绩效考核方案模板锦集九篇

绩效考核方案模板锦集九篇绩效考核方案模板锦集九篇为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进展方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面方案。那么应当如何制定方案呢？下面是收集的绩效考核方案9篇，仅供参考，大家一起来看看吧。销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和工程销售提成考核。一、公司考核月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其根本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。二、工程销售提成考核（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6；3.销售任务完成80%（含）-90%，考核系数为1.0；4.销售任务完成90%（含）-100%（含），考核系数为1.1；5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。（二）在销售均价和任务完成的前提下：1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3.给予高置参谋、置业参谋千分之一提成。4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业参谋超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数（三）说明1.公司客户或抵工程款的客户1）未通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2.公司员工介绍客户1）未通过置业参谋成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业参谋无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业参谋介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业参谋）比例一次性发放。3.退换房结算原那么1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；假设奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2）换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。在开展生产工作的同时，生技室平安工作没有放松，始终秉承生产，平安两手抓，两手都要硬的原那么。按时按质完成班组的各项平安日常工作，如周平安会，工作票的统计，各种平安总结等，积极进展春季、秋冬季平安大检查和各项平安专项检查，并结合日常平安性评价，积极响应我局开展平安性评价工作的指示，积极开展平安性评价工作，进一步稳固了我们生技室的平安基矗回忆***x上半年工作中生技室平安工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：1:在春季平安大检查和平安性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项平安活动，但平安管理书面记录不够标准，不够全面、未能真实地反映班组平安活动开展情况等现象。在车间领导、平安员对班组平安活动的关心和指导下，我们生技室的平安活动开展、平安记录逐步标准化，并对以前的平安管理工作进展了系统的整改和加大了班组平安管理的力度。2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进展全场监视、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后假设在现场发现问题如不能亲自监视整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作完毕后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进展更正，那么可能防止发生平安事故。管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：1：特别强调工作中的有章可询，比方，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。2：充分发挥生技室职工的相互监视提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达平安工作的目的。3：加大班组根底建立的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的根底建立纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建立的窘境。4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、标准化，要彻底改变过去的缺乏，掌握控制的开展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的平安法那么，在今后的工作中继续坚持“平安第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实平安根底，强化管理，出色完成各项生产任务一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的效劳意识、商品质量意识和日常工作中行为标准化，提高工作的积极性和主观能动性，从而到达保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求到达公司的组织目标。三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能表达该月份整体管理成绩。2、鼓励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、标准地去完成公司目标。3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，那么是公司对你一个月工作状况的综合评价。四、实施绩效考核必遵守的原那么客观、公平、公正、科学简便的原那么。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进展考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，承受全体员工监视。五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。六、考核细那么1、考核金额：元2、资金：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都表达公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。3、考核总分：50分。4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日人力资源部审核/物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处分金100元/次。(5分)7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金物流部包装组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、积极参与备用箱封箱工作，怠工扣2分/次。(5分)3、装箱员工标准作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处分金100元/次。(5分)7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)一、薪酬组成根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、根本工资：是薪酬的根本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按根本工资的30%提取。4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。5、个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。二、考核目的对生产车间员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。1、了解员工对组织的奉献。2、为员工的薪酬决策提供依据。3、提高员工对企业管理制度的满意度。4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工根本素质和工作效率。5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据三、绩效考核对象1、已经转正的员工。2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。四、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监视考核过程。2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保存对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处分的要求。3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反响，公正地完成考核工作。五、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）备注：1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，那么按照本企业奖励条例进展奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）六、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进展。七、考核实施1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进展考核。3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进展充分沟通，了解被考核人对考核结果的反响意见。4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。5、考核资料：人力资源部指定专人将考核结果归类。6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面开展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略开展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进展分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原那么：一、明确化、公开化原那么。考评内容、考核标准、评分细那么、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原那么。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的根底上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反响原那么。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反响给考评者本人，否那么就起不到对员工的评估的教育作用，在反响评估结果的同时，还应向被考评者就评语进展解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明缺乏只处，提供今后努力的方向。（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月20—12月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b工作从不偷赖、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2.根底能力（每达标一项给3分，总分15分）a精通职务内容，具备处理事务的力b掌握个人工作重点c善于方案工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原那么e在既定3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a工作没有过失，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于、整顿、检视自己的工作d确实地做好自己的.工作e可以独立并正确完成新的工作4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）a责任感强，确实完成交付的工作b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，防止过错的发生d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的眼光来看自己与公司的未来c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店效劳，年度考评特对入店一年以上的员工进展加分，效劳满一年的员工加10分，效劳二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限）2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进展加4分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限）（一）人力资源部根据工作方案下发〈年度月度全员考评通知〉。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进展各项考评。（三）部门依据考核方法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意见。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的开展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司开展的同时，也让自及得到全面的开展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并到达实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店到达最正确的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，详细操作方法如下：通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以到达最正确工作状态，同时也使酒店到达最正确营运状态。从年月日执行酒店全体员工1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进展绩效考核，即根底员工层、根底管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。4、员工奖励和处分直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，根底员工层和根底管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进展绩效评估。1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向提供依据，为研究所确定与调整开展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续开展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、严密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核；缺乏一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进展考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参加考核。考核周期一般为两年。研究所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建立。根据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续开展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向根底研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队那么根据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，那么将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项按照上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。其他团队根据得分按团队类别进展排序，按强制分布确定考核等级。（二）参加考核的人员等级确定1．团队负责人的考核等级原那么上与团队等级相同。2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。3．院士、特聘研究员原那么上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供应各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队提供书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原那么。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。（二）详细程序1．提供根底数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供应各团队定量数据测评中的根底数据。2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3．定量数据科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进展最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进展评价，计算出定性指标评估的最后得分。5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分上下进展排序并评定考核等级。6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，承受团队的申诉和监视，最终确定各团队的得分与排名。绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，详细运用如下：（一）确定重点开展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点开展方向。各团队结合考核情况，总结经历，查找缺乏，明确下一步工作思路与开展目标。（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原那么上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。本方法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。姓名任职部门财务部职务财务总监入职时间年月日聘期年月日~年月日考核期年月日~年月日1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进展组织、方案、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。7.分管部门管理。1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减分。3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减分。4.投资回报率到达%，每低1%，减分。5.资金利用率到达%，每低1%，减分。6.本钱控制。对各部门的本钱进展控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减分。7.分管部门人员管理，部门培训方案完成率到达100%，未完成该项工作，减分；及时公正地对下属员工进展考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在分以上，加分。8.年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项方案目标实际完成情况考核标准评估说明：①年度重点工作中，如出现子工程或者分阶段目标的情况，应对子工程和分阶段目标都赋予相应的标准分值。②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进展调整，应对年度重点工作的标准分值进展相应的调整。1.责任人在工作期内假设出现重大责任事故，那么公司有权对责任人提出终止聘用合同。2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决方法。4.本责任书解释权归公司人力资源部。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、标准化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两部分。（一）（40分）１、制定本学期的班主任工作方案，学期完毕前能和时撰写班主任工作总结。（4分）２、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）３、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或联系册。（5分）４、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于４次，要求有会议记录。（4分）。５、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。（3分）６、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）７、早读跟班。（5分）８、课间操或学生集会班主任必需到场。（5分）９、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）10、按时完成学校安排的各项工作。（5分）（二）班级工作成果考核内容（60分）１、班级卫生情况。关心学生身心安康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。（10分）２、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。（10分）３、加强学生课外活动布置与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面开展。活动内容丰富多样、平安、有效。（5分）４、加强班级财富管理，措施到位。（5分）５、注重班容班貌，安排简洁、美观，富有个性化，鼓励用语标准化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)６、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。（5分）７、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)８、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)９、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。1、制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本方法。2、适用范围：供应部采购人员的绩效。3、权责单位：（1）供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。（2）供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。4、考核奖惩依据：《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核方法》1、采购绩效评估的目的。本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：（1）确保采购目标达成。（2）提供改进绩效的依据。（3）作为本部门的奖惩参考之一。（4）作为评优、提拔和培养的参考。（5）提高采购人员的积极性和主动性。2、采购人员职责概述：（1）执行采购订单和采购合同，落实详细采购流程。（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。（3）执行并完善本钱降低及控制方案。（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。（7）负责不合格品的处理。（8）负责供应商的管理，与供应商维持安康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购本钱、交货期方面的方案。（10）配合设计部、销售部开发新产品。（11）完成供应部安排的其它工作。3、供应部采购管理程序概述：（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购方案进展采购，各部采购方案要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量前方可入库。（4）采购员对质检合格、