教师均衡区域内教师资源的开发与流动

教师均衡区域内教师资源的开发与流动

一、均衡发展时期2002年至今现在，教师流程通常通过市场渠道进行，但这条道路很容易导致优秀教师的现象。“从经济欠发达地区流向经济发达地区，农村学校进入城市学校，即从普通学校到薄弱学校进入重点学校”。2005年教育部公布了《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》,把推进义务教育均衡发展摆上了重要位置。2006年新修订的《义务教育法》明确规定要实现学校之间的均衡发展,校际间教师资源的相对均衡是其中很重要的一个方面。在这个背景下,很多地方教育行政部门开始通过教育的行政手段来干预教师流动。从目前的实践看,比较典型的有以下三种模式。(一)明确校院之间的衔接哈尔滨市为了加强城乡薄弱学校的建设,早在2000年就在中小学开始实行学校对口支援,城镇在职教师到农村任教定期轮换的制度。具体措施如下:流动对象:以骨干教师、名优教师为重点;轮换比例为该部分教师的十分之一左右。男满45岁、女满40岁及女教师妊娠期和哺乳期原则上可不参加轮换。运作方式:教育行政部门根据具体情况,确定结对学校,具体教师流动由结对学校具体协商,签订协议。每年轮换比例视当年教育事业发展和教师队伍需求确定,轮换时间不少于一年,一般期限3~5年。人事关系:在教师定期流动期间,教师与流入学校形成人事关系,流动任务结束后回原学校,由学校负责接纳并安排工作。辅助措施:参与轮换的教师工资向上浮动一级。监督机制:(1)签订对口支援《责任书》,明确对口关系的学校双方要确立教育教学全方位的相互责任,明确双方各自的任务、目标、责任、措施、期限等内容;(2)市教委每年对全市对口支援和轮换工作进行检查和评估,评估结果作为该单位及其领导工作业绩的重要内容。(二)城乡或促进教师流动临安市的教师流动渗透在城乡结对学校互助发展教育均衡过程中,依据结对学校之间的具体情况,根据结对互助协议书内容实现教师流动,其中协议规定了包括教育管理、教学示范、教育科研、干部、教师培训相互支持、资源共享、学生交流、小班化教育、新课改研究和探讨等具体内容。具体措施如下:流动对象:教师流动对象主要是根据互助协议确定。原则上“结对学校要选派优秀教师送教下乡和进城区学校学习、观摩,把先进的教学理念和教学方法传送到农村学校。通过示范课、观摩课等教学活动,带动结对学校、教师共同提高水平”。运作方式:教育行政部门根据具体情况,规定结对学校形成一对一或一对多等结对形式,具体教师流动由结对学校具体协商,签订协议。个体教师流动没有具体规定流动年限,结对学校形成长期的教师资源互助。人事关系:教师和原学校人事关系没有变化,只是带有互助性质的方式到结对学校任教,其人事隶属关系没有变化。辅助措施:教育行政部门没有专门针对个体教师的补贴措施,由于教师流动渗透于城乡学校结对互助模式中,具体措施由学校层面负责。监督机制:根据双方学校实际情况制订年结对互助计划,结对学校相互间必须签订结对互助协议书,明确双方应履行的权利和义务;对结对互助工作成效突的出学校要进行表彰奖励。(三)中小型中小学的教育师资选拔上海市长宁区实施高级教师区域统筹,以“刚性流动”的方式实现教育人才区域共享,使得义务教育阶段学校师资得以合理、均衡配置。其教师流动具体措施如下:流动对象:选派对象为新评的中学高级教师(三年内退休的新评中学高级教师除外);高中阶段自愿到初中任教的中学高级教师。运作方式:被选派的教师,服从教育局对师资力量的均衡配置,由教育局在有岗位空额的学校进行配置。人事关系:新评“中高”教师与新聘学校建立起3至6年的人事关系。辅助措施:被选派的教师在聘期内考核合格的,由教育局作专项奖励(教师平均年收入的20%)。监督机制:教师年终考评。二、不同方案的价值取向:流—三种模式的对比分析为了便于对比分析,现将上述三种模式的相关措施列表如下:以上三种教师流动方案都是在基于打破“教师学校所有”观念的基础上,通过在一定的区域内运用行政权力干预教师流动来达到教师均衡的目的。但在规定教师流动对象、范围方面,哈尔滨市方案和杭州临安市方案都实行了结对学校互助,带有“名校集团化”的特点,教育行政部门对教师流动做了原则性规定,具体的操作方案更多取决于结对学校之间协商决定,范围相对较小,操作程序相对简单。上海市长宁区实行了“刚性指标”,教育行政部门均衡配置,范围相对较广,操作程序相对复杂。比较两种不同的教师流动方式,前者弱化教育行政部门作用,将教育行政部门的作用定位于监督,给学校更多的自主权,但对于整个区域内的教师资源均衡流动影响有限;后者强化教育行政部门作用,由教育行政部门直接负责均衡配置新评“中高”教师,这在一定程度上削弱了学校在教师资源配置方面的作用,但对于区域教师资源均衡流动影响直接有力。此外,与哈尔滨市以及杭州临安市方案不同,上海市长宁区方案规定教师流动对象是“新评”中学高级教师,正如长宁区王小柳局长担忧的那样:“长宁区有500多名中学高级教师,如果让他们都流动起来,又会碰到一个难题:如果教师和单位的合同没有到期,则硬性结束聘用会与《劳动法》和相关法规有违。所以我们锁定新评上的中学高级教师作为试点范围,因为《义务教育法》是去年9月1日开始正式实施,而新评中学高级教师是12月认定的,可以说是有法在先。而且新评中学高级教师的数量不多,操作起来相对可以把工作做得细一点,但我们很重视宣传,要在整个长宁教育系统形成一种氛围,让所有教师对这个问题既有所认识,又有一定的心理准备。”这在一定程度上避免了更大阻力,措施富有人性化。在教师流动年限方面,由于义务教育不同阶段的周期不一样,三个方案的教师流动模式并没有达成统一。更多是结合各个地区的具体情况和学校的具体情况,制定一个大概的年限。在教师流动比例方面,哈尔滨市方案规定了“在职教师的轮换对象应以骨干教师、名优教师为重点;在职教师轮换比例每年十分之一左右”,给出了流动比例数据,没有“刚性”质量要求;杭州临安市给予学校充分的自主权,以互助协议目标影响结对学校的教师流动人数或比例,希望以目标为导向来影响过程;上海市长宁区根据新评“中高”教师的人数确定,提出了“刚性”质量要求。可以说三种方案体现了不同的价值取向:目标与过程相结合取向;目标取向;过程取向。在人事关系变动方面,哈尔滨市方案和上海市长宁区方案都和新学校建立了短期的人事关系,杭州临安市由于其教师流动依据结对学校之间的具体情况,根据结对互助协议书内容实现教师流动,渗透在结对学校互助发展教育均衡过程中,所以教师人事关系并没有发生变动。总体上来看,为了实现流动教师在新学校的有效管理,教师人事关系应当隶属于新学校。但完成流动任务后人事关系转回原学校。在辅助措施方面,哈尔滨市和上海长宁区的方案,教育行政部门都给于流动教师个体一定的经济“补偿”;杭州临安市未给于流动教师个体一定的经济补贴。从教育经济学角度来看,教师流动要付出一定的“成本”,也必然要求给于“补偿”,哈尔滨市给出了工资向上浮动一级的方案,上海市长宁区给出了奖励教师平均年收入的20%的方案,但是优秀教师从优质学校流向薄弱学校过程中,不仅仅付出了经济成本同时也付出了“机会”成本。当然,相比较于经济成本,机会成本属于隐性层面,难以量化,操作存在困难,也因此三个方案都未提出机会成本“补偿”措施。在监督机制方面,三种方案基本上都是实行激励的方式,在一定范围内激励教师参与流动,体现了教育行政部门在教师流动上的领导、监督作用,同时也反映出教育行政部门的责任主体意识。总的来看,教师流动的监督机制都尚属于柔性监督阶段。综上所述,三种不同的教师流动方案是结合各自的地区特色出台的,具有针对性强的特点,同时也反映了不同教师流动方案的优缺点。此外,教师行政流动发挥了教育行政部门在均衡配置教师资源优势的同时,也陷入了把教师当成“物”来管理的境地,卷入了教师行政流动与教师市场流动矛盾争论之中。三、流动措施的认识目前,教师合理流动实践还处于探索阶段,对于教师流动具体措施的认识也在不断地深化。通过以上三种方案的比较分析,结合当前教师流动状况,笔者认为应从以下五个方面来完善老师的行政流动。(一)通过配套措施,扩大“名义效应”“结对学校互助”方案给予学校一定的自主权,“结对学校互助”能够根据学校自身情况合理配置教师资源,通过签订协议的方式引导结对学校实现教师资源均衡配置,同时通过一些相关的配套措施扩大了“名校效应”。上海市长宁区的教师“刚性”流动,从操作程序上保证了流动教师的数量和质量,同时也体现了“老人老办法,新人新办法”的精神。结对学校互助应与教师“刚性”流动相结合,流动教师优先流向结对学校,在“刚性”流动保证质量和数量的基础上,通过结对学校的相关配套措施更能充分发挥优秀教师在薄弱学校的作用(二)模糊性的测定如果在出台的教师流动方案中,没有提出具体的教师流动年限,就会在操作上存在模糊性。因此在操作细节上宜强调教师流动的具体岗位年限,规定不同性质不同阶段的教师流动具体岗位年限(例如,临时性的岗位年限为一年,周期性的岗位年限为三年或者五年、六年),从而保证教师流动的可操作性。(三)薄学校的发展:内容的约束与评价通过优秀教师的行政流动实现教师资源动态均衡,是一个漫长的过程。在短期内很难实现薄弱学校的根本性变化,也无法用一个具体的目标去约束、评价。因此教师的行政流动应当坚持过程取向,以加强优秀教师在薄弱学校中的作用,从而实现教师均衡发展的目标。(四)优先照顾移动教师的发