【某酒店人才流失现状、问题及优化建议分析9000字（论文）】

L酒店人才流失现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u10377一、绪论 114722（一）研究背景 124667（二）研究意义 2276331.理论意义 2246972.实践意义 213813（三）研究方法 229046（四）研究内容 219333二、理论基础与文献综述 25719（一）理论基础 3283681.人才流失的涵义 3119742.相关理论 330254（二）文献综述 481381.国外研究进展 488122.国内研究进展 424402三、L酒店人才流失现状 520655（一）L酒店简介 624857（二）L酒店组织结构 611335（三）L酒店员工流失现状 760611.L酒店近三年招聘情况 7266522.L酒店近三年员工流失情况 74763四、L酒店员工流失存在的问题 81193（一）上升渠道不合理 819216（二）培训机制不完善 93738（三）薪酬体系缺乏竞争力 931343五、L酒店防止员工流失的对策 1025479（一）优化L酒店员工晋升通道 1029355（二）完善L酒店培训机制 10136701.灵活培训方式方法 10282682.强化培训，提高员工素质 112727（三）构建竞争力强的薪酬体系 1116189结论 1110265参考文献 13L酒店人才流失问题探究内容摘要：随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。本文以L酒店作为研究对象，通过数据分析与实地考察，对L酒店人才流失现状进行了研究，分析发现L酒店人才流失原因主要有三个，上升渠道不合理、培训机制不完善、薪酬体系缺乏竞争力。针对L酒店人才流失原因，提出了三方面的对策，优化L酒店员工晋升通道、完善L酒店培训机制、构建竞争力强的薪酬体系。[关键词]酒店；人才流失；原因探析；对策研究一、绪论（一）研究背景显然，新冠疫情在2020年就开始对我国旅游产业链造成了较为严重的负面影响，同时，疫情对当前短期内旅游酒店业的恢复也造成了一定程度上的阻碍。新冠肺炎疫情影响到的明显不只是人类健康的问题，还明显影响到航空业、旅游业甚至全球产业链以及世界政治和经济格局，还将进一步辐射到人们的出行方式、旅游方式和工作方式。但由于病毒的变异性，如近期国外出现的新冠病毒的多种变异毒株，以及疫苗的免疫时间较短等不确定性，新冠病毒将会长期存在，因此其对旅游产业链，如酒店业将会产生长期影响。近几年来随着锦江之星、如家快捷、七天连锁、中州快捷等本土快捷型酒店品牌的兴起，中国的经济型酒店发展迅速，占据了市场的半壁江山。但在高星级酒店市场上由于受到国外酒店品牌的冲击，发展严重受阻。本土酒店品牌虽占据经济型酒店市场主导，但在高星级酒店市场发展艰难。由于本土酒店往往规模比较小，力量薄弱，加上不注重酒店人才的培养，根本无法与国际酒店集团竞争。很多酒店管理者自身素质不高并缺乏一些基本的管理知识，对酒店的一线员工不懂得尊重和理解，出了问题不是训斥就是开罚单；另外在一些酒店人际关系比较复杂，使本来工资不高的员工倍受压抑，频繁跳槽。酒店员工流动率过快。员工流动率是指一定时期从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。高端管理人才严重匮乏。高级管理人才是星级酒店运转的关键核心，因此，高端人才的匮乏让很多星级酒店“无法忍受”。据专家估计：上海星级酒店2022年初达到500家，到2022年，上海酒店人才将缺口100万。目前，全球已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。而从人才供给上看，高级酒店管理人才凤毛麟角，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才，已成为“有市无价”的稀缺资源。现代酒店的竞争首先是人才的竞争然后才是市场的竞争，人才的匮乏才是酒店业危机重重的根源所在。行业内竞争激烈。我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性，企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。（二）研究意义1.理论意义本文将L酒店人才队伍建设为前提，对人才流失较高的基本原因进行了分析并相应的给出针对性的意见，既可以对酒店员工流失的资料进行补充，也能对培训需求分析理论在酒店中的推广起到了促进作用。同时本文以培训需求分析理论为指导，运用文献资料分析法进行研究，为酒店员工培训的相关研究提供了可借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。2.实践意义本文结合人才流失的相关理论对该公司的人才流失情况进行深入研究，分析出L酒店人才流失的原因，对L酒店人才流失的情况进行改善，使得L酒店健康发展。本文对L酒店人才流失原因的研究及研究结论，对其他酒店的经营发展有借鉴的意义。（三）研究方法文献研究法：在论文开始之前，通过图书馆，维普、知网等数据资源数据库，收集整理了酒店人才流失相关的研究文献，并进行了整理分析，不仅为本文的研究提供了思路，也为本次研究提供了坚实的理论基础。案例分析法：本文以L酒店为实际案例分析，分析L酒店人才流失的原因，为具体的分析提供具体案例。（四）研究内容本文以L酒店作为研究对象，通过数据分析与实地考察，对L酒店人才流失现状进行了研究，分析发现L酒店人才流失原因主要有三个，上升渠道不合理、培训机制不完善、薪酬体系缺乏竞争力。针对L酒店人才流失原因，提出了三方面的对策，优化L酒店员工晋升通道、完善L酒店培训机制、构建竞争力强的薪酬体系。二、理论基础与文献综述（一）理论基础1.人才流失的涵义人才一般是指具有足够的知识和技能，能够从事创造性活动，有利于社会和组织发展的人才。新的能力标准将能力和绩效作为衡量能力的主要标准。比如，网上说“上得厅堂下的厨房”是一个多面人才。人才流失，即这种人才离开一个地方（公司或组织），可分为广义和狭义。人才流失的广义含义是，个人作为组织成员的身份发生变化，离开公司。狭义上的人才流失是指员工进入组织、升职、降职、横向调动和迁移。一般来说，人才流失可以分为主动型和被动型。人才主动流失是指人才主动向企业辞职。辞职的决定由员工自己决定。被动的人才流失被迫离开公司。此外，人才流失包括负流失和正流失。正损失是企业不需要的不必要的人才流失，负损失是企业需要的人才流失。判断利弊的标准包括更换流失员工的难度和职位空缺的重要性。2.相关理论（1）马斯洛需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家。他以人在不同阶段的需要为研究对象，认为人的需要是由低级到高级的发展过程。按优先顺序可分为生理需求、安全需求、社会需求（友爱）、尊重需求（荣誉、地位）和自我实现需求五大类，形成阶梯式结构。（2）洛克目标设置理论洛克提出了另一种理论，目标设定理论。他认为“目标是向导，是个人努力实现的目标和行动方向。”。因此，目标是一个人采取行动的重要动力。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意力；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。（3）人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（二）文献综述1.国外研究进展西方国家对人才流动的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动更加激烈、复杂和多样化。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰硕的成果，主要如下：ConroySamanthaA（2022）在分析人才流失问题时，将造成人才流失的各种因素归纳为原因，将人才流失归纳为结果，建立了两者之间的关系模型。通过对模型的分析，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工的工作期望和人生规划会影响员工的工作积极性，是员工离职与否的重要原因。也就是说，如果员工对工作环境和工资不满意，或者对自己的生活有计划，就会有离职的想法。PhillipM.Jolly（2021）认为员工离职是一个长期的演化过程。虽然员工离职的时间很短，但员工离职的观念是长期形成的。大多数员工都经历过这样一个过程：首先，员工会对企业不公平的规章制度和低工资感到不满。然后与相关经理沟通协调，如果讨论失败或改进后仍有很多不足之处，员工会有离职的想法。在此期间，员工将寻求其他工作。如果他们找到合适的工作，他们就会离开。MelvaB（2021）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。虽然MelvaB指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有提出相应的解决对策。2.国内研究进展与国外相比，我国对人才流失的研究起步较晚。而且，由于国情的差异，我国对人才外流的研究是片面的。上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：韩静（2021）针对酒店进行了研究，酒店人才流失的主要原因是激励措施不完善，员工奖惩不规范。企业留住人才的唯一途径是建立一套完整的激励措施。我们不仅要为员工提供一个为自己的工作感到自豪的平台，还要让他们为自己的工作感到自豪。黄梦迪（2020）分析了企业组织的本质。研究结果表明，企业制度、企业文化、企业薪酬分配和企业发展规划是导致员工离职的主要原因。认为企业制度不合理、工作环境恶劣是影响其工作积极性的主要因素。方文斌、于伟民（2017）以区域为研究对象，通过调查不同区域的人才流失情况，在地图上绘制出人才流失分布图。可见，经济发展落后的西部地区人才流失更为明显。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。朱喆南（2019）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素。刘梦琦（2019）研究了人力资源管理诊断程序与人才流失之间的关系。指出可以提前诊断人才流失的主要原因，制定相应的解决方案，降低企业人才流失率。周伶俐（2019）将离职因素与离职率联系起来，并绘制了一个关系模型。通过对模型的分析，可以得出员工离职率与企业待遇负相关的结论。也就是说，薪酬好的企业流失率低，薪酬差的企业流失率高，这也满足了人们的心理需求。从上述学者的研究成果来看，国外专家学者对人才流失的原因进行了详细的探讨，分析了社会、企业和员工自身观念对员工离职的影响，并在一些讨论中阐述了员工离职对企业的影响，并为企业降低流失率提出建议。在吸收国外这些理论的过程中，我国结合我国社会主义国情进行了相关研究，但都是从宏观角度出发，缺乏对具体酒店的案例分析。本文以L酒店为例，可以对酒店员工流失的资料进行补充。三、L酒店人才流失现状（一）L酒店简介L酒店距离市中心30分钟的车程，紧邻世纪公园，并且周边拥有大量的住宅区及高档商务区，在地理位置方面具有一定的优势。（二）L酒店组织结构L酒店为使经营活动顺利开展，L酒店在内部、外部环境不断变化的背景下，重点运用岗位职责分工的方式来应对。具体来说，L酒店是由前台部门、后台部门两个分支构成的。各个部门分为6各级别，分别是服务员一领班一主管一餐饮经理（副经理）一餐饮总监（副总监）一总经理见图3-1所示。图3-1L酒店组织结构图通过对L酒店2018年-2021年员工人数统计，如下表3-1所示。表3-1L酒店员工结构年龄2018年2020年2021年男女男女男女20岁以下517111881521-30岁27451534133331-40岁813141892241-50岁15271320151751-60岁912910711小计64114621005298合计178162150（三）L酒店员工流失现状1.L酒店近三年招聘情况L酒店在2019年-2021年招聘到的员工以30岁为主，2019招聘员工38人，其中30岁以下23人；2020招聘员工35人，其中30岁以下26人；2021年招聘员工63人，其中30岁以下47人。但是招聘人员中学历大专及以下的酒店专业新人为主，本科以上的专业人才比较少，L酒店2019招聘本科及以上学历员工6人，2020招聘本科及以上学历员工8人，2021年招聘本科及以上学历员工仅5人，具体明细如下表3-2L酒店2019年-2021年人员招聘情况统计表所示。表3-2L酒店2019年-2021年人员招聘情况统计表人数2019年2020年2021年本科以上学历大专以下学历本科以上学历大专以下学历本科以上学历大专以下学历20岁以下06030121一30岁51881854231一40岁160301441一50岁02010151一60岁000000小计632825558从表3-2可以看出L酒店2019年-2021年人员招聘中本科及以上学历在总招聘人数中占比较低，大多数为大专及以下人员，这表明L酒店缺乏优秀人才问题比较凸显。2.L酒店近三年员工流失情况L酒店员工流失情况严重，本文在实习期间通过调查得知L酒店近三年的员工流失情况如下表3-3所示。3-3L酒店2019-2021年员工流失统计表日期2019年2020年2021年管理层男013女002基层员工男10518女212434员工流失率20.2%24.6%34.7%总计312952从表3-3可以看出L酒店在2019年-2021年员工流失情况严重，2019年L酒店员工流失率为20.2%，其中基层员工流失31人；2020年L酒店员工流失率为24.6%，其中管理人员1人，女员工25人，男员工6人；2021年L酒店员工流失率34.7%，管理人员5人，男员工21人，女员工36人，从中可以看出L酒店员工流失严重，尤其是女员工流失严重。尤其是2021年员工流动性较大，2021年L酒店基层服务人员离职57人，其中管理人员离职5人员，流失率为10%，基层员工为52人，流失率为35%。分析其原因主要是由于2021年疫情使得员工休班较多，工资水平下降较大，与此同时员工额外增加疫情防护工作，如下图3-2所示。图3-2L酒店2019-2020年员工流失统计图四、L酒店员工流失存在的问题（一）上升渠道不合理L酒店人力资源配置不合理的问题较多，从员工的招聘到员工的培训及晋升方面，都具有很多的不足之处。首先，L酒店招聘方面，对于岗位的招聘要求并不是特别高，对于学历、专业方面并没有设定相应的规定，同时也存在着一些比较现实因素，这是无法否认的，但酒店招聘员工中本科、专科生都可以成为同一岗位员工，难免会让员工心理感到不公平。此外，L酒店员工间的竞争愈发激烈，尤其是个别岗位的补贴，主要就是由上级领导进行决定，这便会造成人际关系相对复杂的问题出现，甚至会给一些员工沟通带来阻碍。与此同时，L酒店晋升渠道相对匮乏，中层管理人员的工作一般来说比较稳定，有些管理职位并未对人才的工作及未来职业生涯进行规划，导致员工在工作中会感到非常的不甘平凡，晋升无望，如果薪酬与发展空间都不符合自己的个人需求，那么员工就会产生想要前往更高的职位发展，选择跳槽到其他公司。当前，L酒店人资方面存在的很多问题，其中问题最为突出的就是员工职位晋升渠道相对匮乏，使得一些老员工在公司发展无法满足其根本需求，所以选择跳槽到其他公司，在新公司可能会获得更好的发展。（二）培训机制不完善L酒店管理层不重视培训。他们认为员工只需要工作。有些经理视野狭窄。他们认为员工经过培训后，离开了公司，就是给别人做嫁衣裳，这种思想势必影响整个培训体系的建立。此外，在少量的培训中，L酒店只考虑员工是否胜任，一味要求员工努力满足岗位要求，而不注重自身职业发展的需要。L酒店管理者忽视了员工成长的重要性，将员工视为生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司随时可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，这就进一步增加了L酒店的培训成本。（三）薪酬体系缺乏竞争力在L酒店运营与发展的进程中，其员工是由基层、中层、高层三个类别构成的。具体来说，基层员工代表的是一线的服务人员；中层员工代表的是L酒店各个部门的经理，主要负责部门内的各种事项；高层则代表的是总经理，主要职责是对L酒店进行整体管理，与各个部门经理间有着密切的关系。针对基层员工来说，受到薪资水平不高、社会认同偏低等方面的影响，导致应聘基层员工的主体普遍呈现出缺乏工作经验、学历水平不高等特征。在此背景下，需要对这些员工进行全面的、综合的培训后，才可以正式入职，那么无形之中会支出更多的培训成本。针对此情况，L酒店管理层便会尽可能的降低基层员工的薪酬水平，以避免产生过高的成本。通过对L酒店当前的薪酬水平进行调查后，得知基层员工的工资普遍在3500元至4000元范围内。需注意的是，即便该收入水平在全国酒店业人均工资中处于中上等水平，但是L酒店处于新一线城市，消费水平相对较高，因此3500元-4000元的薪酬水平没有足够的竞争力，进而便会有越来越多的员工由于薪酬问题而选择离职。五、L酒店防止员工流失的对策（一）优化L酒店员工晋升通道员工职工晋升通道是确保员工可以在企业长久发展的重要前提，对于稳定现有员工团队具有重要作用。但从当前L酒店的发展来看，由于管理岗位设定较少，优秀人员晋升空间比较小，使得酒店人才流失的情况较为严重。对此，在此背景下，L酒店应该进行晋升机制的变革，为员工提供更多的晋升机会，通过制定有效的晋升制度，帮助员工更好的进行职业发展，在企业发展中获得更多的重视和关注度。企业人才的类型有很多，其中包括：专业技术类、管理类、生产类等人才类型，不同类型人才的职业诉求是具有一定差异性的，进而在设置晋升制度的过程中，设置差异性的晋升制度至关重要。对此，针对于L酒店应该根据基层人员需求进行制定科学合理的岗位晋升模式，通过将业绩与薪酬挂钩，可以更大程度上的激发员工的工作积极性，从而将更多的热情投入到工作中，将个人的能力充分的发挥出来。例如，L酒店可以为一线基层人员进行提供更好的职位晋升途径，其中，可以从工程人员、餐饮服务、客房服务、前台接待方面进行设定级别标准，员工根据员工年限、工作能力进行累计升星，不同星级应设定星级工资，从而解决L酒店基层员工晋升问题。（二）完善L酒店培训机制1.灵活培训方式方法针对员工本身而言，培训是除了工作之外的其他工作内容，想要获得良好的培训效果，不能只依靠传统老套的单一模式。对此，L酒店应该选择多元化的培训方式，使得培训更加具有灵活性，这样的培训可以有效的提高员工的参与积极性，对增强员工的注意力，提高培训质量和效率具有重要意义。L酒店以前的培训都是采用在会议室进行授课的方式，部门领导在上讲酒店的管理知识，但是员工在下面开小差或者打瞌睡居多，影响培训效果，新的培训方式例如可以搞沙龙、茶话会等形式，让员工自己讲或者抽问员工，这样的方式可以使得员工全程参与，不想认真听都不行，既能达到培训效果能够使得员工对培训内容记忆深刻。2.强化培训，提高员工素质培训主要就是针对员工的个人能力和素质进行培训，使得员工的综合实力得以提升，对培养员工服务意识具有较大帮助。在培训过程中，一定要减少员工的错误认知，让员工可以认识到自己对于酒店发展的重要性，通过自己的努力推动酒店更好的发展。以此提高自身的服务能力，从顾客角度考量问题，为顾客提供优质的多元化服务需求。（三）构建竞争力强的薪酬体系近几年来，随着大学毕业生的增多，就业市场供不应求。部分酒店管理者认为市场上求职者众多，不必担心薪资没有竞争力，于是降低了薪资标准，以节约酒店的经营成本。一线员工是与客人接触最多的工种，是酒店服务水准和形象的象征。从这一角度来看，酒店管理者支付给基层员工的薪资既是酒店成本开支的一部分，也是酒店为提升自身形象和竞争力所做的一项投资，酒店档次越高，这种投资就越为必要[12]。酒店一般会对新进员工进行入职培训，经过培训后才能正式进入岗位工作。员工正式工作后，如果发觉工资水平过低，就会产生离职的情况。这样一来，酒店的招聘成本和培训成本上升，造成酒店的损失，酒店的服务水准也会无法规避的出现下滑。因此，酒店通过减少员工薪资来增加酒店的收入是不可取的做法，只有构建竞争力强的薪酬体系，才能够实现酒店最终的人员流失率下降的目标。结论近年来，在我国旅游业极速发展的背景下，能够清晰地看出酒店业有着较大的发展空间。但是需注意的是，伴随着酒店企业数量的不断增加，酒店企业间的竞争压力是越来越大的，因此需要不断的引进与培养人才，进而提升竞争实力。通过对我国酒店业的发展现状进行研究后，了解到存在着人才需求与人才市场供应不匹配的现状，分析其原因主要为酒店业留不住人才，高素质人才离职率居高不下等怪现象。本文在研究与剖析的进程中，重点对L酒店人才流失问题展开全面的研究，通过深入分析L酒店人才流失现状，经过探讨发现L酒店人才流失存在的问题所在，包括上升渠道不合理、培训机制不完善、薪酬体系缺乏竞争力，根据问题提出了L酒店应当优化L酒店员工晋升通道、完善L酒店培训机制、构建竞争力强的薪酬体系。本文的研究旨在为降低L酒店人才流失，从而促进L酒店健康发展。参考文献[1]ConroySamanthaA.,RoumpiDorothea,DeleryJohnE.,GuptaNina.PayVolatilityandEmployeeTurnoverintheTruckingIndustry[J].JournalofManagement,2022,48(3).[2]PhillipM.Jolly,SusanE.Gordon,TimothyT.Self.Family-supportivesupervisorbehaviorsandemployeetu