初探网络招聘有效性的影响因素及提升对策-以MG公司为例

湖南财政经济学院本科毕业论文(设计)摘要随着信息技术的不断发展，网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径，该活动对于企业整体招聘工作的完成和人力资源战略规划的实施起到了较强的促进作用。本文基于相关的文献研究，对影响网络招聘有效性的因素进行理论分析，将组织层面对网络招聘有效性产生的影响因素归纳为：企业的形象建设、网络招聘的信息设计，招聘人员的胜任力水平，招聘渠道的选择和人才测评技术。在对网络招聘有效性的影响因素进行分析的基础上，结合相关企业的网络招聘现状加以研究，通过调查问卷、数据统计进行实证分析，提出了提升企业网络招聘有效性的具体建议，所得结果有助于帮助企业提高其网络招聘工作的实践效果。【关键词】网络招聘；有效性；影响因素AbstractWiththerapiddevelopmentofInternettechnology,humanresourcesmanagementalsosteppedintotheeraofnetworkmanagement,networkenterprisepersonnelgraduallyreplacetraditionalrecruitmentpatterns,becomethemainformofenterpriserecruitment.IntheInternetenvironment,traditionalrecruitmentpatternofpoorcoveragerateislow,theefficiencyandhighcostofmalpracticegraduallyappeared,atthesametimeasthepenetrationoftheInternetforvariousindustries,traditionalindustriestendtoadoptthewayofInternetrecruitment.Networkrecruitingbothrecruitmentcostsless,recruitmentadvertisingaudienceofexpandingtherangeofquickdegrees,recruitmentinformationrelease,theeffectiveinteractionintheprocessofrecruiting,etc.,allbringgreatbenefitsfortheenterpriseandapplicantsbothsides,aswellastheregion'stalentflowandplayaroleinpromotingeconomicdevelopment.Therefore,thenetworkrecruitmentbethefirstchoiceoftheenterpriseandtheapplicant.However,networkrecruitmentinthestillexistintheprocessofpracticalapplication,suchaslargeamountofinformation,suchproblemsaslowpassrate,therecruitmenteffectisnotideal,isnotconducivetotheimplementationoftheenterprisehumanresourcesmanagement.【Keywords】Networkrecruitment;Effectiverecruitment;Influencingfactors目录TOC\o"1-3"\h\u35971前言 前言网络招聘是利用互联网实施企业招聘人才的活动，包括职位信息发布、收集并筛选简历、在线面试与测评等步骤。由于网络招聘不同于传统的招聘模式，它以其成本低、效率高、范围广、时效强等优势而备受企业青睐。随着互联网技术的发展与网络平台的普及，网络招聘发展迅速，为了发挥网络招聘最大化的优势与作用，本文将基于相关的国内外文献，对影响网络招聘有效性的因素进行分析，引导企业重视这些因素，并结合公司的网络招聘现状，为提升网络招聘的有效性提出相关建议。1.1研究背景及意义1.1.1研究背景网络招聘起源于美国，自1993年美国实施“国家信息结构基础计划”（简称NII）以后，网络普及率大幅提高，专业招聘网站应运而生，这些网站通过提供网络招聘求职信息赚取利润[1]。目前网络招聘已经成为很多国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂志统计，全球500强中有超过80%的企业使用网络招聘这一渠道。赵清斌，纪汉霖，刘东波（2012）认为我国在该行业内起步较晚，但是随着中国网民数量的迅速增加，使用网络招聘的人数也随之增加，推动了网络招聘行业的快速发展，且短期内各种因素造成的社会就业矛盾还比较突出，网络招聘行业仍然拥有广阔的发展前景[2]。雷庆（2015）认为如今的招聘网站通过多元化的运作、规范化的管理、合理的成本控制等措施使企业营收趋于稳定，扭转了长期亏损的局面，推动了整个网络招聘市场的良性发展[3]。由此可见，网络招聘作为为企业及时且快速地填补人才空缺的有效渠道，目前正处于发展的黄金时期。网络招聘作为企业外部招聘的一个重要渠道，在不同类型组织的招聘活动中均被广泛应用。但其在实际应用环节仍然存在简历筛选量大、面试通过率低、招聘效果不理想等问题，不利于企业人才储备战略的实施。因此，如何通过科学的研究方法，分析、归纳出影响我国企业网络招聘有效性的相关因素，从而更好的提高实际招聘工作的效果，将是我国企业所必须面对和解决的问题。1.1.2研究意义

成功的招聘会促进企业的发展，失败的招聘会为企业造成巨大的损失。企业一旦招聘到不合适的员工，就要面临浪费招聘和培训费用、增加由员工无效工作造成的生产成本、丧失盈利机会等问题；企业一旦错过了合适的员工，就要面临竞争对手实力增长造成的威胁。企业要想在以人才竞争为本的市场竞争中占据优势，保证企业发展目标的实现，就必须认识到这些风险，树立科学的招聘观念，采取一定的措施提高招聘质量，从而合理配置企业的人力资源。依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳定发展的需要，如何客观、科学的实施网络招聘，如何在网络招聘中完善招聘行为，解决这些问题的重要前提就是了解哪些因素会影响到网络招聘的有效性。针对网络招聘的特殊性，运用实证的方法，发现并分析了影响企业网络招聘有效性的影响因素，这将为企业在有效实施网络招聘上提供指导，同时也为企业在制定招聘计划，设定招聘流程时提供依据。1.2国外研究现状国外的学者对招聘有效性的研究始于19世纪的中期，起初他们通过对比的方法，分析不同的招聘方法对招聘结果的影响。而后随着人力资源管理技术的发展与成熟，西方学者对招聘有效性的研究内容和方向更为细化。Milkovich（2004）认为招聘工作的有效性评估可以从以下四个方面展开：招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道和招聘方法[4]。Robert和John（2010）则认为招聘有效性不仅要从招聘的数量和质量、招聘成本进行评估，还应该将填补空缺职位所花费的时间、招聘的满意程度、招聘过程的评价标准、成功基数率等四个维度加入评估体系[5]。Roberson和Collins（2005）研究了招聘信息内容对个体申请倾向的影响，当招聘信息具体而非概括时，求职者对组织特征的知觉和个人—组织适配性会更高[6]。Dineen、Ash和Noe（2012）研究了网络招聘的结果反馈对求职者的影响，及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性[7]。1.3国内研究现状国内对于招聘效果的评价工作始于20世纪末，随着对国外研究成果的应用，国内学者对于招聘有效性的研究也在不断地完善。张博，杨婷婷，韩飞（2017）认为有效的招聘体现了企业在招聘期间最大限度地实现了人才招聘的目标，通过匹配的视角来衡量员工招聘是否有效，即人与岗位的匹配和人与组织的匹配[8]。王娟（2013）基于胜任力模型和博弈论，建立了以招聘方法的有效性、招聘成本的投入度、应聘者的适应性、应聘者的胜任力、双方信息的真实性为评估指标的评价体系[9]。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）将招聘置于大数据的环境中，认为数据化招聘管理系统能够结合企业内外部环境的变化，及时、迅捷对企业招聘需求做出反应并提供相应的信息使企业高效利用网络的信息资源来提高招聘效果[10]。唐丽均（2015）认为企业因素、求职者因素、招聘网站因素均是网络招聘的有效性的影响因素，其中企业因素包括工作分析和招聘规划的完成情况、招聘广告的设计与制作、对招聘网站选择及其产品的了解、招聘经费和流程，招聘者的胜任力；求职者因素包括求职者的适应能力、基本素质与能力、工作能力；招聘网站的因素包括网站的信息内容，导航性与易用性和专业性[11]。朱向林（2017）认为网络招聘的有效性与招聘人员胜任力水平、网络招聘测评方法、求职者的基本素质与技能、招聘网站的易用性与专业性等因素有关[12]。王飞羽（2015）认为从招聘的整体流程的角度来看，网络招聘受到企业文化、发展状况、薪酬福利、职业发展等方面的企业与职位因素，以及如人力资源规划、岗位分析、面试方法选择等与该活动本身有关的其他因素的影响[13]。刘丹（2017）认为多样化的招聘渠道，合理的薪酬制度并有步骤的实施共享计划，有利于人岗匹配和留任[14]。王卉（2015）认为政策问题和信息化水平不高是影响招聘有效性的外部因素，而人事部门存在的问题属于内部因素[15]。综合国内外学者的研究可以看出，他们对于招聘有效性的影响因素也已经有了一定的研究，本文以此为理论基础，将网络招聘有效性的影响因素进行了分析并归纳为社会因素、企业因素、渠道因素和个人因素四大方面。社会因素属外部因素，主要包括国家法律政策、外部劳动力市场现状等；企业因素属内部因素，主要包括企业形象建设、招聘系统的管理水平、招聘信息内容的完整性、网络信息的搜集能力、人才甄别技术等；招聘网站受其建设水平、传播媒介、网站的知名度、个性化设计等因素的影响；应聘者个人因素则主要与应聘者对网络的熟悉程度、网络搜索技术的水平、对于网络招聘渠道的态度及个人的自身能力等因素有关。提高招聘的有效性对减少企业人才招聘的损失有重要作用，因此企业需要采取一定的措施对招聘工作中影响招聘有效性的因素加以把控来优化招聘工作，实现人、岗位、企业之间的最佳匹配。1.4本文研究思路与结构本文主要从从组织层面和渠道层面对网络招聘有效性的影响因素进行分析研究，并针对其在实际应用过程中所存在的具体问题提出相应的提升对策，具体如下：本文共分为五部分，第一章主要针对本文的研究背景与意义、国内外对网络招聘的研究现状进行综述，包括网络招聘的发展、网络招聘的有效性、网络招聘有效性的影响因素等内容。第二章主要针对网络招聘的相关定义、网络招聘的特点及网络招聘所存在的问题进行论述。第三章是基于前两章对已有文献的梳理，结合网络招聘的自身特点对网络招聘有效性的影响因素进行了深入分析。第四章通过理论分析的所得结果，结合企业现有的网络招聘行为，找出企业在实际的网络招聘活动中所存在的问题，进一步验证各因素对网络招聘有效性产生的影响。第五章提出了提升网络招聘有效性的具体对策，帮助企业提升其网络招聘活动的有效性。第六章是对本文所得到的研究结论进行归纳与总结。2网络招聘的相关理论概述2.1网络招聘及有效招聘的含义网络招聘，是指通过网络技术手段的运用，帮助企业的招聘人员完成招聘活动的过程。即企业以互联网为媒介吸引并寻找求职者前来应聘，并借助网络对其进行蹄选所完成的一系列活动。主要包括网络信息的发布、简历的在线搜集与筛选、面试与测评等。网络招聘的有效性是为了能够最大限度的达到企业的招聘目标，通过对企业的计划、组织、协调、控制等职能的合理使用来优化招聘工作，合理配置企业资源，改进招聘效率的招聘过程，从而实现人、职位、企业三者间的最佳匹配。在适宜的时间范围内采取适宜的方式进行招聘，为企业及时且快速地填补人才空缺，吸引并留住优秀人才，达到因事任人、人尽其才、才尽其用的双赢目标。2.2网络招聘的特点网络招聘主要包含以下几个特点：覆盖面广，时效性强，不受时间、空间限制，成本低等。（1）覆盖面广。互联网的覆盖面是其他任何媒介都无法比拟的，它的信息可以传递到世界各处。网络招聘依托于互联网的这个特点，已逐渐超越并取代了传统的招聘方式。企业进行现场招聘只能接受到周边城市的求职者简历，而网络招聘可以搜集到全国各地的求职者简历。（2）时效性强。网络招聘的双方通过交网络账号登陆就可以完成信息的发布与交流，网络招聘与传统的招聘方式不同，它不需要时间和空间上保持绝对的一致，方便了企业和应聘者时间和地域上的选择。互联网本身也不受服务周期和发行渠道的限制，它不仅可以迅速地传递信息，而且还可以实时地更新信息。于用人单位和求职者来说，网络招聘有利于双方使用最少的时间在最大的范围寻找到合适的人才或岗位。（3）招聘成本低。对招聘单位来说，传统的校园招聘、人才市场招聘等方式的招聘成本是比较高的，而网络招聘没有时间、空间、地域限制，供需双方足不出户便可直接交流，大大节约了招聘单位人力资源部门的时间和费用，包括招聘广告的发布费用、招幕的场地费用、招聘人员的差旅费等，节省了相应的时间和人力成本，使得人力资源部门有更多的时间来关注一些战略性的问题，同时也降低了招聘单位的空缺职位被填补之前所损失的生产成本。2.3网络招聘中存在的问题（1）服务体系不够完善。随着网络招聘的发展，其在运营过程中也显现出一些缺陷，如各类招聘网站趋于雷同，缺少信息互动及多元化的服务。无论是以智联招聘、前程无忧、中华英才网为代表的综合型招聘网站，还是新进入网络招聘市场的拉勾网、大街网等网站新秀，它们的盈利手段、运营模式、管理制度都大同小异，均以企业的招聘广告费用作为盈利基础，加上运营招聘网站并不需要复杂的技术支持，使现行的招聘网站缺少一定的核心竞争力。（2）信息真实度低。虚拟的网络给虚假信息提供了可乘之机，对招聘双方来说，也都存在对虚假信息的担忧。目前对于网络上充斥着的虚假信息和部分欺骗行为，尚缺乏有效的甄别和筛选手段。如何进行网上身份的认证，是目前困扰网络招聘发展的难题之一。由于相关法律法规的缺乏和网络识别技术的限制，目前国内大多数招聘网站还无法做到对所有招聘信息的真伪进行甄别，同时也缺乏相对应的惩罚措施。因此部分企业通过发布虚假信息，夸大企业实力、美化岗位情况，甚至骗取无关费用。求职者也可能对身份、学历等个人信息造假，依据应聘单位的任职条件加工个人简历。（3）信息处理难度大。互联网在促进信息传播的同时，也导致了信息的泛滥。随着网络招聘的普及，求职者普遍采用网上投递简历的方式进行求职，而且往往会同时投递多个企业和岗位。对于企业而言，接收到更多的简历，有更大的选择空间，但是庞大的简历数量加大了招聘人员的工作量，为找到合适的人选就不得不在质量参差的简历中筛选出符合条件的候选人。与此同时，大量的简历里还存在很多的无效信息，导致筛选出的人选与职位的匹配度不高，被动的接收和等待也使企业在招聘过程中浪费掉了大量的时间和人力成本。3网络招聘有效性的影响因素由于网络招聘途径作为一项细分的招聘渠道，前期招聘信息的传播途径完全依赖于互联网，使得该渠道自身的特点与差异在本阶段体现的较为明显，而在整个招聘流程的开展过程中，即简历蹄选，对应聘者进行面试、笔试等环节，渠道本身的差异便不再显著。因此，本文主要从企业层面对网络招聘工作的相关影响因素进行分析，而对于网络招聘过程中所受到的宏观方面的社会因素，以及与应聘者个人有关的限制因素，由于其不可控制性下文将不做分析。3.1雇主品牌建设良好的企业形象，是吸引人才和潜在应聘者的重要因素。企业形象是各行业公众对企业的看法和评价，包括企业的知名度、行业中的口碑、在行业中的竞争地位、影响力度、发展潜力、综合实力等因素。良好的企业形象不仅能提高企业的社会地位，增强消费者对企业产品和服务的信心，也能够为企业的融资提供便利。此外，企业形象也是高校毕业生择业时所考虑的重要因素之一。企业需要通过良好的企业文化、科学的用人理念、完善的培训机制、优越的薪酬福利、舒适的工作环境、广阔的发展前景在广大求职者中心里树立卓越的雇主品牌。雇主品牌是企业形象的体现与升华，是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征。公司一旦树立了良好的形象和特征，就会源源不断地吸引留住并人才。3.2企业招聘信息的设计招聘信息的质量是影响个体使用网络求职的重要影响因素之一，这就要求企业通过网络平台设计和发布招聘信息时，既要内容准确，又要形式新颖。企业在通过网络发布招聘信息之前，招聘人员应根据岗位分析与部门需求，设计出与之相匹配的招聘内容，包括岗位职责与任职条件等，既要准确的对职位要求进行全面的表达，又要精准的表述出招聘岗位的工作内容，使得求职者通过招聘信息就可以清楚的了解到企业所需要的人才类型，判断自己是否符合企业的要求，能否胜任企业的岗位需求。同时，企业也应该意识到，通过网络平台发出的招聘信息，不仅可以从已有的关注群体里吸引求职者，更应将他们作为信息的转发节点，从而把招聘信息快速地扩散至更多的潜在求职者中去。因此，在网络上发布招聘信息，只是做到招聘内容的精准是远远不够的，招聘信息的形式也非常重要。企业需要通过具有吸引力的文字内容和新颖的发布形式实现与受众群体心理的契合和兴趣的共振，树立良好的自身形象，从而获得公众的信赖。3.3招聘人员的胜任力水平招聘人员自身的专业技能和综合素质也将直接关系到企业是否能够招聘到合适的人才。同时，招聘人员作为企业形象的代表，在与面试者沟通的过程中势必会影响着应聘人员对公司的认知和判断。毫无疑问，招聘人员对于被面试者的辨别和甄选能力将直接影响到企业的招聘效果，从而对企业整体发展和人才储备产生影响。这就要求负责招聘的人员不仅需要拥有过硬的专业技能、良好的个人素质与能力，还要能够在招聘过程中，根据企业自身的发展现状和岗位需求的迫切程度选择合适的网络招聘策略与渠道，增强对成本的把控意识，如在招聘成本有限时，通过企业自身网站和社交网络平台发布招聘信息通常是不需要任何费用的，可以帮助企业减少其招聘广告费用的支出。3.4人才测评技术人才测评，是以现代心理学和行为学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、个性特点、心理特征、发展潜力等作出科学地评价。只有对候选人的个性特征和专业素养进行充分的了解，才能保证把合适的人配置到合适的岗位上，实现人与岗位的最佳匹配。因此，科学的人才测评技术是企业实现有效招聘的重要保证。但是，对人才进行科学、准确地测评，单独依靠某种测评方法是无法实现的，再加上网络信息的虚拟性，招聘人员必须根据不同岗位的不同要求，综合、系统地使用多种测评方法。为此，企业要设计合理的测评流程，建立合理的的人才测评体系。3.5网络招聘渠道的选择目前，企业官网、招聘网站、社交网络是组织发布网络招聘信息的主要渠道。作为连接企业和应聘者沟通的中介组织和服务渠道，在实施网络招聘活动中，网络招聘渠道的有效程度越高，顾客的满意度也相对较高，企业的招聘效果越好。招聘网站是企业与应聘者联系的中介，招聘网站的知名度、网站的建设水平、网站用户信息的安全性等因素都影响着招聘效果；除了现有的招聘网站，许多大型企业和知名度相对较高的公司都在自己现有的公司网站上增添了招聘网页，发布招聘信息并进行职位更新，其信息的传播途径相对比较简单。有求职意向的应聘者会通过浏览自己所关注的公司网站，来搜集符合其自身职业诉求的岗位，企业官网这种网络招聘渠道最大的优势就是成木较低；社交网络作为网络招聘的新型补充渠道，其关注度与认可度正在逐步提高。不同于其他网络招聘渠道的信息传播方式，社交网络招聘不仅通过自身的网络平台发布招聘信息，使用户与信息产生交互，并且在与用户、以及用户之间的交流和转发过程中，吸引用户访问雇主的相关网站或通过用户间的沟通来传播具体的招聘信息。因此，企业需要根据自身的实际情况，结合当下的岗位需求、成本预算等因素综合考虑后选择适宜的网络招聘渠道。4MG公司网络招聘有效性调查及问题分析4.1MG公司简介MG公司一家是以视听互动为核心，融网络特色与电视特色于一体，面向电脑、手机、平板、电视机，实现“三屏合一”的新媒体视听综合传播服务平台。MG公司是\t"/item/%E8%8A%92%E6%9E%9CTV/_blank"湖南广播电视台旗下唯一互联网视频平台，独家提供湖南卫视所有栏目高清视频直播点播，并为用户提供各类热门电影、电视剧、综艺、动漫、音乐、娱乐等内容，是\t"/item/%E8%8A%92%E6%9E%9CTV/_blank"湖南广播电视台全力发展网络视频业务的唯一新媒体机构，由MG公司负责具体运营。目前，MG公司大部分岗位招聘都通过网络招聘的模式进行。其原因是因为网络招聘成本低，人才资源来源广泛，可以在短时间内回收大量求职者信息并进行招聘面试。MG公司运用的招聘网站主要以针对综合型人才的智联招聘，针对高端人才招聘的网站猎聘网，针对实习生招聘的实习僧和刺猬实习网站为主要招聘渠道。4.2MG公司网络招聘有效性调查为了解MG公司网络招聘的有效性及影响因素，本章结合上一章的理论分析对MG公司网络招聘现状进行研究，并对企业部分员工进行了专项问卷调查，试图通过员工对MG公司招聘工作的满意度分析出各因素对网络招聘有效性产生的影响，本次调查共收回50份有效答卷，调查结果如下：了解到公司招聘信息的途径：对于通过何种途径了解到公司招聘信息，被调查的员工中有50%的员工是通过招聘网站渠道，24%的员工是通过社交网站，16%的员工是通过企业官网了解到公司的招聘信息，还有10%的员工通过其他渠道。可以看出，员工在求职时倾向通过招聘网站和社交网站了解公司的招聘信息，如图所示。图4.2了解到公司招聘信息的途径对招聘人员在面试、笔试、测评等环节所展现的专业性：对于投递简历后，公司的招聘人员在面试、笔试、测评等环节所展现出的专业性，有6%的员工认为非常满意，26%的员工表示基本满意，44%的员工表示一般，24%的员工认为需要改进，如图4.2所示。图4.2对招聘人员专业性的满意度对人力资源部在招聘过程中的沟通及协调安排：对于招聘过程中人力资源部门的沟通及协调安排，有6%的员工认为非常满意，12%的员工表示基本满意，24%的员工表示一般，58%的员工认为需要改进，如下图所示。图4.2对招聘人员沟通协调能力的满意度对于现在从事的岗位工作和公司招聘信息里的描述是否一致：对于员工现在从事的岗位工作和公司招聘信息里的描述是否一致，有12%的员工认为完全一致，36%的员工表示基本一致，40%的员工表示不完全一致，12%的员工认为不一致，如下图所示。图4.2所从事的工作岗位与招聘信息中描述的一致性所接受过的测评方法：对于员工在应聘过程中多接受过的测评方法，有90%以上的员工都是经过现场面试或笔试，仅5%的员工是接受过网络面试或测评，36%的员工及受过心理测评，26%的员接受过性格测试，10%的员接受过其它测试，如下图所示。图4.2在职人员所接受过的测评方法在同行业内，是否认为本公司有较高的认知度及影响力：对于公司在行业内的认知度及影响力，有36%的员工认为公司有较高的认知度与影响力，46%的员工人力公司的认知度一般或不确定，18%的员工不认为公司在行业内具有一定的认知度与影响力，表明公司雇主品牌的建设还有待提高，结果如下图所示。图4.2公司在行业内的认知度及影响力4.3MG公司网络招聘的问题分析4.3.1缺乏高质量的招聘信息设计目前，MG公司的招聘信息主要通过企业官网和第三方招聘网站来发布，公司的岗位种类众多，但是大多数岗位还缺乏全面、具体的岗位描述，职位类型和所属部门也没有明确的定位。据调查结果显示，MG公司被调查的员工中有超过半数以上的人都认为招聘信息中的岗位描述与岗位的实际情况匹配度不高，导致求职者无法全面的掌握待招岗位的工作内容和任职要求，使得到场面试的求职者无法达到用人部门的招聘标准。此外，由于MG公司多数岗位的招聘信息内容过于简单，语言缺乏吸引力，很难激发出潜在人才对招聘岗位的求职欲望以及对于招聘信息转发的欲望，作为求职者了解企业情况和空缺岗位信息的主要途径，现有的招聘信息无法发挥其在网络招聘所具备的优势。4.3.2招聘人员的胜任力水平有待提高迅速发展的网络招聘对招聘人员的素质方面提出了更高的要求，包括招聘信息的制作与发布、招聘流程的调整、沟通技巧及专业素养的提升、法律意识及危机处理能力等。从实际情况来看，MG公司的招聘人员还未从传统招聘模式中成功转型，招聘人员不具备或不完全具备网络招聘所要求的素质，如社会化网络招聘平台应用不熟，在信息的编辑和文字的选取上能力欠缺，发布的招聘信息缺乏吸引力；由于缺乏沟通技巧，在招聘过程中与求职者的沟通不畅，危机处理能力欠缺，因某些言行不当损害企业形象等问题。因此MG公司应加强网络招聘专业化的管理与培训，努力提高招聘人员的综合素质，更好的开展网络招聘工作。4.3.3人才甄选的科学性有待加强MG公司岗位种类多，人员需求量大，导致招聘人员对简历筛选困难，筛选出的人选与职位的匹配度不高，被动的接收和等待也使企业在招聘过程中浪费掉了大量的时间和人力成本。目前，公司依旧采用的是传统的测评方法，即通过搜索职位关键词在招聘网站上进行简历筛选，而后通过面试，笔试等环节对候选人进行选拔。面试主要采用结构化面试，根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准来对候选人进行考核，而对于一些技术岗位会采用特定的笔试题对候选人进行专业测试。总体而言，MG公司的人才测评技术和手段还显得较为简单和传统，科学性和有效性有待于进一步提供和增强。为此，要不断改进人才测评技术，在适宜的成本范围内，运用科学的测评方法和程序，对人员进行有效的评估。从公司的人才需求来看，公司对于所需人才的专业技能要求较高且数量较大，但是在实际的招聘过程中，学历指标排在第一位，对专业技能的测试，对专业软件的运用水平，难以进行快速且有效的测试。使得企业最终流失了大量具备专业技能的人才，具备高学历的求职者，也存在对专业技能不够熟练的问题，导致公司招聘成本上升。4.3.4缺乏雇主品牌建设，企业认知度不高据调查结果显示，有18%的员工认为MG公司在行业内的认知度及影响力不高。招聘单位作为招聘信息的实际发布者，招聘单位的品牌形象和影响力会直接影响求职者对其招聘信息的认同感和主动传播的意愿。目前，社交网络是企业自身品牌建设的主要传播途径，MG公司的社会化网络招聘是基于微博、微信等社交网站，但不论是从内部招聘流程，还是从网络招聘的使用情况来看都还是套用原来线下传统的的招聘方式和理念。人力资源部运用社交网络招聘，只是按照传统招聘模式纯粹地发布招聘信息，并没有通过网络动态地发布公司概况及企业发展愿景等信息来展示企业雇主品牌，从而扩大公司在行业内的影响力，这使得求职者运用社交网络求职仍不能充分了解该企业，社交网络信息透明性的优势无法进行有效发挥，起不到广泛传播的作用，使得企业的认知度和关注度不高，导致企业在行业内的影响力较小，严重影响了招聘效果。4.3.5网络招聘渠道单一，成功率低根据统计，MG公司所采用的网络招聘渠道以招聘网站为主，很少运用其他的招聘渠道完成招聘工作。因此，公司无法掌握求职者的真实信息，求职者对企业的相关信息和岗位要求也缺乏全面的了解。因此在招聘的过程中，求职者与岗位的匹配度并不理想。2017年6月——2017年12月间MG公司各网络渠道的招聘结果显示如下：表4.2MG公司各网络招聘渠道的招聘结果人数占比入职人数入职人数占比面试总人数120招聘网站8474%1720.24%社交网络1010%330%企业官网2616%415.38%从MG公司2017年下半年网络招聘的结果中可以看出，通过社交网络进行网络招聘的入职率达到了30%，企业官网这一渠道占比15.38%。而存在大量基数的招聘网站，该渠道的入职人数占比只有20.24%，84个面试者中仅有10余人办理入职正式上岗，淘汰比例过高，占用了很大一部分招聘成本，但是收效甚微。企业花费大量精力投入到该渠道的网络招聘中，却难以得到满意的结果。5提升网络招聘有效性的对策5.1设计并发布有效的招聘信息在网络招聘信息的设计环节上，企业招聘人员应在岗位分析的基础上，编写招聘信息，真实、全面地传递岗位要求、岗位职责等信息，帮助求职者有效的衡量自身的专业技能和综合素质是否达到企业的招聘标准，帮助求职者判断能否胜任企业的岗位以及工作内容是否符合自身的期望，从而帮助企业自动过滤条件不匹配的人员，吸引符合企业标准的求职者，从而提高社交网络招聘的效率。在信息的发布渠道上，可以通过设置与企业官网的链接，或在招聘网站的首页适当宣传，来增加求职者对该招聘信息的可靠性认知，这样不但可以使应聘者充分的了解到企业性质、发展现状和发展前景，还能提高企业自身的吸引力。此外，还应注意招聘信息的发布形式。新颖有趣的招聘信息能够吸引潜在求职者的注意力，使其产生对招聘信息的转发欲望。因而，要打破传统的只有生硬的文字来表述的形式，尝试使用热门的网络用语让招聘信息看起来不再沉闷，也可以尝试使用一些制作软件将文字、图片、音频、视频等融为一体，生动形象地展现企业的文化和企业广纳贤才的热情，提高招聘信息的质量和水平，在吸引潜在求职者的同时树立良好的企业公众形象。5.2加强招聘人员的培训企业招聘的成功与否与招聘人员的能力息息相关，从调查结果中可以看出MG公司有很大一部分员工认为招聘人员的专业能力及沟通协调能力需要改进，因此，人力资源部的管理者应通加大对部门招聘人员的知识体系培训来提高招聘人员的专业素养，提升招聘团队的工作效率。可适时采取激励、奖惩政策，以鼓励公司内部专职的招聘人员不断警醒自己的专业知识范畴，不断增强自身的知识储备，也应对其他领域的专业知识有所了解，加强业务能力。各部门的面试人员也应对本专业的各项知识进行及时地更新与吸收，合理并有效地运用各种面试环节技巧，以此来实现部门招聘效能的提升与改进。此外，人力资源部门管理者在平时的工作中，应对本部门员工加强培训，使其及时调整不适当的招聘行为，优化招聘流程。5.3科学使用网络招聘的人才测评方法将网络技术运用到招聘的测评方法中，可以很大程度减少招聘人员的工作量，企业可以在官网上创建在线测评的入口，通过网络自动筛选符合企业各项职位要求的候选人信息后，应聘者也可根据自己所应聘的职位进行包括专业测试和心理测验在内的不同内容和形式的网络测试。网络进行招聘的测评方法主要包括网络笔试和网络面试，网络笔试作为筛选候选人的初始环节，在企业在进行大规模人才招聘时可以被采用，具体的考核内容包括岗位胜任能力考核和心理测验，来对应聘者的逻辑思维、专业基础知识、职业能力倾向、心理素质水平等进行全方位的考察。为保证整体测试结果的有效性与公平性，企业在实际应用过程中，除了要确保测评系统过程中的网络稳定性，对于同一层级、岗位的网络笔试，应保证应聘者所抽取的试题难度系数相同，并严格控制每份试卷的生效时间与失效时间，减少试题泄露的可能。而对于不同岗位、不同层级之间，由于其核心职能不同，企业在进行网络笔试的过程中应考虑不同岗位的差异性，对测评内容进行相应的调整。此外，在进行跨地区招聘时，由于面试候选人和企业因时间、空间上受到较大的限制时可以选用网络面试作为测评途径，在使用网络面试前，招聘人员应和应聘者以及面试官提前确认好面试时间，做好网络面试的准备。5.4打造优秀的雇主品牌要建设雇主品牌，就要做好雇主品牌的推广活动，而做好雇主品牌推广活动的首要的工作就是利用网络平台建立雇主主页，使更多的求职者和人脉圈充分的了解企业，创建雇主主页应主要包括：（1）公司介绍，不仅要用传统的文字形式，更应结合图片和视频等组合形式充分展示公司情况，让求职者更真实地体会到企业文化和企业特色。（2）产品介绍，企业通过文字、图片、视频等形式来展示产品内容、产品特征，方便更多的求职者和其人脉圈了解到公司的产品并建立企业认同感。（3）公司动态，不仅包括职位招聘动态，更包括企业的发展动态。这些动态展示，不仅能让求职者和人脉圈更详细地了解到企业的招聘计划和职位要求，更能通过企业发展状况的展示，让求职者对企业的发展前景充满信心。除此之外，企业还要在招聘环节中加强对细节的关注，在各个环节体现专业化精神，树立以诚待人的企业形象。5.5加强对社交网络平台的利用社交网络作为新媒体工具有传播速度快、传播范围广的特点。企业通过社交网络发布求职信息，能够有效地拓宽人才招募的渠道。通过求职者在社交平台上对招聘信息进的分享，不仅能够为企业吸引更多的优秀人才，也能为企业品牌提供优质且低成本的推广。对于招聘企业而言，社交网络招聘既是通过社交网络发布招聘信息、搜寻人才的渠道，也是通过社交网络展示企业文化从而吸引潜在求职者的方法；对于求职者而言，社交网络招聘是求职者加深对各企业的了解和对比的方式，也是通过自荐或他荐来竞聘职位的平台。因此，企业需要在社交平台的公共主页上及时更新企业的相关信息，与求职者搭建沟通平台，让求职者通过浏览公共主页及信息推送加深对企业的了解，建立与人才之间更加及时更加便捷的多维度信息，充分发挥社交网络的优点。比如，采用在线问答、微博、邮箱或是短信等形式得到更多反馈信息，在提高用人匹配度的同时，还有利于增强人才的用户体验。虽然MG公司花费了大量精力投入到网络招聘中，但是从MG公司对于各个网络招聘渠道的招聘情况可以看出其很少运用企业官网和社交平台发布招聘信息。招聘网站作为网络招聘的主要渠道并不能满足MG公司大量的岗位需求，且招聘效果不佳，而通过社交网络进行的网络招聘效果较好。MG公司作为一家互联网公司，为发挥自身的专业优势，应加大对社交网络进行招聘的力度，利用自有员工所具备的同行人脉，对具备相关经验的人员进行招聘活动的推广，并及时地进行线上交流，促进双方信息的沟通。通过网络人际关系所找寻到的候选人其与岗位的匹配性，以及员工入职后的工作满意度都相对高。同时也可以在同行业中，扩大公司自身的影响力。除了对客户群体树立自身品牌形象之外，还能在员工的人脉关系中，建立起企业的品牌形象，吸引更多的具有相关经验的求职者加入。6结论网络招聘作为企业招募人才的主要渠道，其有效性直接影响到各项人力资源管理活动的开展。因此，提高网络招聘的有效性对减少企业人才招聘的损失及帮助企业更高效且低成本地实现“人—岗”匹配的战略目标有着重要作用。本文着重从网络招聘有效性的影响因素出发，结合我国企业网络招聘的现状，将我国企业网络招聘有效性的影响因素归结为雇主品牌建设、招聘信息的设计、招聘人员的胜任力、网络招聘渠道的选择和人才测评技术，对这些影响网络招聘有效性的因素进行了理论分析，并结合调查数据，研究这些因素对MG公司网络招聘效果的影响，分析MG公司网络招聘中存在的问题，进一步提出了提升网络招聘有效性的相关建议与对策，包括设计并发布有效的信息、加强对招聘人员的培训、科学使用网络测评技术、打造优秀的雇主品牌、加强社交网络平台的运用，以此来帮助企业提高其网络招聘工作的效果。参考文献[