【教育培训行业人力资源培训问题对策研究-以A公司为例9300字（论文）】

教育培训行业人力资源培训问题对策研究—以A公司为例TOC\o"1-3"\h\u28038一、前言 15066二、相关概念 229315（一）人力资源管理的概念 231803（二）人力资源管理的作用 224086三、S培训机构人力资源管理的现状分析 210606（一）S教育培训机构的概况 227359（二）事务人员管理现状分析 465461.人力资源规划 4235732.招聘与配置 4290933.培训与开发 4324784.薪酬绩效管理 532232（三）教师管理现状分析 57004四、S培训机构人力资源管理存在的问题 61844（一）人员与岗位的匹配度不高 631556（二）招聘计划不合理 611201（三）培训缺乏有效性、针对性 66640（四）薪酬机制不完整 78031（五）“双减”政策下，培训机构生存堪忧 729265五、S培训机构人力资源管理对策建议 75676（一）实施开展科学的职位分析 716689（二）实施规范化招聘 830288（三）建立有针对性的培训制度 81687（四）调整和优化薪酬系统 84168（五）迎合“双减”政策，发展多元科普教育 910069六、结语 923229参考文献 10教育培训行业人力资源培训问题对策研究—以A公司为例内容摘要[摘要]随着经济的快速发展以及中国对外开放的进程逐步加快，中国的培训市场呈现前所未有的大局面，中国培训企业在这一大市场中逐步发展，并发展非常飞速，给我国的经济发展带来了巨大的贡献。本文以A公司为研究对象，在对A公司的人力资源管理现状以及所处行业人力资源管理现状进行分析，在A公司人力资源管理方面现有问题的基础上，利用人力资源管理理论分析A公司的一系列问题。在此基础上，本文通过对教育培训机构人力资源模式的研究，提出了一些管理对策，如实施严格的员工招聘制度等，希望通过这些措施对中国的培训机构的发展做出贡献，同时为类似企业在人力资源管理方面提供借鉴。[关键词]A公司人力资源培训管理对策一、前言近几年来，随着教育培训行业的迅速发展，培训机构的数量也日益增加，以中小型的民营企业为主，呈现出规模参差不齐的现状，然而，企业的人力资源管理也不容乐观。企业要在教育培训行业处于领先地位，以提高人力资源管理水平，建立合理的人才机制和培训机制，吸引并留住人才。随着培训行业的快速发展，多数企业在人力资源的管理上还稍显滞后，从根本上阻碍了培训机构的发展。教育培训机构在教育行业中发挥着一定的积极作用，而培训机构人力资源主要是指机构内的相关人员具备从业管理能力、专业能力等能力的教职工，其实也是教育培训机构在人力资源管理中最基本、最重要的资源。因此，探寻出教育培训机构存在的问题和提出针对性的解决对策，它可以促进教育培训机构的发展，以及在教育培训行业中的发展起到决定性的作用。在如今的知识经济时代之下，人力资源已成为国家和企业发展的宝贵资源。无论是基于理论基础和还是实践基础，越来越多的人对人力资源开发这一研究都逐渐的重视起来。如今是知识经济的时代，人才发展的驱动力是实现可持续发展的必由之路。合理的招聘、使用和培养人才，企业才能踏上新时代背景下的新征程。本文通过探索教育培训机构存在的问题，根据现状探寻出一种适合小型培训机构的人力资源管理模式，最大程度的将教育培训机构的人力资源管理方法合理化，提高资源的高效合理配置。基于对S培训机构人力资源管理分析，深入挖掘其现有的人力资源管理问题及成因，并提出解决该问题的可行性对策。本文的核心内容是将人力资源管理的相关理论和教育理论相结合下进行深入研究，在科学性和可操作性的原则下，为改善A教育培训机构的人力资源管理问题提供参考，有助于管理者对教育培训机构人力资源进行科学管控，实现培训机构的可持续的发展空间。二、相关概念（一）人力资源管理的概念“人力资源管理”这一概念产生于美国，我们所谓人力资源管理是指使用一套完整、科学的方法来整合其自身的人力资源组织，充分利用现有的人力资源，发挥组织成员的积极性，并推动实现各项战略目标。管理学大师哈罗德•孔茨和海因茨•韦里克以“通过确定组织成员的需求，评估和促进组织成员，制定业务计划，并给予员工相应的补偿和人才培养机制，以完成组织的战略目标为核心，使他们能够在规定的时间内，有效地完成组织工作，”来描述人力资源管理；克雷曼认为，通过不断地获得、整合人力资源超前的管理理论，以现代科学技术发展他们，并给予补偿，以确保组织目标的实现，以实现有效的激励和开发利用；据赵曙明的角度来看，人力资源是指使用的管理方法，计划，组织，领导和控制来获得，配置，维护率，开发和利用人力资源。根据从上面的分析，人力资源管理是基于管理理论的不断完善和运用现代科学的方法。一方面，它会选择优秀的人才和组织，现有资源如人、财、物等提供合理的协调和分配，给人员合理的职责和培训，以维持各种资源的最佳配比;在另一方面，正确引导、控制和监督人员的思想，充分发挥组织成员的主观能动性，并确保实现组织目标。（二）人力资源管理的作用人力资源管理的有效发展能够促进专业技术人才的发展，更快的适应企业的管理格局，并能以最大限度地发挥他们的聪明才智，从而促进企业战略的实施和企业的快速发展。企业效益的主要因素取决于员工的绩效。人力资源的战略目标之一是体现在提供有效地企业产品和服务的客户企业绩效上，以实现企业绩效有益的活动，并利用这些活动充分发挥其对企业的贡献。成功实施企业战略可以有效地影响到企业的经营业绩，可以有效地促进企业的调整和优化，促进人力资源战略目标与企业经营战略目标的实现。随着全球经济一体化的竞争日趋激烈，很难对任何一家公司有一个永久的竞争优势。通常情况下，一个公司创造一定的竞争优势后，此后不久，它被竞争对手模仿，从而失去了优势。优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。因此，我们应对维持企业的持续竞争优势作出正确的判断，使人力资源战略在竞争中具有重要意义。三、S培训机构人力资源管理的现状分析（一）S教育培训机构的概况S培训机构始创于2010年，以“发展教育、文化传承、社会启蒙”为己任，具有多元化的教育培训服务，提供学生培训、教师培训、营地教育等课程培训。在教育国际化和本土化方面均有成熟的办学经验。学校顺应教育全球化的发展趋势，未来将开发更多的拓展国际化视野的课程。目前，该机构共有47名员工，包括13名非专职教师，2名专任教师和32名兼职员工（包括30名外聘教师和2名财务人员），其中大部分拥有本科以上学历，年龄段以中青年为主。机构的校长为年轻的教育博士，该机构的人员管理方面目前是由一名行政主任与一名人力主管组成。该机构共设有四个部门，行政部的职责主要为校区环境及设施的日常维护、监督，员工招聘管理，合同管理，培训管理，薪酬等人力资源工作；营销部的职责主要为全面计划、安排、管理所有与招生相关的工作 、负责学校的品牌打造与宣传的工作；教学部的职责是完成学校所分配的教学任务，不断改进优化教学管理工作；财务部的职责是单据审核、日常账务处理、预算管理等事务性的财务管理工作。图3-1S培训机构现组织架构图同时，S培训机构人员的学历偏于中等水平，由图3-2可知，研究生及以上学历的人员有6人，所占比例为13%，而本科及以下学历的人员居多，所占比例为87%。因此，该培训培训机构的高学历比例严重影响了实现其战略目标，并直接影响到企业的长期经济效益。如今的教育培训机构是众多家长培养孩子的重点选择之一，家长对孩子未来的考虑也越来越重视，因此对教育培训机构的选择与要求也越来越严格，他们更倾向于选择高学历员工的培训机构。图3-2S培训机构员工学历分布图从图3-3可以看出，30岁以下年龄段的人数占据了大部分比例，中年段的比例相对较少，因此该机构主要以青年人为主，而中年以上人数占比较低，这直接导致了该公司的年龄分布不均匀，且不稳定，人员流动趋势明显，这使得企业在人力资源管理上面临着较大的风险。图3-3S培训机构员工年龄段分布图（二）事务人员管理现状分析经过十多年的艰苦奋斗和股权划转，企业的经济利益已经上升到当地中等水平，并具有一定的原始积累。它面临着如何做大，做强，继续经营的问题。然而，随着知识经济的到来，S培训机构在人力资源管理和企业发展战略方面的现状似乎显得格格不入。1.人力资源规划人事管理是人力资源部的主要任务之一。人力资源管理部的主要工作就是管理人事的部门，主要负责处理对员工入职、转正、调动、晋升、培训、离职等工作。S培训机构人事管理的职责也是有关人员管理等有关工作。S培训机构在人力资源的配置上比较全面，可以看出企业对人力资源管理的重视，但鉴于企业的规模不大，过于细化的岗位与部门，也给人力资源的工作带来一定的压力与负面效果。2.招聘与配置S培训机构现采用公开招聘与接受推荐两种招聘方式。一般情况下，进行公开招聘时，我们必须审查申请人的年龄、教育程度、工作经验、健康状况等，从申请者中选择一定数量的候选人，然后通过面试、评价和情景模拟等方法进行筛选，以确定最终的人选。接受推荐的公司内部人才，其他人员或机构推荐，一般程序较简单，经上级领导批准同意即可上岗。企业的招聘工作为企业输送了源源不断的人才，保证了生产工作的顺利及进行。3.培训与开发S培训机构在对职工的培训上也有明文规定，具体的培训活动开展由各个部门自行安排，但必须包括新员工的岗前培训，定期岗位技能培训、各种交流大会以及各部门间组织参观学习等活动。4.薪酬绩效管理S培训机构目前实行的绩效考核也较为简单。通过实地访谈调研得知，在S培训机构的绩效评估过程中主要有以下三个关键点：一是评估，这主要是指评估指标设置的起点。培训机构目前的做法是讨论与管理人员和行政部的一些评价内容，然后形成了员工的日常和岗位的考核指标；二是考核的具体实施。目前，培训机构的评估按半年度和年度进行，并实施扣分制的考核评估方法。高管和行政人员会在指定的任何时间内员工的工作能力、工作态度以及岗位胜任能力进行考评。当前S培训机构的薪酬管理与大部分企业一样，员工薪酬的构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种社会福利+津贴或补贴+年终奖金。（三）教师管理现状分析目前，S培训机构关于师资的来源，主要有以下两个方面组成：第一种是机构内的专职教师，他们主要为自聘的青年教师；第二种是外聘教师，也就是所谓的兼职教师，他们主要来自全国各地各大高校。作为中坚力量的专职教师和外聘教师大多是刚毕业于各大高校的青年教师，他们都有着较为丰富的教学经验和能力，对生活更是没有后顾之忧；目前多数机构与外聘教师之间是无固定的雇佣关系，只签订一种以完成任务性为目的的协议，还有些外聘教师任教于多个培训机构，这种短期的，面向任务的伙伴关系是导致大量人员流失的一个主要问题。对于S培训机构而言，人员流动性加大的原因是双减政策是实施，并且企业缺乏对外聘教师的约束管理，虽然教育培训机构对外聘教师管理没有那么严格，但也要根据岗位的要求是完成一定的教学任务，由于外聘教师平时的课时量大，所以很少组织外部教师参与各项与教学相关的研究活动。由于外聘教师时常专注于教学，所以很少参加培训机构企业文化的相关培训，使得他们对企业没有认同感与归属感，同时在组织团队的集体生活上处于边缘化，形成客观的角色，导致外聘教师缺乏集体意识以及归属感。由此可以看出，外聘教师的流动性已逐渐导致其边缘化，其边缘化又增加了外聘教师的流失率。两个相互作用而引起、相互形成的不稳定因素，使得外聘教师得流动性大，缺乏所有权和归属感会导致他们对教学创新的热情，对教学管理和教学效果的过分敷衍和忽视会直接影响教学质量。此外，外部教师的管理中存在一个更为普遍的现象：从教师自身的功利主义角度来看，教师在课堂教学过程中会使用与学生建立的人际关系，逐步掌握学生的来源。然后，老师和学生之间的会忽略教育和培训机构的平台，实现私人劳动关系，并进行“私人课程”，这将导致培训机构遭受了一定的损失，而这种教师自身的功利主义对培训机构的影响将是非常大的，这种功利主义会直接影响培训机构的教学质量，严重阻碍了教育培训机构的健康发展。四、S培训机构人力资源管理存在的问题（一）人员与岗位的匹配度不高在人员与岗位匹配方面，根据实际情况来看，岗位职责说明书与实际情况之间存在着较大的差异，员工的学历情况偏中等水平，其主要的工作能力，更倾向于事务性得操作。人员与岗位匹配度不高的问题，直接导致部分员工工作量的剧增，缺乏对员工进行有效的评估和有效产出的客观评价。对于定编的过程也稍显随意，并存在着一些不具科学性的问题，反映部门在定编人数与在编人数的编制上存在差异，行政部有权招聘员工，对人力资源管理实践理论上的缺乏，也使得人员离职的情况剧增，人员的进入、流出也较为随意，无法直观、正确的预测和把我企业人力成本。在职位考评方面，对于客观的工作评价工具而言，企业从未进行过工作评估，缺乏客观的评价内容，他们也无从衡量的标准出发从内部和外部体现公平性。（二）招聘计划不合理S培训机构年初时确定本年度人力资源总数，但在招聘时没有具体的招聘计划。S培训机构职位采取现缺现招的方法，部门有岗位空缺时才向人力资源部提出招聘要求。在招聘过程中，人力资源管理部往往会降低招聘标准，由于时间的限制，往往达不到最初的招聘需求，从而导致个别新入职的员工无法有良好的工作能力。在近两年中招聘最大的一个特点是现缺现招。S培训机构员工的离职所空出的岗位支配着企业人力资源部招聘时间、完成时间及人数，而不是企业人力资源部根据各部门需求制定实施招聘。这样人力资源部在招聘的时候就处于一个被动的状态。在招聘过程中，对人员的考评仅进行了简历的筛选就可进入下一轮面试，没有根据不同岗位的应聘人员切换不同考评方式，缺少流程的支撑，企业难以根据有效的考评方式来提高招聘效率和质量。另外，一般对于企业新入职的员工，都会有相关的指引来帮助新员工适用新环境，一般会由招聘人员带新入职员工去给各部门进行简单的介绍，但是S培训机构缺乏这种流程，使得入职流程不规范、不明确，让员工难以更好地适应新环境，感受不到大家的热情，也许会导致在入职后的几天就因为感受不到组织的热情而造成人员的流失，企业应该反思其在招聘过程中的细节问题，加强对新入职员工的管理，提高新员工对工作的积极性，是企业最要关注的问题，促使工作正常的开展。（三）培训缺乏有效性、针对性在培训方面，开展培训的针对性不强，未能根据岗位的不同而制定与员工工作能力相对应的培训课程，每年组织的课程都是一些全员性的，通用知识类的培训，如新员工培训、安全培训、计算机培训等，难以通过这些通用类的培训发现员工所在领域的问题，无法发现员工之间的差距，也没有根据员工的绩效，发现其培训的需求去安排适当的培训，只有通过针对性的培训，才能更好地发现员工的短板，而且培训计划要与员工的职业生涯相关联，如果不根据员工的职业发展需要来做计划和调整，就不能有效的缩小员工能力之间的差距。因此，安排针对性的培训，对企业的发展起重要性作用。在培训方式上，以往的培训形式和培训内容都较为单一，以研讨会议的形式灌输非员工，效果不明显。根据当前的情况来看，行政部的培训较多，职能类岗位的培训内容与行政部的相同，对各岗位员工的培训都不具针对性针对性，这就难以根据多样化的培训需求去提高员工的工作能力，以满足多样化的培训要求。（四）薪酬机制不完整在薪酬激励上，薪酬激励的方式通常以负激励形式呈现，企业没有一个完整而长期的薪酬激励机制，就难以调动员工对工作的积极性，从而产生消极状态；于此同时，企业对于优秀的员工的激励形式也较为单一，并缺乏长期的激励机制，在较高的层面未形成对优秀员工分层、全面性的薪酬激励制度，非常不利于核心员工的发展与保留。该培训机构在薪酬制度上的员工只享受国家规定的社保及公积金，基本属于福利性保障，没有其他的福利制度，缺乏多样性；聘用的外包教师也没有劳动合同作为保障，不享受各项保险和公积金等福利制度，在真正意义上，没有对企业的各类员工实施同工同酬、一视同仁的举措，因此，影响了员工对企业的依赖性和归属感。（五）“双减”政策下，培训机构生存堪忧作为学校教育补充的校外培训机构由来已久，由于社会的不断发展，生活水平的持续提升，人们关于后代教育的期望和需求也不断提高，多元化的教育需求持续涌现。在这样的背景下，让中小学生参加校外培训在全球都风行起来，进而助推了校外培训市场的空前发展。21世纪以来，我国教育事业的发展同样促使校外培训扩张迅速，参与校外培训的学生与日俱增。培训机构数量增加伴随的是培训市场竞争日益激烈，部分培训机构为了经济利益，课程设置名目繁多，为争夺市场宣传夸大，恶性竞争，中小学生承担过重的课业负担，“双减”政策的提出使得国内校外培训机构生存堪忧，大部分校外培训机构因“双减”政策的提出而破产。五、S培训机构人力资源管理对策建议（一）实施开展科学的职位分析岗位分析是人力资源管理的基础工作，也是岗位管理的第一步。通过岗位职责的研究，找到职位要求之间的关系作用。从先前职位管理问题的分析中，培训机构并没有进行职位分析或标准化工作描述，所以首先应该进行职位分析工作。职位分析可以使用问卷调查，能够在时间相对较短获得的信息，在一个相对低成本大量的作业相关信息中抽取重要信息。通过职位分析，理清原来的岗位设置，根据岗位的原则，根据实际情况明确每个岗位的职责，合并或取消设置模糊不清的岗位，规范岗位设置，明确工作要求，并避免部门之间和部门内部职责对岗位职责的不清晰。在岗位级别的设置中，建议培训机构建立了相对应的职级，比如专员、主管、主任、经理、高级经理等级别。对于小型办公室和部门，管理者的管理不宽，可以不开设主管、主任的岗位。通过职位的分析确定岗位的级别和职责后进行评估，以确定岗位的相对值。（二）实施规范化招聘规范招聘流程，使之标准化、流程化。招聘的一般流程包括：招聘申请、发布招聘通知、简历初步筛选、简历再筛选、确定录用等几个阶段。在招聘开始时，招聘人员就应该清楚空缺职位的能力需求，根据能力需求确定招聘渠道、招聘工具、测试题目等，以确保全面考察候选人的能力，提高招聘的准确性。在招聘评估过程中，建议S培训机构应建立多种招聘工具，比如个人过往履历/真实性调查、同事评估、专业测试、性格测试、招聘面谈等多种工具，它们可以用一个全面的方式来区分不同的招聘目标，以提高招聘效率。为提高招聘的“成活率”，应做好新员工管理。新员工进入S培训机构应有相应的手续及流程，为了使其尽快熟悉企业，熟悉相关工作，了解企业文化，达到顺利开展工作的要求，应向其明确岗位职责和考核指标，进行培养和阶段性考核，并设定三个月的试用期，在试用期内确认该院共是否符合企业的文化且符合岗位要求。此外，为不断提高招聘质量，应进行招聘分析。一次招聘结束或者经过一段时间的招聘，应该对招聘的方法、结果等进行分析，及时复盘、总结经验和教训，并提出优化的建议。（三）建立有针对性的培训制度当前S培训机构员工培训课程体系现状缺乏针对性。因此，根据S培训机构培训课程所存在的问题，提出以下几点优化的建议：首先，根据企业的发展战略，评估和筛选现有的培训系统课程，保留和发展符合企业战略发展的课程，摒弃不符合企业发展的课程体系。最终的战略目标是确保培训体系的动态性。其次，如果培训课程没有一个“递进”的过程，部分学员将会对培训课程的保留许多疑问。因此，有必要设计出针对不同的培训对象设计不同的课程内容，开发不同层次、不同阶段性的课程，员工可以通过不同层次的培训课程，以获得所需要的知识，提升自己的能力，开阔视野。（四）调整和优化薪酬系统倘若企业想要实现目标、坚守价值观、构建企业文化和根植品牌，必须确保责任感这种精神始终挺在前面。市场化生态组织以明晰的问责方法进行管理活动。对绩效问责和奖金仍旧是塑造人们行为和决策的强有力工具。如果S教育机构想要彻底的解决员工薪酬机制问题，就要将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，弹性的福利制度。福利弹性的实施，充分考虑了员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低大型企业福利成本。我们所讨论问题的关键不在于规避问责和奖金，而是以最好的方式对其进行恰当构建，以便生成生态组织所需要的能力。在薪酬体系的制定之初，不可避免地有考虑不周的地方，以及执行过程中会逐渐体现出一个不太科学、合理的一面。此外，即使薪酬制度在一开始比较合理，它随着时代的变化也会逐渐失去其合理性，还会改变企业内部和外部环境。如果有不科学和不完善的地方，他们应该选择调整和优化适当的时机。（五）迎合“双减”政策，发展多元科普教育S机构想要在双减政策下继续生存发展，应在积极响应“双减”政策，对科普资源进行整合配置的基础上，如何高效利用资源便成为了关键问题。教育行业为少年儿童所提供的科普教育资源主要分为三类：科技课程、科普活动、探究性课题，针对不同学科主题，资源类型也会不断调整改进，使其得以高效使用，让学生最大程度受益。在对现有科普教育资源进行充分整合和高效利用的同时，教育行业机构也需要不断探索开发新兴科普教育资源，以适应时代变化的需求，