高水平大学建设的体制与机制

高水平大学建设的体制与机制

为了满足高等教育改革发展的需要，提高学校的水平和效率，建立适合高水平大学的培训和激励机制，如高级干部培训、职位任命和津贴分配，已成为当前高校的一项紧迫任务。一、全面落实全面就业和服务管理体系1.坚持“竞争优势、能上能下”,建立和完善干部选任机制竞争机制是社会主义市场经济对干部选任机制的最本质要求,是对传统的选拔、任用干部方式开创性的改革。因此,必须把竞争机制引入高校干部队伍建设中,不断增强干部队伍的生机与活力。总结分析几年来高校内部管理体制改革的进程和经验,如果干部制度没有进行整体的改革和创新,那么其他改革,如人事制度、分配制度等一系列改革的成果最终要被干部制度改革的滞后和迟缓所蚕食,从而导致改革浅尝辄止。因此,干部聘任在实施全员聘任中起着关键的龙头作用。坚持“竞争择优、能上能下”是建立和完善干部选任机制的核心。竞争择优、能上能下是党的干部政策的重要内容,但干部的上和下不能单凭领导和组织部门的主观意见来决定,必须有相应的制度、机制来保证和驱动。在选任干部改革中,要始终贯穿竞争、择优、能上能下的机制,考核结果直接与职务任免挂钩。任免干部要有客观依据。竞争择优的机制,特别有利于干部队伍结构的优化,有利于干部的成长,能对高校的改革发展产生有力的推动作用。聘任制是一种有聘期、有考核的契约制度。干部在聘任期内定期接受考核,考核不合格可随时解聘;聘任期满,领导职务自然终止,优秀者可以继续聘任。这是推进干部能上能下的有效途径。当前需要进一步完善的是,推行聘任制必须与任期制、公开招聘、竞争上岗等改革措施紧密结合起来,通过竞争机制等及时淘汰不称职干部。这样聘任制才能切实发挥作用,防止聘任制流于形式。2.改革人才队伍,提高整体素质高校应实施专业技术职务聘任制,真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、充满竞争激励的用人制度。教师职务聘任制引发的竞争机制是建设高水平大学、增强高校生机和活力的原动力,有利于激发教师的积极性和创造性,有利于打破论资排辈的现状,不拘一格地选拔和使用人才,从而促进教师们在自身素质、教学质量、科研水平等方面开展全方位竞争,不断提高自己的水平,不断出成果,使优秀人才脱颖而出。实行聘任制可以促进教师的合理流动,引进某些单位和部门比较急需的教师。同时可在提高教师业务素质的前提下,改善教师队伍的知识结构和年龄结构,逐步形成适应建设高水平大学发展需要的教学团队和学科梯队。推行教师职务聘任制,有利于建立适应人才市场发展趋势的“进得来,出得去,稳得住”的动态平衡机制,最终达到师资队伍在合理流动中优化结构,在优化结构中提高质量,在提高质量中增强活力的目的。3.推行全员任命、能下为,推进用人机制的改革要以岗位聘任为突破口,推动高校人事制度改革,形成由身份管理转向岗位管理,由资格评审转向岗位聘任,由论资排辈转向竞争激励,由指标控制转向结构比例制约的新型人才机制。通过岗位设置,在学校内部进行教育资源的重新配置,从客观上消除人们的各种“本位”思想,推进优胜劣汰的用人机制。应推行全员聘任制的人事改革制度,实现淡化身份,能上能下、能进能出的用人机制。坚持干部“能上能下”,人员“能进能出”,待遇“能升能降”的改革方向,实施全员聘任制,以干部聘任制为龙头,以教师岗位聘任制为重点,在干部和教师资源配置中,力求以竞争机制使干部和教师以最佳的状态投入到管理、教学和科研中,打破职务、职称终身制,体现干部和教师管理制度的转变:由身份管理转为岗位管理,由行政管理转为合约管理,教师与学校由行政依附关系变为平等协商的聘用关系,实现岗位、职责、待遇的紧密结合、明确统一。二、科学评价的建立1.完善和健全评价体系绩效评价要求学校把对干部和教师的要求具体化、行为化、指标化,制定成科学的绩效评价的指标体系,评价者根据指标体系系统地收集资料,对影响干部和教师工作质量和水平的各种行为因素进行价值判断和有效地控制,以达到预期的目标。所以绩效评价的意义不仅在于明确是非、区分工作的优劣程度,更重要的是分析问题、找出原因、做出选择,对教育实践活动予以指导,加以控制和调整,寻找改善管理教育教学工作行为的途径,为保证全面提高教育教学质量,不断提高干部管理和教师素养水平,更好地提高管理水平和教育教学质量指明具体的方向。评价作为一种提高工作质量的手段,必然是为教育教学和管理服务的,一个指标体系的制定一定要结合实际,要具有可操作性,定性定量相结合,采用目标管理,使评价体系与方式真正产生激励作用,调动其内在的潜能,提高教职工对工作的自信心和责任感。当前,许多高校为了考核的统一,制定的指标体系存在评价标准单一和过分追求量化等问题,片面强调了量化评价指标体系的作用。教师的教学和科研尤其是管理人员的工作状况是复杂的,任务的构成是多重的,如果用单一的标准来衡量其工作绩效,那么评价结果就有很大的局限性。更重要的是,如果绩效考核实行单一标准,会使工作人员只重视这单一标准,而忽视工作中其他方面的任务。过分的量化会导致只重数量而忽视质量的倾向出现,尤其是教师的教学和科研。单一标准和过分量化的评价体系很难说是科学的,又难以使多数人都同时满足所有考核要求,获得公正、客观的评价,这也是在制定评价体系时需要加以重视的一个重要问题。因此考核要体现岗位特点,根据各类人员的工作方式、内容,分类制定考核办法,对不同的类别的岗位制定不同的考核方式和办法。2.个人情况的动态调整加强管理,动态调整。根据岗位职责、任务对在岗人员进行全面考核。每位职工要对自己完成工作任务的情况进行总结,机关、系、院逐级考评。通过考核,履行续聘或解聘程序。成绩优秀的给予奖励。聘期中未完成岗位职责者,下一个聘期不得参加同一职务的竞聘。对不能胜任岗位工作者,应进行必要的调整和培训。动态调整的过程既要考虑工作的性质,又要考虑到人的自然成长过程和成才过程。从长远看,能力是否适应岗位的要求,具有动态性,要求经常对人岗之间的结合做出适应性调整。在具体考核过程中,应严格遵循“公开、公平、公正”的原则,严格纪律,严格标准,广泛接受监督,规范操作。三、落实高校落实高校离职改革的相关要求,建立立法机关分配制度改革是聘任制改革的一个组成部分,因而要与聘任制改革配套进行、整体推进,要与聘任制改革环环相扣、互为保障,从而建立起整体的分配激励机制。1.实行以岗位定薪,加强岗位意识,提高工资收入水平根据聘任制首先设置岗位的要求,岗位就应是工作质和量最直接的体现。实行以岗位定薪为主的分配模式应该成为高等学校的主要分配制度。通过人事分配制度的改革,强化岗位意识,按岗择人,一岗一职。坚持以岗位定薪,岗变薪变,将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中的社会效益和经济利益直接挂钩,向高层次人才倾斜,体现分配的激励作用。这样每一个工作人员都将会多渠道、多方位地提高自身的综合素质和工作能力,工作的积极性和主动性明显增强,不断去竞争待遇更为优厚的岗位,承担更多的任务。从而使全体职工的使用效益进入良性循环,实现一流人才、一流业绩、一流报酬。2.分配原则原则不健全,可能导致工作人员工作积极性差激励应体现出按劳分配的原则。亚当斯的“公平理论”认为,人们受激励的程度不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受其所得的相对报酬的影响。人们总是习惯于把自己付出的劳动和所得到的报酬与别人付出的劳动和所得到的报酬进行比较,希望保持分配上的公平感,这样才能调动其工作积极性。如果工作人员得到的报酬与付出的劳动不成正比,没有体现按劳分配的原则,极有可能挫伤工作人员的自尊心,影响他们的人际关系,他们在