荐提前转正；c该项考核主办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案.5.6.2个案考核.a对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处分；b该项考核主办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案；c该项考核可使用专案报告形式.5.6.3异动考核a人力资源部考虑异动人员候选资格时，工程部经理可提出考评意见；b人力资源部确认异动事项后，工程部提出当事人