包容性领导行为对员工内创业意愿的影响分析-以北京中小型民营企业为例

目录TOC\o"1-3"\h\u10107摘要 14688Abstract 1292200引言 327241研究背景 336811.1研究目的和意义 3317131.2研究思路和研究方法 4266001.2.1研究思路 4271801.2.2研究方法 493522国内外包容型领导风格及内创业研究现状 5136702.1包容型领导国内外研究现状 5308892.1.1包容型领导风格的涵义 5277112.1.2认知评价理论及与企业的关系 5155022.2内创业国内外研究现状 5247922.2.1双赢浪潮下的中小型民营企业 5125482.2.2企业领导风格和员工内创业意愿中存在问题的现状 6213313构建 756633.1中介模型的构建 7271393.2北京中小型民营企业内中介模型变量关系假设 733713.2.1自变量和因变量之间的关系假设 7113033.2.2自变量之间的关系假设 8181873.2.3因变量之间的关系假设 869813.3调查方案 8190913.4问卷的信度与效度分析 8104093.4.1信度分析 9150043.4.2问卷的效度评价 9285634北京地区中小型民营企业包容型领导风格与内创业意愿的实证研究 104924.1北京中小型企业中基层员工的样本描述 1087264.2北京中小企业中基层员工的样本的基本特征 11151424.2.1北京中小型企业中领导风格 11178524.3北京中小型企业中基层员工内创业水平 1275104.4包容型领导风格与内创业关系研究 1316355北京中小型企业中包容型领导风格与内创业意愿的研究对策与建议 13148155.1增强员工心里安全感与对企业的认同感 13227705.2提供可靠的创业资源 13324665.3提供合理的创业资金 13135325.4认可并鼓励员工内创业的自信心与主动性 14186735.5建立基于心理契约的创新型人才激励模式 148838结论 1427382致谢 163595参考文献 16摘要当前的中国经济处于时代转换的重要节点，中小企业需要探寻新的转型发展模式。作为一种在现有经营活动基础上进一步发掘潜力的创新行动，内创业是解决中小企业当前现实问题和把握未来发展机遇的重要手段。内创业对于中小企业摆脱发展困境实现创新发展具有重要的现实意义。包容性领导作为一种有效的领导方式，己被证实能够提升员工的也理安全感、积极心境，激发员工的建言行为、主动行为以及内创行为。中小企业基于不同的视角可选择不同的内创业模式，且内创业活动表现出与大企业相异的模式，中小企业根据其发展的不同阶段，选择从混沌式创新、迭代式创新、微创新到反思式创新的组合；企业主作为中小企业内创业活动最为活跃的因素，需要在内创业过程中发挥主导作用并促进内创业活动的组织化，以实现基于个人特质的创新向基于组织特质的创新转变；由于中小企业本身的灵活性，其可能会对技术等外部冲击更为快速地反应，内创业有助于中小企业实现超越式发展。关键词：包容性领导；内创业；中小企业；发展模式AbstractThecurrentChineseeconomyisattheimportantnodeofthetransformationofthetimes.SMEsneedtoexplorenewtransformationanddevelopmentmode.Asaninnovativeactiontofurtherexplorepotentialonthebasisofexistingbusinessactivities，internalentrepreneurshipisanimportantmeanstosolvethecurrentpracticalproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesandgrasptheopportunitiesforfuturedevelopment.InternalentrepreneurshipisofgreatpracticalsignificanceforSMEstogetridoftheirdilemmasandachieveinnovationanddevelopment.Asaneffectivewayofleadership，inclusiveleadershiphasbeenprovedtobeabletoimproveemployees'senseofsecurity，positivemood，andmotivateemployees'constructivebehavior，activebehaviorandinternalcreationbehavior.SmallandmediumenterprisescanchoosedifferentmodelsofinternalEntrepreneurshipBasedondifferentperspectives，andtheinternalbusinessactivitiesshowadifferentmodelfromlargeenterprises.Accordingtothedifferentstagesoftheirdevelopment，smallandmediumenterpriseschoosethecombinationofchaoticinnovation，iterativeinnovation，minimallyinvasivenewtoreflectiveinnovation，andenterpriseownersassmallandmedium-sizedenterpriseactivities.Themostactivefactorneedstoplayaleadingroleintheinternalbusinessprocessandpromotetheorganizationofinternalentrepreneurshiptorealizethetransformationofinnovationbasedonindividualcharacteristicstoorganizationalbasedinnovation.BecauseoftheflexibilityofSMEsthemselves，theymayrespondmorequicklytoexternalshockssuchastechnology，andtheinternalentrepreneurshiphelps.Insmallandmedium-sizedenterprisestoachievetranscendentaldevelopment.Keywords：inclusiveleadership；internalentrepreneurship；smallandmedium-sizedenterprises；developmentmode.0引言小公司的灵活性和善于把握机会的创业能力曾促进了一大批新创企业迅速成长为大公司。在过去的几十年里，许多已经建立起卓越资产的大公司被一些资源有限的新创企业所取代，竞争环境的不确定性也促使许多大企业思考并努力引入小企业的创业与创新机制。事实上，企业大型化是全球化竞争条件下的一种必然趋势，而在这种趋势下，这些企业既要保持组织的动态灵活性，快速响应市场的需求，又要克服组织内部的X－非效率，充分调动内部人员独立经营和自主创新的积极性，就需要降低决策的层级，并走上分权化的管理之路。而如何减小转让决策权的边际代理成本以应对动荡的环境变化是一个难题。在内外环境条件迫使下，通过公司内部创业的方式激发企业进一步创新，成为提升企业核心竞争力促进大公司持续有效成长的一种可行方式。1研究背景1.1研究目的和意义随着全球经济一体化的加速,以及我国经济处于快速的发展变革时期,我国企业所处的内部和外部环境都经历了日新月异的变革和转型。其中不乏中小型企业人才流失严重等问题。从逻辑上来说，现在中小企业人才流失的研究，重要的是需要留员工在组织中内创业，但影响内创业的因素有很多，首先要为员工创造好的环境和条件，这样才能吸引员工想留在企业里，其中领导者的行为风格就是创业氛围中很重要的一方面。如果领导者关怀下属，氛围宽容，下属会愿意承担风险开展组织内部的创新和创业活动。从目前已有的研究来看，各类领导的风格影响创新和创造的研究很多，但是，对内创业影响的并不多。除此之外，包容型领导研究得也并不多。但是，在中国文化中一直强调宽容、和谐，因此，研究包容型领导对内创业的影响不仅具有一定的理论意义，还是帮助中小企业探索人才吸引和快速迭代发展的道路，具有重要应用价值。随着全球化进程的加快，随着全球化进程的加快、互联网时代的到来以及工作环境下员工由性别、年龄等表面层次的不同向价值观、社会认知等深层次差异的转变，组织领导方式也在不断地完善。领导理论一直是组织行为学领域的研究热点，从领导特质理论到领导行为理论，从领导权变理论到领导风格理论，相关研究的共同目的就是通过研究的不断深入提高领导的有效性。Komives等提出了关系领导模式，并认为领导是一个关系过程，主要包含5个要素：包容、赋予权力、有目标、合乎伦理、过程导向。包容型领导作为关系领导的一种特殊形式，其相关研究最初起源于教育学领域并已取得显著成果。基于该领域的研究成果，国内外一些研究开始将其扩展到组织管理领域，并分别从单维度、多维度测量了包容型领导与相关变量之间的关系，验证了包容型领导对员工心理安全感、创新、组织绩效等方面的积极影响。尽管国内外相关研究已取得一些进展，但仍存在一些不足：首先，绝大部分研究还局限于教育领域，针对组织情境下的相关研究还相对缺乏。包容型领导在组织内部是否具有可行性、对企业员工内创业意愿是否具有积极影响等都有待于进一步的探讨。其次，尽管研究者们呼吁对领导者如何塑造心理安全的工作环境作进一步的研究，但只有少数研究尝试对包容型领导与心理安全感的关系做出了验证。另外，越来越多的研究验证了领导力对员工创造力、创新行为的影响，但迄今为止，这一层次的研究仍处于萌芽阶段，而且关于关系领导与创造力、创新行为之间关系的研究较少，尤其缺乏关系领导对员工创新行为的影响研究。包容型领导理论在国外的学校教育、医疗团队等领域已得到应用，但在国内还没有引起学界的充分重视，大部分研究局限于理论探讨，缺乏实证数据的验证，更谈不上在管理实践中的应用。因此，本论文的基本思路是研究包容型领导风格是如何影响员工内创业意愿的，比如，员工心理安全水平高，释放工作热情，投身工作，积极参与内创业等等。因受到地区的限制，本文的研究对象是北京地区中小型民营企业的在职员工，以中基层员工为出发点，以其在公司工作的内创业意愿为基本点，通过调查研究当前员工创业意愿影响因素，从中分析包容型领导风格对创业意愿产生正向影响，从而促进组织内部创业的行为。1.2研究思路和研究方法1.2.1研究思路本文首先对包容性领导行为以及员工内创业的相关研究做了简要的阐述和总结；其次，归纳了国内外的研究动态，为本文的研究提供理论支撑；再次，构建中介模型，对北京中小型名营企业内中介模型的变量关系进行研究；然后对北京地区中小型民营企业包容型领导风格与内创业意愿的实证研究；最后，提出北京中小型企业中包容型领导风格与内创业意愿的研究对策与建议。1.2.2研究方法文献法。对包容性领导行为对员工内创业意愿的影响采用查阅文献的办法。采用的技术路线是图书馆借阅有价值的书籍，并通过中国知网查阅已有的研究成果。查阅的数据库有：中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国期刊全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国重要会议论文全文数据库。案例分析法。通过对北京中小型民营企业的发展以及内创业的研究，构建模型分析其中的影响并提出建议。2国内外包容型领导风格及内创业研究现状2.1包容型领导国内外研究现状2.1.1包容型领导风格的涵义Nembhard和Edmondson(2006)提出了包容型领导的概念，即领导表现出来的鼓励和赞赏其他成员工作投入与贡献的话语和行为。ＲohiniAnand认为，包容型领导源于自我知觉、自省以及倾听和学习的能力。Carmeli和Ｒeiter(2010)提出，包容型领导是关系型领导的一种具体形式，包容型领导是指领导者在与下属的互动过程中表现出开放性、易接近性和有效性，以下属是否感受到领导是有效的、领导是否倾听和关注下属的需求为重点。包容型领导是领导者与下属双方互为的过程(李燕萍等，2012)。包容型领导不仅关注领导者态度与行为，而且关注下属态度和行为，注重领导与下属的双向沟通与反馈，能够有效调动组织成员工作积极性与自主性，充分发挥个人潜力。2.1.2认知评价理论及与企业的关系员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变，员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣（2005）指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养，鼓励员工为了创新犯错。马一德等（2009）通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论，指出应根据企业内创业业务，设计薪酬激励体系，模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励，及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制，根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象，对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利（2004）提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉（2005）主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等（2007）提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等（2009）提出创造内创业知识管理的环境，用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。2.2内创业国内外研究现状2.2.1双赢浪潮下的中小型民营企业Schumpeetr最早系统地总结了创业者和创业力对经济增长的贡献。其后许多学者展开了创业力研究,从创业者、创业企业和创业区域三个层面给出了创业力的定义。Sharma和Chrisman1999)将公司创业力定义为“某一现有组织内更新或创新的过程”。李伟(2006)指出中小企业创业力的构成包括创业者的价值观、创业行为能力、创业资源条件三部分。张文辉,胡蓓(2010)认为创业力是指创业者所拥有的胜任创业活动的特殊要求并与其相匹配的能力和素质。陈翠霞(2008)

认为区域创业力是一个区域影响创业供给的综合力量,是区域内组织、环境、个体等多种因素相互作用的结果。尽管国内外的学者对其进行的理论描述有所差别，但是基本认定创业力是指在企业竞争性的市场中成功创业的能力或力量在上述研究的基础上,本文认为，内创业团队员的创业力是指,在企业中从事特定内部创业活动的团队具备的、顺利开创企业新业务并获得创业成功的能力。它是创业者组成团队共同进行内部创业时，团队整体所拥有的胜任各阶段创业活动的特殊要求的能力和素质。已有的创业力研究对创业力的构成要素从不同角度进行了分析，其中有代表性的是：Zahra(2000)将公司创业力分为公司创新和风险活动、战略更新两个层次：李伟(2006)指出中小企业创业力的构成包括创业者的价值观、创业行为能力、创业资源条件三部分；张文辉，胡蓓(2010)通过实证研究得到，创业者的创业力由核心创业力行为力和心理力以及辅助创业力资本力、思维力、公德力共同构成；徐海鑫等(2012)构建的大学生创业力模型以创业动机为底层，以知识、经验和技能为框架模型的中间层，创业机会、创业支持和创业环境为该框架模型的顶层。2.2.2企业领导风格和员工内创业意愿中存在问题的现状奎因(Quinn)将企业文化分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型，曼克斯(Mannlx，1995)提出以分配倾向为标准的企业文化分类，史戴斯和顿菲(Stace&Dunphy，1994)以变革程度为标准进行企业文化分类，桑南菲尔德(JeffreySonnenfeld)根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有美国学者奥瑞利(O'Reilly，1991)的外部适应性内部凝聚力两维度模型，法国学者卡罗里和萨林(Calori&Sarnin，1991)的经济精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，哈佛商学院教授科特尔(JohnP.Kotter，1990)区分了领导与管理，强调强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡；美国企业家法卡斯和维洛法(Charles.M.Farkas&SuzyWetlaufer，1996)探讨了CEO的5种领导技巧，指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼(DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman)讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。巴斯(Bass，1993)关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导的研究深入了一步。3构建3.1中介模型的构建对于领导包容性行为如何对个体和组织产生影响，以及哪些中介变量或调节变量起作用，我们还知之甚少，未来研究应该更深入的进行研究。因此，本研究想对领导包容性行为行为对员工内创业意愿影响的路径进行探索。以往的研究大多采用角色压力作为中介机制探索领导包容性行为行为对结果变量的影响，但往往只能得到部分中介的效果，因此本研究将采用角色压力和组织承诺作为中介变量，构建一个双中介模型。工作嵌入角色压力工作嵌入角色压力领导包容性企业员工内创业领导包容性企业员工内创业组织承诺组织承诺领导包容性行为对员工内创业意愿影响中介模型3.2北京中小型民营企业内中介模型变量关系假设3.2.1自变量和因变量之间的关系假设领导包容性行为形成的角色压力使得员工将主要的精力放在工作职责范围之外的活动中，这在一定程度上会改变员工既有的角色知觉，导致角色冲突、角色模糊和角色负荷。员工将主要精力放在内创业的工作，可能会导致员工难以清晰的界定角色内行为与内创业行为，从而导致员工角色模糊。同时，员工被迫从事职责外的工作，必将面临多个角色要求和角色期望，当多个角色期望不一致时，就可能产生角色冲突。员工被迫实施内创业行为，必然要承担本无需承担的工作范围外的任务，这会加大员工的工作量，进而导致角色负荷。工作需求-控制模式能有效的解释上述角色压力的产生过程，在该模式中，工作需求指工作负荷，主要是时间压力和角色冲突。工作控制是指个体对工作的控制程度。根据工作需求-控制模式，对工作过程有所控制可以减轻工作压力，当工作需求高而员工控制感低时，员工无法在自己的控制范围内进行决策、行使工作行为用于满足高的工作要求，就会出现心力交瘁的情形。领导包容性行为是员工迫于领导压力而不得不表现出的公民行为，员工被迫实施组织公民行为会使得其工作量加大，此内创业行为属于角色外行为，员工对其控制程度较低，从而形成了高需求，低控制的高压工作模式，从而员工会感受到较高的角色压力。3.2.2自变量之间的关系假设当领导包容性行为在企业中盛行时，员工更乐意留在企业中。不少研究发现，领导包容性行为与内创业意向正相关。但最近几年，随着领导包容性行为的正面受到越来越多的关注，研究者们发现基于功利或被迫实施的组织公民行为，会破坏组织内部结构，导致员工内创业率减少。社会交换理论认为人类所有的活动都可以看成是一种交换，当下属从领导获得支持、反馈、信任和其他有形或无形的好处时，他们会感到更有义务予以回报，所以会更加努力的工作。反之，而当下属在工作中受到来自上司的剥削或不平等对待，会导致员工心里失衡，他们将会采取相应的措施来维持心理的平衡，如怠工、迟到早退、离职等，领导包容行为，会使员工感受到来自管理者、同事和环境的压力，更容易知觉到企业中的冷漠与利益关系，无法对工作产生强烈的承诺，进而增加员工的内创业意愿。3.2.3因变量之间的关系假设以往的许多研究均表明组织承诺与员工内创业行为的正相关关系，但大多数研究都将组织承诺作为员工内创业行为的前因变量，认为组织承诺的提高会相应的员工内创业行为行为。但随着领导包容性行为的提出，由于领导包容行为行为更多的是带来正面影响，研究者们开始探索组织公民行为和组织承诺之间更深层次的关系。自我决定理论的组织承诺形成机制模型可以更好地解释强制性组织公民行为与组织承诺之间的关系。自我决定理论认为个体存在三种需求，即自我需求、胜任需求和关系需求。这三种需求的满意度决定了个体的幸福感。自我需求的满意度将个体看成是一个能动的过程。如果个体的自我需求满意度高，对组织的归属感和认同感较高，组织承诺水平也会提高。但若自主需求满意度较低，员工感受到压迫、剥削、没有自主权，组织承诺水平也会下降。由于强制性组织公民行为是个体被迫实施的组织公民行为，这种组织公民行为是被迫的，非自愿的，即员工的自我需求满意度低，从而可能导致组织承诺降低。3.3调查方案设计问卷，调查企业中的领导包容行为对员工内创业意愿的影响和推动作用。以北京中小型企业中基层员工作为研究样本，调查北京中小企业中基层员工的基本特征和内创业意愿。同时，针对领导进行调查与分析，探索北京中小型企业中的领导风格和领导包容行为。从而对北京中小企业中的员工内创业水平进行分析，研究领导风格对内创业水平的影响。3.4问卷的信度与效度分析3.4.1信度分析（1）重测信度法这一方法是用同样的问卷对同一组被调查者间隔一定时间重复施测，计算两次施测结果的相关系数。显然，重测信度属于稳定系数。重测信度法特别适用于事实式问卷，如性别、出生年月等在两次施测中不应有任何差异，大多数被调查者的兴趣、爱好、习惯等在短时间内也不会有十分明显的变化。如果没有突发事件导致被调查者的态度、意见突变，这种方法也适用于态度、意见式问卷。由于重测信度法需要对同一样本试测两次，被调查者容易受到各种事件、活动和他人的影响，而且间隔时间长短也有一定限制，因此在实施中有一定困难。（2）复本信度法复本信度法是让同一组被调查者一次填答两份问卷复本，计算两个复本的相关系数。复本信度属于等值系数。复本信度法要求两个复本除表述方式不同外，在内容、格式、难度和对应题项的提问方向等方面要完全一致，而在实际调查中，很难使调查问卷达到这种要求，因此采用这种方法者较少。（3）折半信度法折半信度法是将调查项目分为两半，计算两半得分的相关系数，进而估计整个量表的信度。折半信度属于内在一致性系数，测量的是两半题项得分间的一致性。这种方法一般不适用于事实式问卷（如年龄与性别无法相比），常用于态度、意见式问卷的信度分析。在问卷调查中，态度测量最常见的形式是5级李克特（Likert）量表。进行折半信度分析时，如果量表中含有反意题项，应先将反意题项的得分作逆向处理，以保证各题项得分方向的一致性，然后将全部题项按奇偶或前后分为尽可能相等的两半，计算二者的相关系数（rhh，即半个量表的信度系数），最后用斯皮尔曼-布朗公式求出整个量表的信度系数（ru）。3.4.2问卷的效度评价\o"调查问卷"调查问卷的分析方法多种多样，但具体选择哪一种分析方法还要结合\o"问卷"问卷的具体情况而定，不是每一种方法都适合于每一个问卷，为此选择一个正确的分析方法十分重要，其中的维度和效度分析都是对调查问卷自身进行的分析，而不是对问卷的统计分析，也就是说维度与效度分析是准备工作，检验性质的工作，下面我们重点讲解一下调查问卷的效度分析。效度分析，是指测量调查者所要测量的变量的程度。检验效度的指标和方法主要有：表面效度、准则效度和架构效度。（1）表面效度。指所测量的目标和测量的内容是否适合，也就是说测量要选的项目符不符合测量的目的与要求。（2）准则效度。这个是指量表所得到的相关数据与其他选择的变量值相比有没有意义。也可以根据时间间隔的不同，分为同时效度和预测效度。（3）架构效度。架构效度是指用测量工具能测量到的理论概念的程度。通常情况下，\o"问卷调查"问卷调查因研究者产生原因产生误差的因素主要包括：测量内容不准确、情景及研究者自身的原因，来自受调者的原因主要是受调者的年龄、性格、文化、社会阶层等。这些因素都能够或大或小的影响答题的正确率。研究人员通过信度与效度的检验，可以了解问卷是否达到标准，以作为修正的依据，最大限度的避免做出错误的判断。4北京地区中小型民营企业包容型领导风格与内创业意愿的实证研究4.1北京中小型企业中基层员工的样本描述图1是样本的行业分布情况。其中金融业所占的比例是最大的为28%，其次是加工制造业为23%。生产生活咨询服务业比例为18%，商贸业、高新技术产业和发地产相关企业攻占你10%，其他行业的比例为21%。商贸业所占的比例为2%可是高新技术产业所占的比例为5%还有房地产及相关行业所占的比例为3%，其他比较高占比为21%。其中有生产生活咨询服务业和加工制造业、再加上金融业这三个行业占比合计达到了69%，占样本的一半以上。图1行业分布情况图2显示的是调研样本企业的创业成立时间情况，数据显示成立时间在1年以下创业占比是6%，有1-3年半创业占比是5%，3年半-5年创业企业占比14%，5-10年企业占比62%。图2样本企业成立年数情况图3显示了本研究调研样本的创业员工数量情况。其中员工数量在10人以下占样本总量的3%，11-50人之间占比6%，51-100人之间占比15%，101-500人之间占比22%，501人以上占比54%。其中，有54%的样本中员工数量在501人以下。本研究的企业基本属于中小型企业，这是因为按照中国对从业人员的企业划分标准显示，对于很多行业，包括建筑业、工业、交通运输业等相关企业，企业的员工数量不超过两千人数的企业都算是中小企业，如果企业人数在五百人一下的，则一定属于小型企业。图3样本企业员工数量情况4.2北京中小企业中基层员工的样本的基本特征4.2.1北京中小型企业中领导风格在研究当中，提出了两种领导风格，其中最有效的是变革型领导，依据有效性的效果排序依次是权变性质的奖励、积极且例外的管理方式、消极且例外的管理还有就是放任领导这四种方式。同时他也提出在领导者之间并没有完全的区分和不同，在有必要的情况下，那些变革型领导也可能会采用交易型策略。此外，包容型领导方式的领导者一般都漠视员工的需求，他们一般都不参与公司会议，也较少的为员工提供工作支持和工作指示。这种领导方式通常使得员工们之间在工作的责任和分工问题上产生冲突和矛盾，员工由于得不到领导者的指示变得焦虑不安或者他们认为自己更适合当领导者而觊觎领导者的地位，或者是员工们得不到领导者的激励和奖励，没有工作的价值体现而纷纷跳槽或是不积极工作。这种类型的领导方式是尽量的避免做决策，或是逃避领导者责任，或是表现出对工作的不负责任，或是在工作矛盾中尽量避免承担。他们扮演着退出领导角色的角色，这种包容型领导的方式在严格意义上来说是一种非领导方式的体现。4.3北京中小型企业中基层员工内创业水平显示的被调研对象内创业企业比例情况，其中民营企业占26%，达到了整体调研样本的近三分之一，民营企业和合资企业共计占样本总量的近40%。外资企业仅占整体调研样本的13%。国有企业是基层员工内创业的重要组成部分，在本文的样本数据中也占到了49%，高于国内的平均水平。图4北京中小企业内创业水平4.4包容型领导风格与内创业关系研究变革型和包容领导风格对创业绩效的影响作用得到验证，即证实了北京中小企业变革型和包容型领导风格与创业绩效有显著的正向相关关系。也就是说，对于中小企业的创业者，其创业的变革型和包容型的领导风格越强，对于创业绩效的影响效果越大。5北京中小型企业中包容型领导风格与内创业意愿的研究对策与建议5.1增强员工心里安全感与对企业的认同感首先，需要保证基层员工对内创业具有高度的兴趣和内创业的工作积极性，因为对韵员工而言，内创业的过程是比较繁琐和无聊的，甚至存在一定程度的压力。而领导需要做的就是加大对员工的激励和包容，提高和创新员工的企业安全感以及认同感。其次，对于员工来说，沟通和了解是内创业过程中必不可少的一部分，员工更加渴望的是了解内创业的进程，企业的生产经营情况等，那么让员工获得和了解企业的信息和资讯，对于企业而言，这是十分重要的。最后，员工归属感和认同感的加强，常常表现在员工的参与性，让员工参与到与他们自身利害关系相关的管理工作中，尊重员工基本权利，这也会使得员工的责任感大大增加，从而推动内创业的进行。5.2提供可靠的创业资源在进行内创业的过程中，需要的是企业加强对员工的支持和引导，因此，就需要企业提供更多的资源支持。内创业的进行是企业发展和创新的一大重要举措，那么创业资源的充足与否，决定着员工对内创业的信心和动力，同时，这也是决定内创业结果的重要影响因素。所以说，包容型的领导对于员工的内创业意愿推动，首先就需要提供足够的可靠的资源支持，使得员工拥有更强的使命感和责任感，加速内创业的实施和落地。5.3提供合理的创业资金众所周知，创业需要大量的资源和资金支持，那么作为企业优化升级的一部分，企业基层员工的内创业也是需要大量的资金支持的。但是很多企业在进行内创业的过程中，都会产生过多的资金浪费，造成了内创业的成本大幅增加，这在一定程度上来说，内创业是失败的。而另一方面，许多企业对员工的内创业支持力度不够，不仅资源支持较少，信息的支援力度也较低，更为重要的，没有充足的资金支持导致了内创业的失败。因此，在基层员工进行内创业时，需要企业做好详细的内创业方案和市场调研等基本的准备工作。对内创业的进行做好基本的调研，对内创业的资金需求做好预算工作，加强对内创业资金的管理，合理配置，有效地促进内创业优化。5.4认可并鼓励员工内创业的自信心与主动性企业基层员工在进行内创业的过程中，往往会遇到许多的挫折和困难，而有的问题不是企业提供资源以及资金支持就能够解决的，需要增强员工的自信心和主动性。员工对于内创业了解不多，在进行内创业时，遇到的困难和阻碍就比较多，尤其是中小型民营企业的基层员工。因此，内创业过程中往往会产生怀疑的态度，从而导致积极性和主动性下降，此时，就需要企业或者领导对员工工作的认同，这能大幅增加员工的企业认同感，也能够从侧面加强员工的自信心。员工在进行内创业时，需要企业进行适当的鼓励和支持。5.5建立基于心理契约的创新型人才激励模式基于内创业这个新兴的概念，对于人才的渴求和要求都比较高，因此，寻常的激励机制将不再适用。这就要求企业创新激励模式，从基层员工的心理层面出发，充分地考虑员工的企业认同感和责任感，并且系统领导和企业的角色压力，嵌入工作的支持和引导，从而对员工达到激励的作用。创新的激励模式可以从正面激励和负面激励两个方面进行，不光对员工的积极性进行考虑，也要考虑员工的负面因素，因此需要正面激励以及负面激励的充分结合，促进员工自主创业。结论内部创业最核心的本质是激发创新，并且能够提升企业竞争能力。在经历一段快速成长之后，华为留下了大量的老员工，他们对新知识的反应不够灵敏，对企业创新缺乏动力；特别是，他们往往占据着企业的一些重要职位，以致于没有更多的职位招聘新人，造成企业新鲜血液的医乏和创新能力的减弱。其次，随着老员工们工作年龄的增长，他们的薪水一般