【我国公共部门的人力资源管理问题浅析6700字（论文）】

我国公共部门的人力资源管理问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u5089我国公共部门的人力资源管理问题研究 118303一、引言 116100二、当前我国公共部门人力资源管理存在的问题及原因分析 23362(一)管理制度建设落后问题 2915（二）公共部门人力资源管理方法与手段问题 316756（三）薪酬和激励制度方面问题 35670三、我国公共部门人力资源管理模式对策建议 422339（一）转变人力资源管理理念 422471（二）加强信息化建设改进人力资源管理方法 518009（三）健全和完善人力资源管理制度 614135参考文献 7内容摘要新公共管理是上世纪80年代之后兴起于欧美国家的新型公共行政理论与管理模式，同时也是当前英、美等西方国家关注度较高的有关公共管理改革的主要观点之一,这一方面与新公共管理理论吸收了现代经济学的理论基础、倡导政府等公共部门需要借鉴企业等营利部门的成功的管理机制有关，另一方面也与新公共管理理论重视公共管理部门人力资源在使用、工资等人力资源管理上采用更为有弹性且有成效的管理模式有关。本研究以新公共管理理论为视角，对当前公共管理部门中人力资源管理机制进行研究，提出在社会治理体制前提下，进一步提升公共部门中的人力资源管理需要借鉴企业中人力管理的激励机制，这不仅具有一定的理论依据,同时还具有现实的可行性。关键词：公共部门人力资源管理一、引言公共部门人力资源管理模式的是当前公共管理中的重要问题之一。公共部门通过加强服务型政府的建设，对人力资源进行科学的规划，以满足服务型政府的总体战略要求。目前我国公共部门人力资源管理正处于探索时期、谋求通过有效的改革而致力于提高政府管理能力，在立足本国国情的基础上，借鉴发达国家公共管理导向下人力资源改革的经验，对于加快我国公共部门人力资源管理改革具有重要的意义。因此，在，要以公共管理理论为指导，借鉴发达国家公共管理改革的积极成果和先进经验，围绕当前公共部门人力资源管理中存在的问题，提出性的改善措施，从而有效地推进我国公共部门人力资源管理改革与。通过对公共部门人力资源管理模式进行探索，发现公共部门人力资源管理所存在的问题，对人力资源管理模式进行科学的规划，有利于促进公共部门人力资源管理更加科学有序的开展，提高政府工作人员在实际工作中的积极性和创造性，建设高效有力的服务型政府。二、当前我国公共部门人力资源管理存在的问题及原因分析(一)管理制度建设落后问题1.管理力度不足我国长期采用在民主革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的产同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性:第一，管理过程强调事而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容:第二，管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱:第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发，人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重:第四，人事管理过程受政治影响较大，强调个人服从安排，听从调遭，而否定个人的需要与个性;第五，不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进，存在着管理观念难更新、管理手段和方法简单粗糙、管理过程常被人为中断、管理制度落后等现象。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源供给不足的困难。同时，现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部.门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。2.缺乏经验与重视度虽有部分是关于公共部门人力资源管理的研究，但它基本上都是从宏观和总体层面上进行研究，尤其是对于我们为什么要实施人力资源管理，其必要性是什么:还有关于公共部门人力资源管理理念和原则的研究也相对较多，却没有针对性的深入研究人力资源管理的基本几个大环节:研究手段上多以定性方法为主，缺少客观的理论研究，而且研究成果中少有学者根据数据、模型进行举证，论据的客观性还有待提高。由此可见，我国公共部门人力资源管理实际上是被学术界及公共部门所忽略的一个研究领域，学者们忽视了公共部门内部的整顿与优化，忽视了对组织内部人员的责任，而去研究公共部门的外部管理，探讨公共部门对于社会以及公众的责任。在人本理念下的这无疑是人本缺失的漏洞之一。公务员作为一个特殊的职业群体，同样也需要受到尊重与重视，在公共部门内部坚持以人为本，即是要坚持以公务员为本，尊重他们，欣赏他们，给予他们发展自身的平台。若是长期忽视公务员自身的发展，那所谓的贯彻人本理念也将成为一句空话。因此，在我国这样的以人为本的社会主义国家，在人本理念深入人心的今天，忽视对公共部门人力资源管理的研究，必然会使得我国公共部门中存在着人本缺失。（二）公共部门人力资源管理方法与手段问题1.管理效率低下(1)公共部门的工作人员素质问题公共部门工作人员素质和服务态度、服务意识等对公共部门效率的影响极大。由于公共部门升迁时间的缓慢和公共部门内部一些提升制度的模棱两可,公共部门在首次招聘的时候往往不能吸引到最优秀的人才,这就直接导致了政府机关等公共部门的人员素质的基础比较薄,发展潜力受到一定限制,其与其他企业的区别也就直接显示:在办事效率的低下,整体积极性不高。同时，由于连带关系等方面的影响,出现了很多“人岗不匹配”的问题。但是基于一些所谓的压力和关系影响,这些现象却一直不能得到有效解决,这一类人在岗位上人浮于事.得过且过.乱施号令,大大降低了公共部门效率。(2)服务的过程主要是人与人之间公共部门工作人员由于工作稳定,收入可靠,认为自己端的是“铁饭碗”,一般很难意识到工作态度和服务意识的重要性。在办事过程中,一些部门工作人员工作态度恶劣,服务意识差,这就直接降低了民众对公共部门工作的满意程度和效率期望。传统工作与现实工作冲突公共部门除了处理一些常规性的事务以外,还需要承担起处理突发事件的任务。突发事件由于其具有诱发因素复杂、侵害目标明确，影响重大、参与人数众多。情绪互动，从众性明显、涉及问题敏感,处置政策性强,难度较高等特点,所以处理起来难度比较大,经验不足,预测不够,准备不好等等因素会使得处理效率低下,办事效果令群众不满意。（三）薪酬和激励制度方面问题1.工资结构不合理我国公共部门薪酬的调整过程中，事实上的决定权跳过广大人民群众掌握在公共部门工作人员手中。公共部门工作人员薪酬相关预算支出的审议没有受到足够的重视，薪酬体系的优势没有显现出来，广大人民群众则缺少了自主权和参与权。以我国公共部门中的工作人员的薪酬水平来看，基本可以根据职位高低来划分。职位越高薪酬越高。而想要获得更高薪酬的唯一途径也就是提升职位。这样便将公共部门中管理方面人员的地位提到了一个不应出现的高度。对公共部门工作人员的职业发展难以提供更适合的选择，不能适应公共部门工作人员职位分类管理的要求。由于制度的约束力较低，“制度外”薪酬的随意性较大，腐败化趋势明显,己经转变为公共部门工作人员利用公共权力为个人谋取利益的一种手段。在公共部门工作的员工总是把公务员来当做自己的“假想敌”，一方面可比较性不大，另一方面造成了视野的狭窄。导致薪酬调查的有效性不够，难以保障公共部门工作人员薪酬决策的科学性。由此看来，对于薪酬水平影响较大的主要原因是收到了行政干预，由此产生的负面影响包括了在薪酬调查时的有效性欠缺和整体的薪酬结构方面的不合理。缺乏激励机制竞争和激励是相互联系的。新公共管理主张在公共部门人力资源管理中引入私人部门的竞争机制，以提高公共部门人力资源的管理效率。而我国公共部门人力资源管理体制中竞争和激励机制不完善，官僚体制是造成我国公共部门人力资源管理中竞争和激励机制不完善的历史原因。它无法提供充分的激励机制以激励其组织成员有效率地做好分内工作是其显著的弊端，这种弊端导致工作人员缺乏工作的积极性和竞争性。三、我国公共部门人力资源管理模式对策建议（一）转变人力资源管理理念1.深化以人为本的理念以人为本的管理理念并不是新近的提法，“坚持以人为本”作为国家重要治国举揩在党的十六届三中全会《决定》已被提出，然而在公共部门管理中，传统的保守、宫本位的管理模式与管理理念。在当前提倡社会治理的背景下，同时借鉴新公共管理理论来提升公共部门人力资源管理水平，就需要重新思考并重塑以人为本的管理理念。重塑以人为本的管理理念，不仅需要摆脱公共部门人力资源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思维与管理逻辑。更为重要的是，在公共部门中重塑以人为本的管理理念需要建立营造科学合理的有利于公共部门人力资源发展的环境，这需要注重公共部门人才创造性和潜能的发掘，需要形成有利于公共部门人力资源发展的管理和监督、培训体制。重塑公共部门人力资源管理中“以人为本”的管理理念，还要结合当前的社会发展的现实，尤其要结合当前私营企业中的成功的管理经验与管理理念。随着高科技时代的到来，科技化、信息化和知识经济这些具有时代特征的内容也在向企业管理中渗入，这使得企业管理对象、管理目标以及管理方式都发生了不同以往的变换，催生了企业管理中新的管理模式，如当前企业管理中强调从控制管理转向指导和激励管理，这意味着企业管理理念已经开始从传统的“控制管理”逐步向实施有效的“指导与激励管理”理念转变井将之定位为企业持续发展的有效方式，而在公共部门人力资源管理中也可以借鉴企业管理的有效的“指导与激励管理”理念以此重塑、提升公共部门人力资源管理。再如，当前企业管理强调从步调--致转向着力建立企业“内部市场”，这意味在企业管理理念已经从传统的“步调一致、组织者想、组织者干”正在向“分散管理权限、下放权力”的方向转化，而在公共部门人力资源管理中可以借鉴此种管理理念推动公共部门人力资源的发展。此外，企业管理中强调从在竞争中击败对手转向组织产销联盟共同体的建立、强调从企业生产的关系协调转向全面涵义上的顾客关系协调、强调从维系与继承转向扬弃吸收和不断新的管理理念和管理模式是当前企业管理中由传统管理理念向现代管理理念转变的转向。重塑公共部门人力资源以人为本的管理理念时可以合理借鉴企业中先进的管理理念来推动公共部门人力资源管理的。2.素质型人才理念在智慧与能力的培养上,全力打造具有社会责任感、精神、能力的高素质人才。21世纪是经济全球化、知识爆炸的世纪,只有把科技进步与作为国家发展的核心,才能适应时代潮流,实现国家的跨越式发展,而科技进步与必须依靠一支规模宏大、素质优良的科技人才队伍,其中高素质型人才是这支队伍的中坚力量。如今教育部已把培养具有社会责任感、精神、能力的高素质人才摆到了非常突出的位置,因此,公共部门须将工作人员能力的打造落到实处,打造型高素质人才。（二）加强信息化建设改进人力资源管理方法1.建立人力资源信息库人事信息是人力资源信息系统的基础，公共部门的人力资源管理要从信息处理方面着手搭建管理平台。首先，加强基础设施建设，合理增加资金投入，采购安装适当配置的计算机、服务器等硬件设备，对人力资源信息管理设施进行更新换代;其次，创建人力资源电子数据库，要确保人事信息的准确全面，统一规划人事信息采集流程，确定信息采集的内容，在信息采集时要统一格式标准，做好数据的转换和保存，保持数据源的一致性;再次，及时对信息进行更新维护，实行人事信息的动态管理，在对信息的可靠性核实的前提下，根据实际情况及时更新维护职工信息;最后，对已有的数据进行整合，既包括对个人涉及管理内容的所有信息进行整合，也包括各管理内容所有职工的信息整合，在信息整合过程中要兼顾管理要素之间的有机衔接与信息联通。优化内部沟通的途径公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择，选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的，使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的，则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性，首先要了解对方的信息接受方式，然后选择合适的沟通手段，才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者，更要头脑灵活，不要一成不变、生搬硬套，要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中，并在工作过程中多做总结，归纳出什么情况适合哪种沟通方式，提高工作效率，提升行政沟通水平。（三）健全和完善人力资源管理制度1.人员引进制度健全公共部门人力资源管理信息化建设的落脚点在于通过信息技术来优化人力资源管理理念和方式，提高人力资源管理的科学性，这就需要对从业人员进行培训，探索出一套适应部门需求的人才培养模式。一是坚持以人为本的价值取向。这是对管理者提出的要求，管理着在着手人力资源开发工作中，要将公共部门人事工作者看作是一种可开发利用并不断增值的资源，通过提供个性化的服务在组织与员工之间建立一种良好的心理契约关系，进而实现组织和员工的双贏。公共部门要注重塑造工作人员健康的人格和敬业的工作态度，努力营造尊重人才的和谐氛围。二是构建适应的信息化培训体系。提高队伍素质主要依靠对现有人事工作者进行全方位培训。在考虑人员培训方案时，除了在线上培训中变化形式，比如开展网络授课、远程在线学习、借助多方面平台，还可从新一代云技术手段入手，让培训模式更加多样化，以满足不同工作性质培训对象的需要。从培训的内容来看，要根据淮安市公共部门人力资源管理的工作性质，对其设定不同的目标。培训完毕之后，对其进行严格考核，以保证知识吸收效果。三是注重培养复合型人才。EHRM在公共部门推行多年，缺少复合型人才是普遍存在的绕不开的问题。拥有一支精良的人才队伍，往往能让组织发展扶摇直上。这里所说的复合型人才是指既懂人事业务，也懂信息技术知识的人才。在淮安市公共部门人力资源管理信息化建设过程中,懂业务和技术的复合型人才严重缺失。要改变这样的局面，需要从人才培养模式入手，在制定人才培养方案时，将这两项技能的培养都纳入其中。同时建立考核机制，对人事工作者掌握技能情况纳入考核中，培养属于组织自己的人才，减少对网络技术服务公司的依赖。2.薪酬与激励制度健全首先，公务员的工资调整靠能力说话。引入职能工资制，把公务员的工作能力和他们的基本工资、奖金挂钩，灌输一种变只要付出必有收获的观念，甚至只要有付出必然有更多的收获的观念。有利于推动公务员提高公共服务意识。职能工资制主要由职位工资和能级工资两部分构成。职位工资主要根据工作评价的结果来确定，评价因素包括工作量的多少，工作中压力的大小、完成任务的难度等。能级工资则评定的因素是靠学术水平、工作经验、管理才能的等级来确定的。但是由于评定需要定时定量，并随着职位调整变化，造成评定的不确定性增强，工作量加大，评定的出现多处困难。其次，把工作的成绩与绩效工资相联系，提高公务员的工作热忱。深化对绩效工资的认识，在工资体系总大力缩减固有工资，将收入重心往绩效工资转移。当公务员日常工作中的工作表现和业绩水平名列前茅，相对应的，他的绩效工资一定是在同等条件下最高的。这样极大的激励了公务员的工作积极性，提高了公共部门工作效率。参考文献[1]高原.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究[J].中国集体经济,2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].质量与市场,2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部门人力资源管理激励机制的问题与改进[J].人才资源开发,2021(09):31-32.[4]秦丹妮.公共部门人力资源管理中的问题及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(01):23-24.[5]隆安燕.公共部门战略人力资源管理系统职能活动探析[J].科技与生产力,2020(08):44-48.