职工队伍调研报告

第职工队伍调研报告

职工队伍调研报告

强化职工队伍建设是强化党组建设，新时代、新经济、新形势下提高企业核心竞争力的一项重要措施。尤其是在铁路快速发展的今天，对于人才的渴求比以往任何时候都显得更加迫切，它对于增强企业的凝聚力、稳定职工队伍，实现企业可持续发展都将产生十分长远的作用和影响。

一、___货运中心人才队伍现状

1.职工队伍文化水平偏低。到目前，___货运中心名职工中，初中及以下人，占职工总数的%；高中、技校人，占职工总数的%；中专人，占职工总数的%；大专文化人，占职工总数的％；取得本科及以上学历的人，占职工总数的％，由此可见，我们中心整体职工队伍文化水平偏低，成为阻碍职工学习新知识、掌握新技能的绊脚石。

2.高技能人才相对短缺。一是中心技师总量不足。根据集团公司下达的技师聘任职数，我中心应配备工人技师人，而目前中心通过考评获得技师资格的只有人。同时对技师的使用几乎等同于一般的职工，没有发挥其应有的传帮带作用，特别是在围绕现场热点难点问题攻坚克难和技术创新方面骨干带头作用不够。二是一些关键生产岗位人员大多数没有在相关岗位经过规定时间的严格锻炼，业务能力不全面，综合素质参差不齐，管理作用缺失。

3.专业人才严重匮乏。成立以来，虽然采取多种方式加强专业技术培训，大力选拔专业技能人才。但从目前中心专业技术人才队伍的整体来看，人员素质还不是很高。个别职工专业基础知识不扎实、现场经验不足、业务能力不强以及技能单一等问题还不同程度存在，特别是较为拔尖和复合型人才严重匮乏，明显不能满足中心应对市场发展需求对人才队伍的要求。

二、深入分析原因

1.对人才吸引力不强。目前中心主要承担进出口国际联运货物的换装及国际、国内货物运输业务；管辖6个车间，个货运营业站点，管辖里程共计km，这些货运营业站点分布较为偏远、交通不便地区，受地域、经济基础、文化生活设施、工作条件等多方面因素影响,难以满足高层次人才追求高品位物质精神生活的需要，对高层次人才缺乏吸引力。

2.缺乏针对性培训机制。一是对高学历人才培养尚需加强。为了给每年新入单位的大中专毕业生提供锻炼的舞台，我们都会在新人入单位后将每一位大学生制定阶段培养计划，将其分配至各车间主要岗点进行阶段磨练，然而，好的初衷并未带来好的结果，由于没有根据个人特长为每名学员制定详细的成长计划及受所带领师傅能力的影响，致使高学历人才的成长缓慢，长期埋没在一线，部分高学历人才却因为业务能力的不强、现场经验的不足等原因无法得到重用，致使未能将好钢用在刀刃上。二是人才培训力度不够。在新的形势、新的要求下，我们虽然也在竭尽全力对现有培训方式进行改良，然而，在短期内要想紧跟时代要求而使中心培训方式有全面的、质的转变显然是不现实，也是不可行的。因此，目前中心的培训方式依然在一定程度上延用了原有的重理论、轻实做的模式，在高技能人才培养方面的目的性、针对性、实用性较差，再加上能干的人工作忙没有时间参加培训、急需培训的得不到及时培训，导致培训的整体效果缩水。三是对干部人才队伍的培养还需长远规划。部分一线车间对人才的培养缺乏超前意识，在干部和工人技师、班组长等岗位人员的选拔任用上习惯于就地取才，不注重人才的超前培养和充分储备，使人才无论在量上还是在质上都跟不上岗位需求，后备干部断层，优秀人才短缺，这种模式不仅使得被提拔对象由于缺少必要的业务知识和工作经验而难以适应新岗位要求，影响工作的正常进行，而且对其个人的成长成才也极为不利，形成恶性循环。

3.人才培养观念相对滞后。一是个别职工忧患意识差，竞争意识淡薄。对设备所带来的挑战与冲击缺乏深层次的认识，对铁路高速发展和自身的发展之间形成的逆差没有很好的估计。二是部分职工缺乏理想，政治上不成熟，心灵空虚，单独处理问题的能力不高，工作缺乏积极性。三是少数干部学习观念落后。技术、设备的更新迫切需要我们不断学习和实践与之相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训，而相当一部分干部职工会因为考试频繁，疲于应付，导致考试时总是一味的临时突击、应付考试，其学习态度和目的与我们培训初衷完全背道而驰。

4.缺乏有效地竞争激励机制。一是由于货运部门本身对人才在技术方面的要求颇高，一旦突发设备故障，往往是技术好、业务好的职工干活多，受累多，与之相适应的承担的责任风险、被考核的机率也就大，而对这部分人才，我们在经济待遇以及晋职晋级方面的政策倾斜力度却不是很大，付出和回报之间的逆差直接抑制了干部职工学业务的积极性。二是目前评选技师时重资历和文凭而非现场实际工作能力的现象还不同程度地存在，影响了干部职工学业务的积极性与主动性。

三、解决对策措施

面对职工队伍建设的严峻形势，我认为应努力从优化人才环境的角度出发，扎实做好人才的优化、培养和配置工作，为中心快速发展提供强大的人才保障。

1.创新思想观念，选精兵。从解放思想、更新观念入手，在中层干部、一般干部的选配上力破破除成见，不搞论资排辈，为优秀年轻人才脱颖而出搭建舞台；破除偏见，不搞暗箱操作，为具有发展前途的人才提供平台；破除短见，不搞安置照顾，为具备良好资质潜力的人才铺设台阶，真正把具有专业知识和实践经验的优秀干部选用到车间关键岗位、机关重要位置。例如从2016年到2020年，我们把优秀的青年干部人才选拔到各车间任副主任、总支书记、副书记岗位锻炼，多名优秀骨干到机关各部门锻炼，通过给他们定课题、交任务、压担子，激励他们搞攻关、出成果，形成了人尽其才，才尽其用的良好氛围。

2.创新培养机制，留人才。针对管理干部和专业人才匮乏的现状，我们要采取政策留人与自主培养相结合的方式，进一步加对大人才的倾斜力度狠抓思想观念转变，切实提高人才待遇。不断优化高层次人才工作环境，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和重要岗位倾斜，坚持做到用事业留人、感情留人、待遇留人。

3.创新练兵舞台，强队伍。为加强人才队伍建设，我们从以下抓起：一是按照全员参与、岗位学练、逐级选拔、公平竞赛、重奖重用的原则，在全中心范围内开展学规背规，大练基本功活动，锻炼和提升职工的业务素质。二是加强主要岗位应急处置训练，以主要货运岗位非正常情况作业流程及应急预案措施为主要内容，结合超偏载、危货运输、收入管理、电子化货票等，每半年进行一次应急技能演练，提高干部职工的应急处置的综合能力。

4.创新评价方式，配强将。严把人才入口关，坚持科学的选入用人机制。一是建立凭技能得到使用，凭贡献获得报酬的激励机制，各种福利待遇向技术含量高和重要关键岗位倾斜。二是加大知识、技能在技能评定中的分量，对在各种技术比武中取得优异成绩、故障险情排解中做出重大贡献的干部职工，给予享受评定相关职称和有关经济方面的优待。三是建立健全高技能人才排队抓尾的末位考核制。每年由中心党办和人力资源部对具有高级职称的专业技能人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，促进人才的成长。

5.创新培训方式，成就人才。一是加强大学毕业生早期培养管理，完善全日制大学毕业生早期培养制度，对新分配的大学生量身制定合理可行的见习计划，指定思想好、作风正、责任心强、技术业务水平高、有丰富实践经验的高级技师、技师、技术工人、专业技术人员担任指导师傅，帮助大学生实现身份转变和现场工作能力的全面提升；对双向锻炼期满的大学生，严格考核，对有管理才能的全日制大学毕业生进行逐级提拔锻炼；对有专业技术特长的大学毕业生，安排到专业性较强、技术含量较高的专业部门强化培养，不断提升其专业素养和技术创新能力。二是加强专业技术人才队伍建设。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，落实公开选拔、竞争上岗的人才使用机制，为优秀人才搭建施展才华的平台。积极配合集团公司做好优秀科研集体、优秀技术攻关小组、先进科技工作者、优秀论文和优秀青年工程师的评选、推荐工作。三是加强高技能人才队伍建设。结合集团公司政策大力推进学历学位教育，鼓励干部职工通过自学、函授、远程教育等形式取得在职学历学位证书，推荐高技能人才参加集团公司与高校联合举办的相关专业学历学位培训，逐步改善人才队伍的专业结构和学历结构；强化技师聘任管理，对受聘技师和高级技师实行月度考核、年度聘任制度，并建立健全技师动态考核办法。将考核结果与岗位技术津贴挂钩，实行动态考核发放；继续围绕中心中长期的发展规划，构建我中心工人技师培训、评价、使用、选拔、激励工作体系，形成有利于高技能人才成长的环境和氛围，促进干部职工队伍素质不断提高。

职工队伍调研报告

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置、不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对__市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义三个文明建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，__市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，__市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20__年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。科技兴市、人才兴市在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，__市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的金字塔状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才断层现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的梯度培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持以人为本、关键在人的指导思想，坚持党管人才的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调专业对口、行业对路，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使按智分配逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。

第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能的良好社会环境和氛围。

职工队伍调研报告

一、当前影响职工队伍稳定的主要因素

1、行业差别造成了部分职工心理失衡。过去建筑企业的职工经济收入相比其它行业较为乐观，社会地位较高，广大职工曾经拥有一定的满足感和自豪感。但是，近年来由于多方面的原因，特别是建筑市场的不规范竞争，使我们建安企业地位受到影响。在施工过程中由于劳动强度大、又脏又累，而且收入低，职工也因此产生一定的自卑感，甚至有些职工认为我们只是理论上的主人翁，实际上是主人空。由于外界环境及各种因素的影响，在职工队伍中形成了不良的私有主义导向作用。建安企业职工的这种心理失衡，对职工队伍的稳定极为不利。

2、工资较低、福利待遇滞后是影响建安企业稳定的重要因素。近年来，国家相继出台了一系列惠民政策，多次提高了公务员、教师等人员的工资，使社会从业人员福利待遇大幅提高，相对而言建安企业特别是国有建安企业因为市场机制、历史遗留问题等原因造成职工工资相对社会及同行业较低；加之福利待遇短时期不能显现出来，造成一部分职工思想不稳定，工作没信心，部分老职工和新分来的大中专学生稍有发展苗头便经不住社会同行高薪诱惑，因此离职而去，使我们在一定程度上形成了为社会同行培训的基地，同时给其它职工思想上造成了负面影响。

3、沟通不畅，使职工不能了解企业近期经营、生产状况和企业长期发展目标，缺乏对企业发展动态的时刻关注。如我们一年一度的职代会、月季度的生产经营会、日常企业的主要政策、决议、福利及工资分配方案等等涉及企业发展方向、经营谋略、宏伟蓝图和职工贴身利益的大事小情，传达不到位，解释不清楚。这就会使部分职工只能片面地看到社会上同行业的优点和对自己有利的一面，而忽略了本企业潜在的优势，只看到在单位拿的实际工资低，而忽略了单位给其所承担的四金集体部分；只顾眼前利益，而忘却了单位解决自建住房等福利与社会价差的整体利益；看不到单位的发展优势，错失了一次又一次的增资机会。

在竞争激烈的建安市场中，特别是我们国有建安企业如何能乘风破浪立于不败之地，留住人才、稳定队伍才是发展的根基，是我们企业长期谋略的方向，因此当前应抓好以下工作。

二、当前形势下建安企业如何确保职工队伍稳定

1、继续加大经营力度、扩大生产规模，打造优秀建安企业。俗话说：有了梧桐树，不愁招不来金凤凰。要稳定队伍、留住优秀员工、广揽贤才，就必须管理好经营好自己的企业。只有把我们企业这棵梧桐树培育得枝繁叶茂、根深蒂固，才能够引来一个又一个金凤凰，职工队伍的稳定才能落到实处。

2、要通过开展各种形式的宣传活动，在社会和企业中做好宣传和思想工作。使社会认知我们的企业、使我们职工充分了解形势、了解企业，支持企业；使