绩效考核管理办法

绩效管理方法持有者:受控状态：分发号：编写审核同意文献修订履历版本修订理由与内容简述修订页次修订日期审核1.0目的1.1通过绩效管理将员工的个人目的和公司的整体目的结合起来。1.2对员工工作绩效进行客观、公平的评价和反馈，协助员工理解自己在工作中的优缺点，使之能够扬长避短，并在工作中不停提高本身的业务水平和能力，最后提高公司的业绩。1.3为员工职务调节（转正、晋升、降级），薪酬调节，绩效工资发放提供客观根据。2.0合用范畴合用工厂班长级及以上管理人员绩效考核。3.0职责权限3.1人力资源部3.1.1制订、完善绩效管理政策及纲要，开展制度培训，推动制度实施。3.1.2组织、指导、协助、监控各职能部门实施绩效管理。3.1.3汇总、反馈、分析、运用绩效考核成果。3.2各职能部门3.2.1执行内部绩效考核，实施上级考核下级，间接上级复核考核，隔一级上级审批成果。3.2.2各级主管和员工是绩效管理的主角，上下级和人力资源部应共同制订绩效计划（考核标准），协同开展绩效管理。4.0考核原则4.1以业绩为导向的原则，在考核中以业绩为主，能力和态度为辅；其中业绩考核根据数量、质量、时间、成本四大衡量原则评定被考核者。4.2定性与定量考核相结合原则；4.3公平、公正、公开原则。5.0考核周期与分类5.1考核周期分为：月度、季度、六个月考核、年度考核。各类绩效考核完毕时间以下：5.1.1月度绩效考核应于次月5日前完毕。5.1.2季度绩效考核应于下季度首月10日前完毕。5.1.3六个月绩效考核应于下六个月首月20日前完毕。5.1.4年度绩效考核应于下年元月30日前完毕。5.2考核分类5.2.1实施分层分类考核制度。根据员工工作性质，绩效考核分为三类，实施不同的考核方式。考核分类见下表：类型合用范畴考核特性考核周期A类：高层绩效考核总经理助理、总监、副总级及以上管理者基于战略、方略目的、运行体系、团体建设等实现的KPI考核季度和六个月度考核B类：中层绩效考核主任、副总助理、副经理级、经理级管理者基于KPI贯彻及计划完毕状况、部门职能的考核以及态度能力考核季度和月度考核C类：基层绩效考核班长、文员、经理助理、专人级管理者基于态度能力和工作目的，岗位职务阐明书有关细则的考核月度考核5.2.2A类高层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表（副厂长/总监/副总）.xls5.2.3B类中层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表（主任/主管/副总助理/经理）.xls5.2.4C类基层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表(班长/文员/经理助理/专人）.xls6.0绩效计划绩效考核内容由两部分构成，涉及KPI绩效指标达成考核（定量）、工作态度与能力考核（定性）。其中工作态度与能力考核原则详见附件7、附件8、附件9。另KPI绩效指标界定具体以下：6.1绩效计划分类根据公司分层分类的绩效周期制，绩效计划分为：年度绩效计划、六个月绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划。6.2绩效承诺制实施员工绩效计划承诺制度。绩效计划实施《绩效承诺书》（附件2）和《KPI定义表》（附件3）相结合的形式。6.3KPI考核制6.3.1实施基于战略目的的KPI考核制。KPI是公司宏观战略目的决策通过层层分解产生的可操作性的战术目的，是宏观战略决策执行效果的监测指标和核心衡量指标；是公司战略转化为内部过程和活动的战略实施工具。KPI分为公司级KPI、部门KPI、员工KPI三类，基原来源为：=1\*GB3①组织层层分解战略目的，拟定公司KPI和各部门KPI。=2\*GB3②组织层层分解各部门KPI及顾客满意度，拟定流程各环节和岗位KPI。=3\*GB3③组织公司绩效、部门绩效、员工绩效检讨、总结，拟定各级绩效改善KPI体系。6.4绩效计划《绩效承诺书》制订基本办法6.4.1绩效计划应当由人力资源部、上级三方共同制订并达成共识。=1\*GB3①部门负责人《绩效承诺书》普通按照下列环节制订：A．拟定公司战略目的和年度经营目的。B．根据战略和经营目的，组织开展核心成功要素分析。C．拟定公司级ＫＰＩ。D．分解公司级ＫＰＩ。E．根据分解ＫＰＩ，拟定各部门期度工作重点。F．根据工作重点，从业务运行、财务管理、人力资源三个维度制订支撑指标的核心指标。G．拟定指标权重（单项指标所占比例分）。定量指标占70%，定性指标占30%。H．制订《ＫＰＩ定义表》。=2\*GB3②部门内职工《绩效承诺书》普通综合下列要素制订：A．上级ＫＰＩ分解出的支撑上级ＫＰＩ的二级ＫＰＩ。B．横向业务流程节点ＫＰＩ。C．岗位期度工作重点和工作计划。D．岗位阐明书。③单项指标权重应当不超出3０％，不低于５％。6.4.2各级绩效计划制订时间=1\*GB3①年度绩效计划应当于第二年首月30日前制订。人力资源部应当组织制订公司《年度战略分解表.xls》（见附件1），各部门根据公司拟定的《年度战略分解表》制订本部门绩效计划。=2\*GB3②六个月绩效计划应当于下六个月首月25日前制订。=3\*GB3③季度绩效计划应当于下季度首月15日前制订。=4\*GB3④月度绩效计划应当于次月5日前制订。=5\*GB3⑤制订绩效计划应当遵照SMART原则：具体的、可衡量、可达成、成果导向、时限性。7.0绩效辅导7.1绩效辅导实施绩效辅导制度。绩效辅导是绩效计划的实施阶段，是考核者与被考核者共同实现目的的过程，上级主管应当辅导与协助下属改善工作办法，提高工作技能；下属应当向上级汇报工作进展状况，并就工作问题求助主管。7.2绩效跟踪7.2.1人力资源部应当组织跟踪全员绩效管理，按照各阶段绩效考核所列项目指导、协助、监控公司日常绩效管理并定时报告。7.2.2直接上级应当按照本部门绩效所列项目跟踪下属绩效管理，实施月度、季度平时考核，指导下属制订绩效改善计划。7.3绩效变更考核期末10日前，根据绩效承诺的客观变化，员工与主管协商一致，可对期初制订的《员工绩效承诺书》进行调节，填写《员工绩效承诺变更书》（附件4），提报人力资源部。7.4绩效统计上下级应当共同收集、统计KPI对应的数据和核心事件，填写《KPI对应数据和核心事件日常统计表》（附件5）。绩效统计是绩效考核的根据。8.0绩效考核绩效考核是根据《绩效承诺书》对员工工作绩效的例行性考核与评价。8.1考核办法定量（业绩）考核根据数量、质量、时间、成本四大衡量原则来评定被考核者。定性（工作态度、能力）考核按列表规定进行客观公正的考核，先由被考核者自评，然后由直接上级考核。年度考核是将员工整个年度的考核成绩进行综合评定。人力资源部负责综合全年考核成果评定后报主管领导确认，总经理审批。8.2奖罚分明员工受到公司奖励和处分的，根据《奖惩管理方法》五等级由低到高分别在绩效考核分中增减0.1分、0.2分、0.3分、0.4分、0.5分（按10分制原则计满分）。8.3岗位异动与考核人及员工个人绩效周期解决8.3.1绩效周期内，员工曾在两个及以上不同部门或岗位工作，且附属关系发生变化的，以现工作岗位的上级作为考核人；考核人应当征求被考核人原直接上级的有关意见。8.3.2接受双重领导的员工，二级考核者为员工所属部门的间接上级。8.3.3员工个人绩效周期解决：①试用期内员工不享有绩效工资，但要考核，作为转正的根据。②考核期内，员工当月请假达15天（不含）以上者，当月不接受绩效考核，也不享有绩效工资。③员工请假天数在15天（含）以内者，请假一天扣一天绩效工资。8.4考核程序8.5考核责任8.5.1实施两级绩效考核制度。8.5.2主管和员工共同承当考核责任。员工自评作为上级考核的参考；员工的直接主管为一级考核者，对考核成果的客观公正性负责；间接上级为二级考核者，对考核成果负有监督、指导责任，确保一级考核者之间考核程序、尺度的一致性。二级考核者修改了一级考核者的考核成果的，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。8.5.3实施双重管理制的员工，业务主管和行政主管应分别根据职责考核下属，行政主管考核管理类指标，业务主管考核业务类指标并综合评价。8.5.4考核责任者应严格恪守“三公”原则，避免考核时出现晕轮效应、类似偏误、中庸主义、极端倾向、不当替代等绩效考核成果偏差。8.6申诉8.6.1被考核者对考核成果有异议的，应和直接上级通过沟通方式解决；解决不了的，有权向二级考核者（间接上级）申诉；被考核者对二级考核者的考核成果仍有异议的；可向二级考核者的直接上级申诉；仍然解决不了的，被考核者可向人力资源部和最高领导提出申诉。人力资源部调查、协调，于3日内向申诉者回复解决成果。8.6.2申诉受理人应完整填写《绩效考核申诉表》（附件10），交申诉人签名。9.0绩效反馈实施绩效反馈制度。绩效反馈是绩效考核结束后上下级正式的绩效沟通。9.1反馈目的绩效考核成果反馈面谈有下列目的：9.1.1使员工参加绩效评价，提高员工对绩效管理的满意度。9.1.2使员工清晰上级对自己工作绩效的见解。9.1.3使上下级共同分析完毕绩效目的过程中多个问题产生的因素，找出解决这些问题的方法。9.1.4满足员工与上司沟通交流的情感需求。9.2面谈环节9.2.1绩效面谈准备=1\*GB3①上级准备工作上级准备工作应当重要集中在两个方面：一是时间、地点的准备安排；二是有关材料和分析的准备。第二项是上级在绩效面谈前最重要的准备工作，做好该项工作的前提是绩效诊疗，寻找下级产生绩效差别的因素。下级突出完毕绩效或者与绩效原则相差较远是由多个因素造成的。上级应当诊疗员工绩效差距的三个重要因素：环境因素：环境分析应当从下列角度进行：下级与否有恰当的工具，充足的资源和信息；与否承当过多的外部压力；与否有明确的工作原则；上级与否与下属经常及时地进行沟通；组织中与否缺少原则化的操作程序；与否许多员工都存在同样的绩效问题。激励因素：对激励因素的分析，应当从两个方面进行：员工的态度问题；组织或上级的激励手段。知识技能因素：上级应当分析下级的知识技能因素。=2\*GB3②下属准备工作下属应当收集考核有关资料，做好自我评价工作，事先准备好面谈内容，确保面谈效率。9.2.2绩效面谈过程=1\*GB3①面谈形式：上级应重视平衡讲与问，诱导下属讲出对本身的见解，不适宜采用批评的办法，双方应以平等的方式进行讨论。=2\*GB3②面谈目的：面谈时应避免没有目的的漫谈，整个面谈应以最后达成绩效评定的一致见解和提出新的绩效计划为目的。=3\*GB3③面谈要点：面谈应重视工作业绩，避谈人格问题；应重视将来工作绩效。=4\*GB3④面谈应避免事项：沟通时必定成绩少，指出局限性及须改善处多，对下属激励不够；单向沟通多，下属正式体现意见机会少；沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少；避免对抗与冲突。9.2.3面谈统计整顿上、下级应当于面谈结束后填写《绩效综合考核表》。10.0绩效成果运用10.1绩效汇总公布人力资源部应当于考核结束后制订《绩效考核月度汇总表》（见附件11），经同意后予以公布。10.2考核等级实施五级绩效考核等级制度。五等级为：A（优秀）、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、Ｅ(急需改善)。10.3绩效等级比例控制及成果运用考核成果是奖金分派、工资和职务晋降、任职资格、等级调节等人力资源开发的重要根据。实施绩效考核等级比例强制分布制度。考核成果与当期绩效奖金挂钩，绩效考核等级分布比例及成果运用原则控制以下：等级原则对应分数绩效奖金基数考核系数等级人数控制比例A工作绩效远远超出岗位绩效原则Ａ＞8120%10%B工作绩效超出岗位绩效原则7＜Ｂ≤8110%20%C全部达成岗位绩效原则，个别超出原则6＜Ｃ≤7100%50%D基本达成岗位绩效原则，稍有局限性5≤Ｄ≤670%15%E不能胜任岗位工作，工作绩效低于岗位绩效原则5＜E40%5%10.3.1考核成果与当期绩效奖金挂钩。具体见上表：员工绩效奖金计算公式为：员工绩效奖金=员工绩效奖金基数×绩效奖金基数考核系数。员工请假天数在15天（含）以内者，请假一天扣一天绩效工资。请假天数超15天者，不享有绩效工资。10.3.2考核成果与工资晋降挂钩。公司员工工资等级调节涉及等级晋升、等级不变和等级降低三类。根据考核成果，员工工资级别普通作下列调节：=1\*GB3①年度考核等级为“优秀”级的，薪级晋升1-2档。=2\*GB3②年度考核等级为“良好”级的，薪级晋升1档。=3\*GB3③持续二年考核等级为“合格”级的，薪级晋升1档。=4\*GB3④持续三个月或持续二年综合考核等级为“基本合格”级的，薪级降级1档。=5\*GB3⑤持续三个月或年度综合考核等级为“急需改善”级的，薪级降级2档。员工工资级别调节特殊状况解决：=6\*GB3⑥员工薪档为该岗位所在薪级范畴最高档且年度考核等级为“优秀”的，可晋升1档，最高不超出本级别最高档3档。=7\*GB3⑦员工薪档为该岗位所在薪级范畴最低档，年度绩效等级为“急需改善”且不调节岗位或解除劳动合同的，可降级2档。员工薪档调节由公司根据年度考核成果拟订员工薪档调节方案，报总经理同意，人力资源部根据同意方案自次月起执行。10.3.3年度考核成果运用于岗位调配。根据员工绩效成果，实施下列三种岗位调配制度。=1\*GB3①岗位晋升。年度绩效考核成果是员工岗位调配的重要根据，人力资源部应当根据公司用人需求状况和员工职业生涯规划，对年终绩效考核成绩为“优秀”的员工制订员工晋升计划，并组织有关人员进行综合评议，根据评议成果制订晋升提案，呈报公司决策。=2\*GB3②岗位调配。人力资源部应当根据员工绩效考核成果，于年度考核结束后一月内组织开展人员调配计划并制订人员调配方案，呈报公司决策。岗位调配应涉及公司有计划地将一批优秀人才在多个职位间轮换、交流，以培养全方面的能力。=3\*GB3③员工辞退。持续三个月或年度考核等级为“急需改善”的员工,公司可予以调节岗位、或安排待岗3—6个月，或予以辞退；调节岗位或待岗后仍无法胜任岗位者予以辞退。持续两年考核等级为“急需改善”的员工,予以解除劳动合同。10.3.4考核成果运用于员工培训发展。人力资源部应组织分析考核成果，于考核结束后20天内，根据全员业绩和能力状况组织制订针对性培训计划。10.3.5绩效考核成果运用于个人发展计划。上级应向下级反馈绩效考核成果，指出员工工作的优缺点，并和员工共同制订绩效改进计划。促使员工持续提高工作能力，开发本身潜能，增进个人职业生涯发展。11.0有关文献11.1《奖惩管理方法》----------------------------------------------------GYW3RZ0611.2《薪酬管理方法》----------------------------------------------------GYW3RZ0512.0有关统计12.1《年度战备分解表》---------------------------------------