【上海必胜客有限公司员工招聘问题及优化建议分析5000字（论文）】

第第7页共9页上海必胜客有限公司员工招聘问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u9015摘要 430011一、上海必胜客有限公司嘉定顶峰员工招聘工作的现状 516149（一）招聘工作安排 56787（二）招聘工作原则 513107（三）招聘流程设计 59830二、上海必胜客有限公司嘉定顶峰店员工招聘工作的问题 66773（一）缺乏人力资源战略规划 61280（二）招聘管理工作缺乏具体分析 78745（三）招聘体系与制度不完善 724960（四）招聘人员专业水平不足 86002三、改善上海必胜客有限公司嘉定顶峰店员工招聘工作的策略 812395（一）以人为本，做好人力资源规划 812548（二）做好招聘管理工作安排 96363（三）完善招聘体系和制度 932741（四）提升招聘团队专业化水平 10摘要人才的引进是进行人力资源管理的第一步，公司要充分认识到招聘的重要性，要将其作为重要指标来进行考核。招聘管理是人力资源管理的基础前提，任何组织的成立之初，首当其冲的任务就是要找来合适的一群人为了达到共同的目标一起工作。在当前经济发展的情况下，更加凸显了人员招聘的重要性。鉴于此，对人力资源管理中的人才招聘展开研究具有很重要的现实意义，上海必胜客嘉定顶峰店要从自身的问题出发，对当前的招聘操作流程进行分析，查找出现问题的原因，制定针对性的措施来改善人才招聘情况，提升企业人力资源管理效率。本文分析当前局势，总结了上海必胜客嘉定顶峰店招聘人员的问题，并提出解决方案，通过相关的研究，以帮助人员征聘过程中遇到的困难，并提出相应的改进解决。通过提高招聘效率来选择高素质人才，提高了公司的竞争力，使公司能够在激烈的市场竞争中发展。关键词：招聘；人力资源；员工上海必胜客有限公司嘉定顶峰餐厅于2007年07月26日成立。法定代表人范成，公司经营范围包括：餐饮服务（含酒类），餐饮管理，销售预包装食品（含冷藏冷冻食品）及相关促销小礼品，图书报纸、期刊、电子出版物的零售，代理销售百胜餐饮集团旗下品牌的单用途预付卡，提供餐饮外送服务，相关配套服务等。一、上海必胜客有限公司嘉定顶峰员工招聘工作的现状（一）招聘工作安排截至目前，组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。上海必胜客有限公司嘉定顶峰步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。（二）招聘工作原则招聘工作遵循公开、公正、竞争、择优的原则。（三）招聘流程设计上海必胜客有限公司嘉定顶峰的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：提出招聘需求：用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表（包含岗位说明等），根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。制定招聘计划：组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。发布招聘信息：组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息。面试：面试官一般由5人构成（其中业务部门3人+组织人事部2人）首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行面试环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。录用及转正：候选人经过审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。二、上海必胜客有限公司嘉定顶峰店员工招聘工作的问题（一）缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。（二）招聘管理工作缺乏具体分析上海必胜客有限公司嘉定顶峰在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。（三）招聘体系与制度不完善上海必胜客有限公司嘉定顶峰的招聘流程体系在具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。上海必胜客有限公司嘉定顶峰现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。（四）招聘人员专业水平不足目前上海必胜客有限公司嘉定顶峰组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。上海必胜客有限公司嘉定顶峰的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。三、改善上海必胜客有限公司嘉定顶峰店员工招聘工作的策略（一）以人为本，做好人力资源规划在上海必胜客有限公司嘉定顶峰要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要上海必胜客有限公司嘉定顶峰有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，上海必胜客有限公司嘉定顶峰组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）做好招聘管理工作安排上海必胜客有限公司嘉定顶峰组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节。所以应该安排好招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。（三）完善招聘体系和制度首先，上海必胜客有限公司嘉定顶峰要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让上海必胜客有限公司嘉定顶峰的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑上海必胜客有限公司嘉定顶峰目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）提升招聘团队专业化水平据上海必胜客有限公司嘉定顶峰招聘管理问题的分析，笔者发现上海必胜客有限公司嘉定顶峰目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据上海必胜客有限公司嘉定顶峰目前的员工数量和发展趋势，笔者认为上海必胜客有限公司嘉定顶峰应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，上海必胜客有限公司嘉定顶峰还将节省人力成本。在上海必胜客有限公司嘉