“双一流”建设下高职院校青年教师专业发展的探析

“双一流”建设下高职院校青年教师专业发展的探析在竞争日趋激烈的今天，“人才的储备和孕育能力”已成为一国高等教育综合实力和国际竞争力的重要评判。为实现21世纪中叶，我国基本建成高等教育强国这一目标，在2015年底，国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[1]。（国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知［EB/OL］．http://www．gov．cn/zhengce/content/2015－II/05/con-tent－10269．htm．）在此方案下，高等职业教育作为高等教育中不可分割的一部分，将其发展纳入“双一流”建设范畴，并提出“一流高职院校建设”和“一流特色专业群建设”的目标。为实现目标，需要不断加强高职院校内涵建设，加强产教融合，提高人才培养质量，满足社会对高技能人才的需求[2]。（刘尧.我国教师评价的现实困境与改革途径［J］.上海教育评估研究，2012（6）:35-38.）然而，要实现这一目标，高水平师资队伍建设是“双一流”建设的根本保障。教师，是学校教学质量和培育人才的宝贵资源。其中，青年教师于高校发展、人才培养教育事业息息相关，是高校教师队伍的中流砥柱。一、高职青年教师专业发展的现状利用大数据平台，对高职青年教师专业发展的研究进行统计分析，发现以“教师专业发展”为主题的研究,共有6205条检索结果，再分别以“高职教师”、“青年教师”为主题进行筛选，分别得到440和23条检索结果（如图一所示）。此外，在整理分析现有文献资料基础上可知：目前，高职院校青年教师专业发展在学校管理层推行的系列政策以及青年教师自身的努力下行之有效。但从开始的发展的自我意识到发展过程以及最后的发展成果评价标准进行统计、对比、反思，我们不难发现高职院校青年教师在专业发展上仍需加把劲。其中比较突出的问题有：青年教师自我专业发展意识羸弱，认识片面化，观念固化；外部支持系统不完善，专业发展保障制度缺乏等问题。

二、高职青年教师专业发展现状的原因高职青年老师在对“教师专业发展”的认识上不够全面是导致青年教师专业发展受限的原因之一。高职院校教师不同于普通教育的教师，他们身上具备鲜明的职业特色和实践特征。高职院校教师专业发展更多的是需要一种实践智慧，需要在教师日常的教育教学中不断发展实践性知识[3]。叶小明,廖克玲.广东高职院校师资队伍建设面临的问题与思考[J].中国高教研究,2007,04:57-58.从已收集的文献资料分析可知：目前我国高职院校的青年教师学历普遍较高，更专注于理论教学。虽高等职业教育理论知识在教师专业发展过程中也占据非常重要的位置，但是单单的认为教师专业发展只需要理论知识的构建就大错特错了。倘若缺乏与行业企业接触，对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够，就会严重制约高职院校专业群建设。所以，高职院校的青年教师务必对高等职业教育教师专业发展认识全面。高职院校的青年教师正处于人生中最具有创造力爆发的时期。但由于个人问题、家庭问题也随着步入社会而逐渐展开。没成家的青年教师奔波于寻觅良缘，已成家的青年教师也肩负家庭发展以及子女培养等问题。属于青年教师自身专业发展的时间和精力少之又少。专业发展水平受限正来自于教学、科研活动的缺乏。而正中缺乏又于青年教师本身这一特殊的群体密不可分。青年教师多数来自于刚毕业参加工作,缺乏社会经验以及人脉。科研启动资金、科研机会等都是避免不了会出现的问题。纵使青年教师拥有无限创造的能力，但这些客观的阻碍也实实在在的成为了其专业发展受限的原因。高职院校整体教师数量不足，结构失调，大部分高职院校专职青年教师工作量大，这也是制约了青年教师的专业发展的原因之一。青年教师既面临职称晋升的压力，又承担着繁重的工作量。一方面，整天忙于备课上课、课程建设等工作，长期处于超负荷状态；另一方面，时间和精力的分配问题导致个人专业技能发展、科研能力处于“心有余而力不足”的现象。培训不力，教师专业能力提升途径匮乏也是青年教师专业发展受限制的原因之一。众所周知，寒暑假高职院校教师企业挂职锻炼是提升教师专业实践能力的重要举措之一，然而事实上的成效却差强人意。一方面，这受制于企业内部管理制度。教师在企业往往只能“看一看”“听一听”，流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到较大限制。另一方面，这源于青年教师自身。思想意识，部分青年教师是走过场，图完成任务使得形式大于内容。“双一流”建设为高职院校青年教师专业发展带来新机遇《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中把“建设一流师资队伍”放在建设任务首位，这是因为:首先，人才队伍建设是“双一流”建设的基础。“人才培养、科学研究、服务社会、文化传承与创新”是大学的基本职能，而人才队伍无疑承担着这些主体任务，付出创新性劳动因此，在某种意义上可以说，只有通过培养一支具有爆发力和潜力的高校教师队伍，“一流高职院校建设”和“一流特色专业群建设”的目标才能能有保障的实现。（一）更新观念，强化专业自主发展意识思想决定方向，良好的专业发展观是指导高职院校青年教师有序开展活动积极促进自身专业发展的思想基础。教师专业发展是一个内涵丰富的概念，有其自身的内在结构和外在实用，它是教师专业知识、专业能力和专业精神共同组成的综合体的共同提升，也是教师成功完成其教书育人、服务社会的岗位任务的主要依托。部分高职院校青年教师将其结构中的某一部分或者将其外在实用的某一活动来取代专业发展，都是没有正确认识教师专业发展的丰富内涵，更为严重的是，片面理解教师专业发展将会释放出错误的方向信号，使得迫切寻求专业提升的青年教师在实践中过分注重某一部分的培养或者是孤注一掷，浪费大量的时间和精力去寻求专业的畸形发展。树立教师专业全面发展的观念，要求我们不仅清楚认识到专业发展的重要地位和意义，还要清楚知道我们所要实现的专业发展所包含的内容和可以选择的途径。在高职院校青年教师专业发展过程中，我们不仅要树立起全体教师专业发展的协同合作观念，还要全面发展的看待教师个体的专业发展。只有高职教师群体和教师个体都持有正确的专业发展观念，才能更好地引导高职院校青年教师沿着正确的方向不断为寻求自身专业提升而努力。（二）推进制度建设，建立良好的教师专业发展支持系统高职院校青年教师专业发展，不仅仅需要青年教师本身的积极努力，还要涉及到学校管理、企业技术人员和管理人员等。为保证所有的主体都能有条件并且有序参与其中，必要的物质保障、组织保障和制度规范必须具备。著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯格指出“激励因素才是激发人工作动力和积极性的源泉。”［4］吴照云．德国职业教育师资队伍建设的经验借鉴与启示［Ｊ］．扬州职业大学学报，２０１７（６）：５８－６２．构建客观全面的高职教育教师评价机制和高效的激励机制，有助于稳定教师队伍、引导教师成长、提高教师工作积极性。建立高效的激励机制，首先要提高职业教育教师薪酬待遇。教师薪资是高职院校吸引、激励、稳定人才，推动专业群人才培养水平提升的重要因素。近年来，随着我国经济的快速发展，社会平均工资大幅提升，而高职院校教师薪资却越来越受制于院校或学科所处的外部资源市场和内部组织绩效管理等因素的制约，导致提升缓慢，成为高职院校教师队伍建设的突出问题。 其次,要有科学的教师评价制度作为保障，在制度安排上，完善以实践能力为导向的激励与约束机制[5]。钱闻明．优质高职院校建设中师资队伍核心竞争力的提升［Ｊ］．教育与职业，２０１８（１７）：７９－８３．优化考核制度，打破以往用“科研尺子丈量一切”的考评机制[6]，吴玉剑.中美高校青年教师发展比较研究[D].南京师范大学,2014.增加并细化教学方面考核，使高职院校青年教师的教学付出和成果能得到考核比重的体现。在此基础上，改变学术成果的量化评价，在类型上侧重技术实践应用以及横向研究的考核，引导青年女教师利用自身资源开展研究。其次，结合专业评价与社会评价，注重教师专业发展阶段性成果的考量，运用发展性评价方法人性化地将教师付出比重考虑在内，实现差异又平等地看待青年教师评价的教学成果与科研成果、教学奖项与科研奖项，鼓励极具专业热情的青年教师不断参与，达到“以教促研、以研助教、教研相长”的最佳状态；再次，考核结果的运用应遵循专业发展规律和职业教育规律，对极具发展热情群体有所照顾，鼓励青年教师服务社会，走出校园，在职称、经费、评优等方面按照一定比例向青年教师发展倾斜。在青年教师专业发展培养机制方面，最有效的做法是政府、企业、学校深度合作，广泛参与。由政府为主导，建立校企高度融合机制，充分整合行业企业等社会资源，在企业内部建立大型培训基地，成为师资培训不可或缺的中坚力量。校企通力合作，共同实施职业教育教师专业技能培训。我国高职院校专业教师普遍缺乏企业从业经历，教师实践能力的差距较大。必须建立专业教师企业顶岗培训的轮训制度和相应的实施机构，逐步提升专业教师的职业实践能力和从业经验。一方面，高职院校应制定青年教师赴企业顶岗培训的轮训制度。院校应根据自身专业发展需要，建立教师赴企业顶岗培训的制度，并设定专项资金支持。例如，五年一个周期，专业教师到企业顶岗工时不少于半年到一年；暑假赴企业进行短期专项技能培训一至两个月。同时，改革现有教师继续教育制度，将教师参加企业顶岗实践作为职称评审的必要条件