【A房地产公司企业人力资源管理中的激励建设问题及优化建议分析9000字（论文）】

A房地产公司企业人力资源管理中的激励建设问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u156721前言 168062相关理论概述 1325832.1激励的概念 1107582.2激励的作用 3291232.3激励在人力资源管理中的意义 328923激励在企业人力资源管理分析——以A公司为例 4210883.1公司介绍 4205553.2公司激励机制现状 5293193.2.1薪酬激励 5142213.2.2福利激励 597843.2.3培训激励 577284A公司激励在企业人力资源管理中存在的问题 5130104.1绩效考评缺乏科学性和系统性 5261094.2人力资源管理过程缺乏公平性和公开性 613334.3公司内部缺乏沟通和企业文化认知 765474.4缺乏因人制宜的激励机制 7291475改善激励在企业人力资源管理中问题的措施 798665.1提高绩效考评的科学性和系统性 758535.2增强人力资源激励制度的公平性和公开性 815205.3强化公司内部沟通和企业文化认知 8304665.4创建多种激励机制 911678结论 1024127参考文献 111前言传统的人事管理体制以职位和工作为中心，注重效率优先，强调所谓的理性效率的非人性化和客观性，追求组织人员之间的互动式管理和控制。只要个人完成了机械和工具组织的任务，人就是一种工具式的互操作性，纯粹是追求效率来完成组织。目标。这种制度建立在对人性的高度不信任、简单的激励机制、单一和不完善的基础上，使个体失去了自我反思和自我认识的自觉性，缺乏创造性和人格的健康发展。随着现代管理理念的更新，公共部门在组织中明确了员工的领导地位，实现了组织与员工之间的合作关系。只有组织和员工的共同发展道路才能得到组织的更好发展。公共部门人力资源开发与管理制度不断地努力发展和完善公务员的人格。系统设计强调员工的积极性和开发员工的潜在能力，员工从更为积极的态度去看待最有价值的人力资源，从出发点和协调的角度管理员工。可以说，在公共部门引入企业激励，以满足不同员工的不同需求，从而体现了“以人为本”的理念，体现了“以人为本”精神的追求。当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力，人的发展能力越强，创造的财富就越多。经济发展与社会进步离不开物质的高度丰富，高度丰富的物质离不开企业的生产。因此，对于企业来说，人才就是生产力。而将人才转化为生产力就需要企业自身进行人力资源管理。而目前我国许多中小企业在人力资源管理激励机制方面还存在许多问题，为此，本文以A公司为例，探讨了中小企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革中小企业的管理模式有所裨益。2相关理论概述2.1激励的概念激励是指增强一个人对达成目标的渴望程度。目前，在企业对员工实施管理的时候，激励开始充当越来越重要的角色。在企业人力资源管理中，采用激励手段在规范员工行为，激发员工潜力等方面有着明显作用，极大地促进了企业的发展。激励的方式有很多，比如在物质上对员工进行激励，常常以奖金或者奖品的形式为主；还有在精神上对员工进行激励，如召开表彰大会等，其实在实际情况中，物质激励和精神激励通常会结合起来发挥作用。激励理论主要有需求层次理论和期望理论构成。需求层次理论将人的需求从最基础的生存需求到最高层次的实现自我价值的需求一共分为五个层次，该理论主张人的需求是个满足了低层次才会向高层次上升的过程，同时个体的需求也可能具有一定的复杂性，但即使是多种层次的结合也只会有其中的一种起到决定性的作用，这种现象被称为优势需求。优势需求说明在激励过程中应该把握住个体此时的决定性需求，为激励机制地发挥作用提供了依据。期望理论是认为每个个体都有通过自己的努力获取报酬、实现自我成就的愿望，这是个体对自我价值进行肯定的过程。正是由于每个人都有这种期望，因此，可以利用激励的手段放大这种个人期望，以激发员工的工作热情。一般来说，激励主要分为以下几个类型：第一，物质激励。员工从事这项工作的主要目的就是为了能够获得相应的工资、奖金等各种劳动报酬，因此为了能够充分满足企业员工各种物质层次的需要，就必须切实做好对员工薪酬的设计和培训工作，这些都是保证员工能够在企业中健康地生存发展的根本。由于各种岗位和年龄级别的差异，薪酬也会与年龄有着巨大的差异，就算这样，在对薪酬的设计基础上也一定要充分表明相同的级别、相同年龄岗位之间的公平性，不同年龄级别之间的竞争性。每一名员工都希望能够通过他们个人或者是团队的奋斗来实现他们的自我价值而获得较好的物质奖励，实现他们对于企业绩效激励机制的价值。第二，自我价值激励。充分地满足每一名员工的基本物质需要，这些都是促进企业生存与发展的首要前提，而充分地发挥企业员工自身价值的整体性，则是企业人力资源管理的非常重要环节。加强全体员工自我价值的具体体现便是得到了集体或者他人对自己的认同与承诺，满足了人们自尊心的需求，从而激发了人们努力进取的主动性。从每个人的职业生涯发展角度来看，每个企业的员工都有着渴望得到社会的肯定和为之争取荣誉的愿景和需求，在每一个平凡的事业和工作岗位上，对于表现突出或者是能够对自己的工作做出重大贡献的个人或者是集体都会给予必要的荣誉和奖励，个人的荣誉和奖励虽然成本较低，但是其效果很明显。第三，舆论激励。在一种公开场合对某个集体员工或者是集体所做某项工作的进行充分的肯定和自我认同，对其他一个员工行为进行了充分表扬和自我宣传，以一种作为舆论导向的一个途径和一种方式应用来予以启迪这个员工对于自我发展价值观和对于集体工作荣誉感的予以鼓舞和自我激励的这种手段，对不正当的企业行为也应给予严厉批评，从而通过培养和培育形成一种符合本地区企业与社会共同竞争发展的社会风气与良好的社会榜样。虽然网络舆论仅仅只是在一个小小的范围内已经得到了广泛传播，但是能够在社会风气的形成上起到很大的作用，通过对不良风气的严厉鞭笞以及对贪污腐败的人和社会事件的广泛曝光，促进了广大普通民众的政治思想性和政治素质，也提高了政治警觉性，增强自身的防范风险意识和防范责任意识。2.2激励的作用激励在企业中起着非常重要的作用。科学的激励方法和制度在企业中的作用主要包括以下几个方面：吸引优秀人才。如今，在许多发达国家的大中型企业，特别是实力雄厚的大中型企业，往往通过各种政府优惠政策、丰厚的福利和快速的晋升方式来吸引人才。为了留住优秀的员工，德鲁克认为每个企业都需要三个方面的绩效：直接结果、价值实现和人力资源的未来发展。没有任何一个组织的表现，这个组织注定不会长久存在。因此，在企业的日常管理活动中，每个管理者都必须注意这三个方面。他们都有一定的贡献。在这三大贡献中，对企业人力资源开发的贡献是源动力的工作。积极调动现有员工的积极性和创造性。在美国哈佛大学詹姆斯教授的研究中发现，在激励员工方面，如果按照小时工资分配制度，员工的能力只有30%-40%，如果员工有充分的激励，员工的能力可以达到70%-80%，两者65%的差距是有效激励的结果。我们对现代企业管理的研究表明，员工的绩效、能力和激励，在我国企业管理中占有很高的地位，企业的老板对企业的员工进行管理，对每个员工实行激励制度，考虑到员工创新精神和积极提高自身素质的意愿，不仅对员工工作绩效的影响很大，企业将获得最大的利润。为了创造一个内部竞争环境，科学的激励机制蕴含着竞争精神，公平公正竞争，它在我国现代企业中的运行，可以为企业创造一个和谐、安全的竞争环境，使我国企业形成持续的发展动力。2.3激励在人力资源管理中的意义第一，增强企业凝聚力的重要手段。在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。因此人力资源激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。第二，激发员工工作积极性和潜力。激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。人力资源管理人员必须把人力资源激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。可见，只有完善的激励机制，才能提高员工的工作水平，拓展员工的发展空间，激励员工全身心投入工作，进而促进企业的快速发展。第三，有助于形成稳定的人才机制。现代企业如果想要一直健康可持续发展地发展下去，稳定的人力资源，特别是优化人才配置是必不可少的，此外，还需要不断创新和提升企业文化，增强员工的工作责任心和服务意识，树立并保持良好的社会公众形象。总之，为了提高企业的市场竞争力，这些都需要持续改进。此外，实施可持续发展战略的目的是促进企业的快速发展，所有这些都集中在制度创新上。通过加强科学的人事管理，建立健全的人才激励机制，并在各种有效实施方法的基础上，不断获取和留住人才，加强员工培训，有利于形成稳定的人才机制，使员工心甘情愿，为公司的未来发展贡献自己的才华。3激励在企业人力资源管理分析——以A公司为例3.1公司介绍A公司成立于2004年，2008年10月成为瑞安房地产全资拥有子公司。曾在2012年获得住建部颁发的“一级资质”认证证书。A公司总部设立在上海，在全国多地设立有分公司，如武汉、重庆、大连等城市。目前A公司管理的业务覆盖面较为广泛，在包括有办公楼、住宅、会所、商场、公共物业、车库等，其中管理的住宅一般都是高档住宅小区，商务楼也是甲级写字楼。3.2公司激励机制现状3.2.1薪酬激励A公司的薪酬激励分成薪酬和奖金两部分，奖金分为年终奖和绩效奖金两块。然而目前A公司大约有30%的岗位在薪资上低于社会平均水平。企业对员工薪酬的考量主要体现在公司规模、盈利、公司所处阶段等因素，对于A公司这一中小企业来说，目前处于企业成熟阶段，但薪酬待遇水平仍然处于市场的中下游水平，这样并不具有优势的待遇条件，阻碍了公司人力资源高效利用的目标。公司并不优厚的薪酬待遇会使得激励机制毫无吸引力，更不利于人才流动率的稳定性。3.2.2福利激励福利激励有很多种，一般包括有员工福利、保险福利、退休福利等。在福利激励方面，A公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员工非常有吸引力，不仅可以留住员工长期地为公司做贡献，更能够激励员工的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。3.2.3培训激励A公司2011年成立“学习与发展中心”，旨在通过学习培训，做到人岗适配，实现企业和员工共同发展。A公司通过培训宣传企业文化、诠释管理理念及服务标准，不仅局限于传统新员工培训，还针对物业各个岗位设有定期的专业培训及讲座，邀请外部专业老师进行宣讲和教授。通过专业培训，可以提升员工的专业技术水平与职业素养，帮助形成良好的职业操守和正确的职业发展观，与此同时，培训会全方面地介绍公司的历史和企业文化，传播企业精神。就A公司而言，不是单纯的依靠薪酬和福利激励留人，而是提供员工的深造机会，在工作中逐步进步，创造员工提升自我价值的空间，用事业留住人才。培训激励机制充分得到员工认可，提升员工的自身专业能力，让员工获得更好地发展前途。4A公司激励在企业人力资源管理中存在的问题4.1绩效考评缺乏科学性和系统性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，A公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。每一名员工工作方面不同，评定的标准也应该不同，但A公司没有实际进行细分，而是采取统一标准。这样一来员工工作积极性大大受挫。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。4.2人力资源管理过程缺乏公平性和公开性A公司在人力资源管理过程中没有充分体现激励机制的公平性。所谓公平性，指的是A公司的激励机制是否能公平原则下有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬。对于A公司而言，平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。A公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制能够让员工在工作上清楚认识到自身合法权益是否得到落实，能够让员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。A公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。4.3公司内部缺乏沟通和企业文化认知首先，A公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。其次，A公司内部员工缺乏对企业文化的认知与认同。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。4.4缺乏因人制宜的激励机制A公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质等。对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。5改善激励在企业人力资源管理中问题的措施5.1提高绩效考评的科学性和系统性首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人员需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员工勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。5.2增强人力资源激励制度的公平性和公开性企业需要组建一个量化且科学的机制来考量员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。5.3强化公司内部沟通和企业文化认知在公司内部，要重视上下层之间的有效沟通。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的进取心，最大化开发人力资源管理的潜能、员工的潜力，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。5.4创建多种激励机制传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求层次，随着现代企业日新月异的发展，不同层次的员工，有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单地使用物质激励，更不能单纯使用空泛的精神激励，二者需要兼收并蓄，合理灵活使用。有助于人力资源管理和激励机制的发展，并且能够促进员工对于工作的热情和动力，促使其为获得激励而奋发图强，为企业的发展献上一份力。

结论本文以A公司为例，探讨了中小企业的员工激励机制的问题，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革中小企业的管理模式有所帮助。本文研究了A公司的现状，发现公司的激励机制存在四个方面的问题：一是绩效考评缺乏科学性和系统性；二是绩效考评缺乏公平性与公开性；三是公司内部缺乏沟通和企业文化认知；四是缺乏因人制宜的激励机制。针对该公司现存的问题，本文提出了四方面的对策：一是提高绩效考评的科学性和系统性；二是增强人力资源激励制度的公平性和公开性；三是强化公司内部沟通和企业文化认知；四是创建多种激励机制。在激烈的市场竞争中，企业需要不断完善人力资源管理，这样才能具备核心竞争力，增强企业凝聚力，才不会被市场机制淘汰。

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