XX1110年度航天绩效考核方案一

最大限度激励各职员工工作积极性、表达公司福利政策。截止发放奖金日仍然在职人员的员工。2010年1月1日至2010年12月31日四、绩效考核管理委员会绩效管理委员由日籍管理者(共计六人)构成，考核管理委员会作为考核的领导机构与监督机构，承担下列职责：考核过程与结果的监督；员工考核申诉的最终处理。考核管理委员会有权关于考核结果提出质疑，并要求进行再次考核。量表打分法。量表打分法是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法，其方法是先设计考评量表，列出考评的绩效因素，再就每一绩效因素分成若干等级并给出分数，并说明每一等级的含义。绩效考核指标体系的设计与构建是开展绩效考核工作的最重要的一步，指标体系结构的完善程度将直接影响到整个绩效考核工作的全局。a.职务分析职务分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工b.指标内容设计绩效考核的对象包含员工的工作成果，还包含影响员工工作结果的行为、表现及素养等。另外，从考核的操作角度考虑，指标的选择还应考虑信息的取得。图1.1工作绩效影响图c.提取绩效考核指标为保证绩效考核工作准度与效度，考核指标应明确化。通常地，确定绩效考核指标有如下程序：图1.2绩效考核指标确定流程综上所述，主管级下列管理人员确定考核指标如下：工作内容目标完成情况敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析推断能力执行能力工作内容目标完成情况敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能力分析推断能力执行能力会议法，对绩效考核组由各部门部长构过专家会议商榷，并工作内容目标完成情况敬业精神积极主动责任感能力沟通能力执行能力量化要紧使用专家指标进行量化。专家根据不一致岗位得出工作内容团队合作6%责任感10%通常职员考核指标量化如下：工作内容团队合作5%责任感13%根据个人2010年工作内容目标完成情况15%工作质量13%工作数量12%能力40%度出勤情况、奖惩状度及工作能力进行评价。主管级下列管理人员评价分为上级评价、下级评价、自我评价，通常职员、通常员工评价分为上加分(J)书面奖励一次2奖金1～100元一次3奖金101～200元一次4奖金201～300元一次52010年度出勤率(A)占总分35%;(有薪假除外)上级评价(C)占总分35%(直接上级)自我评价占(E)总分5%2010年度出勤率(A)占总分45%;(有薪假除外)上级评价(C)占总分40%(直接上级)扣分(F)书面警告一次2罚款1～100元一次5罚款101～200元一次罚款201～300元一次奖金系数×基本工资(通常员工)奖金系数×基本工资(通常职员及主管级下列管理人员)11.2×基本工资1.0×基本工资2良好1.0×基本工资0.8×基本工资30.8×基本工资0.6×基本工资40.5×基本工资0.4×基本工资50.0×基本工资0.0×基本工资对考核结果实行强制分布，即：12良好345除临时工外的通常员工绩效奖金(S)预算数比例入厂满一年(支付奖金100%)(支付奖金60%)(支付奖金40%)良好副组长级及以上主管级下列人员绩效奖金(S)预算【计算方法遵循四舍五入原则】工资良好人数IP生产部品质管理部临时工绩效奖金(S)预算(200元/人)【计算方法遵循四舍五入原则】临时工人数九、年终奖金核算个人年终奖金(M)=个人绩效奖金(S)+个人年资奖金(G)年资奖金(G)6个月以内240满11年260满12年280满13年300满14年320满15年340满16年360满17年380奖金项目副组长级及以上主管级下列临时工奖金1、3月15日发放年度奖金总额的50%,要求为截止3月15日仍在职且在春节期间