【中小企业员工激励存在的问题与优化建议分析-以S科技公司为例9800字（论文）】

中小企业员工激励存在的问题与完善对策研究—以S科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u75161绪论 5210501.1研究背景与意义 5154601.1.1研究背景 5169041.1.2研究意义 524081.2国内外学术界研究成果 6318281.2.1国外研究现状 647621.2.2国内研究现状 6256252薪酬激励相关理论概述 7200512.1激励的具体定义 7246902.2绩效工资理论 8125112.3薪酬激励理论 8326812.3.1全面薪酬 855772.3.2绩效薪酬 8173772.3.3人力资本理论 9164812.3.4效率工资理论 9281543我国中小企业激励机制现状——以济南S科技有限公司为例 955213.1济南S科技有限公司基本情况 91553.2济南S科技有限公司现行激励机制分析 93163.2.1金钱激励 10175463.2.2年终综合激励 10193914济南S科技有限公司薪酬激励存在的的问题 1083724.1薪酬福利制度存在差异化 1021234.2绩效考核机制尚未健全 10275434.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 11192435济南S科技有限公司薪酬激励的优化建议 11186765.1建立弹性的薪酬福利体系 1139015.2健全绩效考核机制 13322275.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境 13112976结论 142795参考文献 161绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国济南S科技有限公司的员工管理普遍存在以下问题：绩效与薪酬管理不完善。就目前来说，济南S科技有限公司的工资主要的判断依据是职位，而业绩方卖弄由各个部门在进行考核时自由决定，这种管理绩效工资的方法缺乏了员工的实际技能和表现的反馈，也没有体现出员工实际所发挥的价值，从而没有达到提升员工积极性的目的。当整个行业进入冷淡时期，该行业的工资水平整体会呈现下降趋势，此时变常常会出现员工工作压力大而收入少，从而使得其对于工作保持着消极的心态，也不能高效工作。专业技术人员匮乏。专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制。工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善济南S科技有限公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的推动员工对于工作的热情，从而提升公司凝聚力，帮助企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有利于济南S科技有限公司提高员工对于公司的热情程度，从而使得济南S科技有限公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动济南S科技有限公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。1.1.2研究意义本研究的展开涉及到经济方面、管理方面、心理方面以及济南S科技有限公司战略管理等知识，在研究中立足于一定的理论概述，从而对相关信息进行整合汇总，同时观察去产能政策给济南S科技有限公司所带来薪酬福利制度一定转变以及其不合理的绩效考核机制。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。本文在济南S科技有限公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，在激励机制中增添多种优化措施从而使得后续该机制能够顺利进行，同时通过本次研究可以让济南S科技有限公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企业提供借鉴，让薪酬激励在人力资源管理中突显重要地位。1.2国内外学术界研究成果1.2.1国外研究现状Conyon和Peck（1998）的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响PrakhovI,RudakovV（2021）通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ（2021）强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。McDowell,J.J（2019）提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2国内研究现状目前，我国的员工激励研究相比较国外来看发展还不够完善，现阶段知识经济逐渐呈现出全球化趋势，也使得外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密企业等涌入国内，而我国的高科技创业也获得了广阔的发展空间，基于此背景，济南S科技有限公司也提升了对于员工激励方面的意识。当前我国关于员工研究相关的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了使得公司高速运转，比提升资源利用率，公司在进行人力资源配置时应充分结合员工本身的技术以及特点，从而使得员工在自己的岗位上能够尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅（2020）认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门进行考核评价。苏原培（2020）通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益和员工个人利益有所贴合，那么公司就能够对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁燊（2020）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在公司发展达到不同层面是对应的规划出的激励措施。段银岩（2020）认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。2薪酬激励相关理论概述2.1激励的具体定义从1920年左右开始，国外来自管理学、心理学以及社会学等等方面的学者对于现代管理纷纷展开研究，并对于激励理论作出一定的探讨，激励理论即通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平。随着人力资源管理理论发展，人们对薪酬的相关观念正在逐渐转变。薪酬不仅局限于对所做工作的回馈，同时也是激励员工的一种方法。有效的薪酬激励可以吸引最优秀的人才进入企业，留住关键员工，并鼓励他们有效地工作。薪资激励是经济和管理研究的一个重要课题。从经济学角度看，与薪酬激励有关的最有影响力的经济理论是：委托代理理论、人力资本理论、贡献分配理论、分配经济学理论和知识价值理论。这些理论从不同的角度表明，薪酬，特别是绩效薪酬，是一种直接而有效的激励手段。与经济理论中的“理性人”假设相比，管理理论将个人视为“社会人”，这一点更为恰当。尽管不同的管理激励理论有不同的侧重点，使用不同的概念，但它们的共同点是，以工资为代表的物质激励是激励的基础。主要的相关理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程的综合理论。2.2绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，这是对工人从非自愿失业蔓延的失业趋势的分析。宏观经济理论将工资的概念理解为工人的生产力与收入的比率。当工资高时，工人的积极性和生产力都很高，而当工资低时，工人的积极性和生产力都较低。绩效工资的要求中表明企业支付的工资应高于市场均衡失业率，这是工人的生产力高于均衡工资率的唯一途径，而失业压力的存在是高绩效工资的关键。因此，在没有失业市场压力的情况下，工人的生产力急剧下降，生产者利润减少。由此可见，企业为高的工人产出支付高于均衡市场工资的溢价。高工资提高了工人的努力程度，也使企业能够减少监督成本，允许工人选择是否努力工作，并鼓励他们在面对失业压力时高效生产。2.3薪酬激励理论2.3.1全面薪酬以上是全面薪酬的常见的构成表，而全面薪酬项目的具体设定离不开相关的激励理论，因此公司在发展时要注重员工薪资。薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减，可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式，工资与绩效的关系可以使劳动力成本控制和薪酬运作模式更加有效。在实践中，我们可以及时了解员工专业需求的动态变化，并在此基础上进行快速调整，以体现员工的灵活性和战略思维，简单来讲，它就是帮助吸引，保留，激励人才。2.3.2绩效薪酬绩效薪酬是员工做的任务作为评价标准的一部分，然后激励补偿相应金额发行。目的是指导员工努力工作，提高工作绩效。绩效薪酬可以被视为对职业生涯阶段成就的肯定。可以从广义或狭义上考虑：前者将员工绩效薪酬分为三个环节，即企业绩效、团队绩效和团队领域绩效，这三个环节具有高度的灵活性，后者取决于员工部门的绩效和个人绩效。作为绩效工资的考虑，它可以在一定程度上控制员工的工作行为。也有学者认为，绩效薪酬被认为是对员工特别是核心员工能力的间接肯定，员工的绩效高低取决于其自身的能力水平，由此可见，绩效工资可以被视为对能力素养的间接肯定。2.3.3人力资本理论根据人力资本理论，人力资本投资的结果是人力资本，即人体现有技能和知识的总和。在劳动力市场上，工人的工资和薪金与他们的人力资本含量之间也有联系，资本含量较低的工人的工资和薪金一般较低，这也是劳动者人力资本价值的具体含义，另外也是当前社会资源配置所依赖的理论依据。发展人力资本理论可以更好地科学解释脑力劳动者和体力劳动者的收入差异，也可以更好地解释劳动者培训后的工资，为年龄和技能工资等提供理论支持2.3.4效率工资理论上世纪八十年代有学者提出并研宄效率工资理论，根据这一理论，工人的努力和实际工资之间存在着联系。如果资本要素是固定的，企业的产出就取决于工人的努力和投入生产活动的劳动，而公司为了获取高利润，对于劳动力供给超过需求，也不能回降，而较低的工资降低了工人的积极性，损害了公司的业绩，因此，低工资和失业使雇主不愿意雇用新工人和解雇老工人。3我国中小企业激励机制现状——以济南S科技有限公司为例3.1济南S科技有限公司基本情况2007年，济南S科技有限公司正式成立，自身定位是民营高科技企业，其初衷完全是为了探索新的体制。济南S科技有限公司坚持“以任务带学科，以项目带产业，以创新求生存，以协调推动发展”，同时坚持为社会服务，积极发挥企业与内部员工的价值，针对这些思路，济南S科技有限公司的发展规划也有一定的转变，公司将重心由研究转向生产，使得研究成果直接转变为经济效益。进行了战略调整，由研究型企业向生产型企业转变，使自己的研究成果充分的转化成经济效益。在战略实施一段时间后，济南S科技有限公司已经形成了由机构、综合研发和产业创新单元组成的研究型企业集团框架，并从基础科学研究到应用开发和产业发展的完整创新体系。3.2济南S科技有限公司现行激励机制分析由于济南S科技有限公司以前是一个研究型为主的高科技企业，员工的专业水平高低是公司能否有所发展的关键性因素。对外如何吸引本领域的优秀的专业人才加入公司；对内如何激励现有高层员工不断地提高自己，成为济南S科技有限公司成立之初需要解决的问题。通过与实际相结合并屡次进行试验，公司最终确定的薪酬制度方案是“学历工资+岗位工资+年终双薪”，从而来缓解当前人才方面暴露的问题。3.2.1金钱激励奖金激励是济南S科技有限公司使用最多的物质激励方式，济南S科技有限公司的奖金制度都是参照事业单位标准制定，员工的奖金数额都按照其职级确定，每年济南S科技有限公司会预算一部分资金来奖励员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，主要针对在济南S科技有限公司管理过程中提出有利于济南S科技有限公司在管理上进一步高效同时减少相应成本的办法，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的员工；优秀先锋奖，每季度评一次，每次每个部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队协作精神、业务能力强且能较好的完成工作任务的员工；安全奖每月评一次，人数不限，奖金根据个人岗位职级来制定，主要是针对在全公司安全生产工作中做出贡献的员工。3.2.2年终综合激励济南S科技有限公司采用了一种措施，即对于每一年的工作，公司可以根据该年的盈利能力、员工在该年的整体表现和对公司的贡献程度来颁发奖金。这种奖金是年度性的，只有在公司的年度审查之后才会支付，这可以在一定程度上防止年中的员工流失。4济南S科技有限公司薪酬激励存在的的问题4.1薪酬福利制度存在差异化济南S科技有限公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放，在这种机制下，济南S科技有限公司有很多专研于技术的员工，他们可能不是领导，但是他们在公司生产经营中起到了很关键的作用，他们的技术能力能给整个公司带来很大的经济效益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的回报高时，心中会产生不公平的感觉，济南S科技有限公司在薪酬福利制度的级别规划中仅仅对行政级别给予了一定的重视，对于技术方面有所忽视，而薪酬水平提升中暴露出的问题没有得到完善，从而使得员工对于薪资并不满意，也无法客观的反应员工的岗位价值。4.2绩效考核机制尚未健全绩效考核指标设置不全面，济南S科技有限公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，济南S科技有限公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。4.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励济南S科技有限公司的薪酬管理体系不利于公司后续长期稳定地发展，给公司的发展造成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但员工也因此缺失了接触不同岗位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己。员工长期进行单一的工作内容，没有机会学习新的知识，对员工精神上是一种摧残，无法给予员工对公司的归属感、学习新知识的成就感，会降低对员工的激励效果。员工岗位相对稳定，由此使得受到岗位一定影响的员工薪酬也能稳定发展，员工无法了解到其他岗位的工作内容，便会从心中对薪酬产生不公平的心理，没有起到应有的激励效果，反而造成了员工间的内部摩擦与不满。由于济南S科技有限公司传统等级工资制的沿袭，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度。员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。5济南S科技有限公司薪酬激励的优化建议5.1建立弹性的薪酬福利体系如果济南S科技有限公司想要彻底的解决员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，工资要充分结合员工自身的能力水平以及工作中所获得的成就，并具有可替代性，不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发员工工作动力的基本手段之一。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5-1）。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5.1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图5.1员工工资构成其次，弹性的福利制度。主要是由于每个员工的个体情况是有差异的，他们的需求也是有差异的，年轻的员工可能更喜欢能提高自己工作发展空间的培训福利，而年龄较大的员工可能特别在意以货币的方式支付福利。福利弹性的具体落实要反映员工得内心所需，从而员工能有一定的自主权来对获得的福利进行挑选，从而提升福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低济南S科技有限公司福利成本。结合对济南S科技有限公司的调查结论，同时根据济南S科技有限公司自身实际能力情况，作者制定了可供参考的弹性福利项目菜单，具体的计算公式实施积点制，每个福利周期内，员工可在对应的福利中用自己所获得的积点购买意愿的项目。在这种弹性福利制度下，员工不仅能掌握福利方式的分配权，同时也可以结合自己实际情况，选择对自己最有益的福利方式。表5.1弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内10005.2健全绩效考核机制济南S科技有限公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。济南S科技有限公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与济南S科技有限公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。要加大管控力度，人力资源部门必须严格规定员工绩效评估应遵循的规则并具体落实，建立绩效反馈机制，同时绩效评估的结果要公开公布。雇员有权监督绩效评估，对绩效评估提出意见，并有高效便捷的渠道提出上诉，以确保绩效管理的公平性，并使雇员感到他们受到公平对待。5.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境随着社会的发展，人才方面的优势逐渐变为市场竞争中企业获取竞争优势的重要组成部分。为了给予员工更为广阔的发展机会，公司应为员工建立良好的学习体系，让员工在学习新知识的过程中获取成就感、归属感，能有效的促进公司激励制度的落实。采用岗位轮岗的方式，让员工体验不同的岗位，学习不同的知识，做全面型人才。这样不仅能够综合提高员工的整体素质，还能使员工在轮岗的过程中了解到不同岗位的薪酬结构，加进彼此之间的理解，促进薪酬激励的公平性，也减少了员工之间的内部摩擦，提高员工满意度。公司的薪酬制度需要更具实情来进行建立，总的可以分为两个方面。第一方面为外部环境情况。外部环境情况指的是同行业的整体业绩水平情况以及当前重庆兆光公司软件设计的整体业绩情况。分清当前市场需求情况，以此为大概方向制定每一阶段的薪酬激励制度。另一方面是内部情况，这需要与部门的主管进行协商，对比前一个月的情况制定业绩目标。具体方法是激励业绩偏后的向中等靠拢，中等的向优秀靠拢，以此类推。每一级别依照难度的不同制定对应的激励方案让员工更加有目标，而且也有努力达成的机会。不仅可以让员工业绩上升也可以提高专业能力，员工更容易找到归属感。6结论为促进企业的良好发展，企业决策者必须不断改革公司的薪酬激励机制，显著提高公司长期、有效、持续的激励效果，为公司留住现有人才以及吸引新人才提供良好的保障，促进企业的持续发展。本文对济南S科技有限公司出现的薪酬激励问题进行研究和探讨，分析了员工激励需要企业注重的问题，最终也能够通过企业激励，管理等有效方式提升企业的对员工的最大化共赢方式。对薪酬等问题体系的优化改进，最终能够为企业创造新动力，为企业提供参考依据薪酬制度与激励制度的完善虽然加大了企业投入，但是从长远的眼光来看，是一种投资，企业通过薪酬激励，一方面减轻了员工的生活压力，为员工免除后顾之忧。另一方面形成了一种促进作用，使得员工在工作中能够拥有更好的氛围，同时获得大量工作自主权。本文以薪酬制度与员工激励问题为主要研究主题，分析目前企业薪酬制度中较为常见的问题，并提出了相关解决建议，在完善对于薪酬激励的理论研究时，对于公司相关制度的完善与推进起到一定促进作用。为了使得员工积极发挥其创新能力，企业应引入差异化和差别化的奖励，营造更为宽松的工作环境，并结合高效的激励策略，使员工在组织目标和自我评估系统的框架下自主行动。这使他们能够更集中地组织工作，从而调动积极性并提高效率。

参考文献[1]周泽将,卢倩楠,雷玲.独立董事薪酬激励抑制了企业违规行为吗?[J].中央财经大学学报,2021(02):102-117.[2]段莉,谢虔.浅议初创期企业的薪酬激励策略[J].商业经济,2