关于日上免税行（中国）有限公司绩效考核问题及对策的研究

论文编号：自学考试本科毕业论文（设计）关于日上免税行（中国）有限公司绩效考核问题及对策的研究专业名称：XXXXXXXXXXXXX姓名：XXXXXXXXXXXXX考点名称：XXXXXXXXXXXXX准考证号：XXXXXXXXXXXXX联系电话：XXXXXXXXXXXXX2017年月

贵州大学自学考试本科毕业论文（设计）诚信责任书本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是独立进行研究所完成。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。特此声明。论文（设计）作者签名：日期：贵州大学毕业论文设计第页引言随着信息技术的发展，我国中小企业数量激增。伴随着企业数量的增加，公司的管理已经成为成为一个热点问题。面对纷繁复杂的公司环境，怎样选择适合自身的绩效考核体系变得愈发重要。一个合适的绩效考核体系不仅可以提高公司员工的工作效率，还可以激发他们的劳动热情，提高凝聚力，帮助公司在激烈的市场竞争中占领一席之地。目前，我国的企业公司绩效考核普遍存在问题，大多数公司都是照搬其他大型公司成熟的公司法和绩效考核制度，并没有制定与自身公司发展相适应的绩效考核方法。另一方面，我国企业也越来越重视对于人才的培养与管理，而人力资源管理的核心职能便是绩效管理，所以，企业必须拥有一套符合自身发展需要的绩效考核体系。员工绩效考核未能够建立起一套完整的体系，便是由于在多数情况下部分企业由于自身或者环境的各种原因不能偶完全实行。综合上述原因，对于深入研究绩效管理考核是存在必要性的。。本课题最初采取研究案列的方法，详细阐述绩效考核相关理论，然后采用研究案列的方法，具体分析中小企业在绩效考核的现状中所存在的问题，通过描述在设计绩效考核方案中的过程中所存在的欠缺点，设计出更加完善、更加适合于实际操作，理论与实践相结合的比较完善的绩效考核方案。这对我国中小型企业可以起到极为重要的借鉴意义，提供可以借鉴经验给后期我国各行各业的中小型企业能够快速的导入较为具体、完善的绩效管理体系。一、绩效考核的定义与作用（一）绩效考核的定义绩效考核在不同的人看来有着不同的理解，它是人力志愿管理的一种重要的形式。绩效考核从字面意思上解释就是根据员工的表现数据制定规划目标，定期观察员工是否达标的一种行为方式，这种制定目标的方式可以帮助公司了解员工的具体情况，并且可以为员工的未来发展提供一定的帮助和导向作用，同时也是员工未来职业生涯规划的根据。这种评估方式的指标非常丰富，并且可以随便调整，比如员工的业务能力、工作状态、出席情况等等，都可以根据绩效考核体现出来。从本质上来讲，绩效考核的作用就是对员工的各项素质进行评估和分析，以配合公司对人员岗位适用的原则，满足公司对人才的需要和评估。具体的考核方法是通过较为科学的测算来实现的。这种测算可以在一定层面上反映员工的工作效率与工作成果。是公司进行奖惩行为、派发薪资、红利的认定标准之一。也可以认定为是对员工的一种全方位的价值评估方法。绩效考核的实行方式主要是通过搜集员工工作相关数据来实现的，绩效考核并不是一蹴而就的事情，是需要长时间的记录和了解才能逐步摸索形成稳定数据指标的行为。（二）绩效考核的内容绩效考核的评估方式有很多种，对于考核内容的理解也不尽相同，但大体上可以将绩效分成三个方面品质、行为和结果。第一种方式的考核主要针对的是员工的个人文化素质的问题。第二种反应的是员工在工作中的业务能力方面的信息，第三种是指只注重于工作结果的行为。绩效的种类分为两类:任务绩效和周绩效。任务绩效与具体的工作内容密切相关，也与个人的能力、工作能力和工作知识密切相关。任务性能具有相对稳定性、可预测性、历史性和结果性。因此，绩效考核的核心是绩效评估研究的主流，同时也适应了企业分工的层次结构。外围的性能是在工作之外的，它是在工作过程中生成的，并且与性能的组织特征紧密相关，与任务无关。绩效主要由几个方面来构成的，分别是道德水平、工作能力效果、勤奋程度以及按照成就获得的荣誉。第一点尤为重要。道德水平的高低是衡量一个员工的基本底线，如果一个员工的道德水平素质低的话，是坚决不会录取的。其次，道德也是我们行为的准则，首先要保证道德水平合格，其次才能去酌情考虑其他方面的硬性要求。第二点能力水平也是体现个人综合水平素质的关键所在，在具备了道德才能后，公司需要考虑的往往就是工作能力的高低，通过对工作能力的理解和判断，才能将员工的工作情况了解掌握。主要考查的就是员工学习事物的领会能力，这种能力因人而异，而不同的岗位需要具备不同能力的人，这就需要工作绩效考核来评定那哪些人需要调配到哪些岗位，也就是我们说的资源优化配置。第三点则是侧重于员工精神状态的勤奋能力，一个员工思想端正，工作能力强，但是工作起来消极怠工，懒惰偷闲，也是不可取的。这种行为不仅会影响到其他同事的工作，同时也会为公司带来很大程度上的损失。所以，作为一个员工同时也需要保持勤奋的品质，对工作报以热情的态度去优秀的完成。从另一个方面来讲，工作态度也是工作能力与工作成就的桥梁，只有工作能力而思想懒惰是不能完成工作任务的，但同理，仅仅具备行为上思想上的勤奋，但并不具备相关专业胜任能力，那这种行为的人效率也往往很低。方然，通过后天努力的人暂且不论。最后一点是工作的成就，也就是公司员工和领导最为关注的问题之一。员工的表现往往并不能让领导在一段时间内真正认识一个员工的能力。但成就与业绩不会说谎，这是一种最为直观的判断依据。通过这种判断，领导可以非常直观的看出一个员工的近期表现与取得的成绩，并通过近期行为上做出对比与分析，就可以基本上确定一个员工近期的真实工作状态。（三）绩效考核的流程上文中重点介绍了绩效考核的标准和内容，重点对各种绩效考核的项目进行了描述，明确了四大考核项目的重要性以及各项要求在员工中的作用和表示。一个企业的绩效考核虽然不能完全照搬其他公司的绩效考核要求，但是可以充分认识并吸取其他公司的考核优势，科学的进行借鉴和引用，将理论与实践相结合，最终达成目标。下面主要介绍员工的绩效考核的一般步骤要求。绩效考核主要分为以下几个步骤，每个步骤都是整个绩效考核非常重要的组成部分，对于各部分的把控和具体操作细则需要公司在实践中不断摸索不断完善。首先，我们需要明确绩效考核的具体目的，根据目的去有规划的制定绩效考核，这样才能确保科学完成绩效考核任务。在考核目的确定后，我们需要编写具体的考核指标，也就是具体的考核内容，根据不同的岗位和不同的要求，可以对员工施行有针对性的不同层次的考核要求标准，这样才能满足公司对不同层次工作人员的需要。绩效考核的指标主要可以通过几个大的宏观类别来参考。首先需要考核的应该是员工的文化素质，这在上文中已经进行过陈述，在这里就不加赘述了。其次需要考虑的是工作的能力以及勤奋程度，最后考虑员工个体以及集体方面取得的成绩。通过对这几方面的考核设计出具体的考核方案，一般的企业以评分制度最为常见。接下来，就需要我们制定相应的考核要求与标准，在施行标准的过程中，需要根据实际情况，制作设计符合公司基本法的绩效考评要求。并将具体考核的对象进行具体的分类。接下来规定具体的考核期限，并在每个考核日期评出考核结果，将以往数据进行比对分析，从而可以看出员工的长期动态变化。接下来，需要对每次考核日期的考核标准进行评估与分析，针对每个人的优缺点进行具体的剖析研究，找出问题和优点，奖惩分明。发扬自身的优点，找出自身缺点并戒除，发挥绩效考核的真正作用。同时对于不适合的绩效考核要求也需要及时的整改和完善，这样才能真正与公司的发展相适应。同时，还需要将绩效考核的标准与其他的要求相结合，诸如晋升等条件，都可以写入到绩效考核中来，这样可以大大增加员工的积极性，激励员工发展，并从工作中提拔精英人才。（四）绩效考核的作用上文中对于绩效考核内容、定义一级流程进行了系统化的介绍，下本主要针对绩效考核的作用进行简单的阐述。第一点，人员聘用的依据是绩效考核。系统全面的考核公司员工的指标可以轻松的了解某个员工近期的工作表现等多方面的情况。通过了解企业人员的各种情况，我们就可以通过具体的员工工作情况制定下一步的战略部署，为公司的下一步的经营做出参考。我们要按照岗位工作说明书的基础上，该岗位的要求是否该员工的工作上绩效能够达到，是否具备有升职的条件，或者对于不符合岗位要求应该予以降免；第三点，人员培训的依据是绩效考核。对于工作的薄弱环节去重点把握，我们要通过绩效考核的方法去掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；第四点，确定劳动报酬的依据是绩效考核。只有设计出更加适合企业运营需求的、较为完善的绩效考核方案，我们才能实现岗位的基本定位目标。另一方面，绩效评估也是公司人员薪酬标准的重要参考指标，有些绩效薪资更是与绩效评估直接挂钩。所以，绩效考核的设计需要兼顾员工的实际工资水平进行确定。同时，这也是一种激励员工的方式。同时，绩效考核还可以帮助公司主管进行员工的调配、升职降职、职业发展等问题的决议参考，这样也有利于员工本人建立不断自我激励的心理模式；第六点，绩效考核与未来息息相关。无论是对企业或是员工个人，根据绩效考核我们都可以适当地评价其现实工作，对于工作中的薄弱环节能够更快速地找出，理想中的差距与现实中的差距还差多少，未来发展的方向和趋势更易把握，促使企业与个人不断地进步。二、日上免税行（中国）有限公司绩效考核现状与存在的问题（一）日上免税行（中国）有限公司简介日上免税店由外商独资开设的零售服务企业，主要是为了服务机场区域旅客购买免税商品，提供选购预订等服务。免税店同时也与国内外知名的品牌进行战略合作，出售的商品繁多，种类齐全。主要经营各种旅行用品、装饰品、礼品、事物等等。（二）日上免税行（中国）有限公司绩效考核存在的问题1、企业领导对于绩效管理重视度不高企业领导者一般认为人事部隶属人力资源管理，所以关于绩效考核直接交给人事部。在阶段的会议上进行相应的绩效考核成绩评级分析，同时在会上需要再三强调要加强绩效考核的工作，对员工进行挑选，在年底绩效考核时听取员工的年终汇报总结，比较重视今年公司所取得的业绩及员工考核表所得到的成绩，但还是对于这些之外不会进行深入的调查及研究，而是由人事部执行，并只要求人事部做好这些绩效考核。考核方案虽说不要领导者去亲自制定方案，但是绩效考核是整个公司的事情，不管是高层领导者还是下属及员工，都是我们绩效考核的一部分。虽然说几下考核是人事部所负责的工作部分，但是人事部也是绩效考核的一部分，人事部内部员工也是需要绩效考核的，而他们日常工作的表现是需要其他部门来体现的，所以我们也要足够重视考核人事部的标准及要求。2、部分部门考核方法不合理（1）选择考核方式不当绩效考核的方法有很多，每种方法适用的范围和考核的内容也不尽相同，公司在实际应用考核方式时也会考虑到这个因素，所以，公司在确定考核方法时，需要根据公司具体情况，将考核方法进行组合，来达到最佳的考核效果。考核不公平的情况经常发生，为了避免这种情况的发生，日上免税行（中国）有限公司采用强制分布法的绩效考核方法，但是这种方法也有其不足，因为它并不能提供每个员工的准确信息。采用的这种强制分布的考核方法适用于销售部门，因为员工能力各不相同，有所差异。但是像财务部门这种员工工作表现差不多，并不适用与这种绩效考核方法。举个例子，以前有发生过财务部的员工因为家中有急事而请假的情况，虽然她并没有因此而耽误工作但因为当月其他员工都没有出现过错，所以在月末考核时被记了一次“不合格”等，以致该员工对于这项处理方法有所抱怨。（2）由考核者造成的误差不同的考核者对于同样的考核指标的理解也会有所不同，而这种不同的差异往往会造成考核结果的误差。考核者在考核员工时往往会下意识地以员工的某种具体的特征作为对该员工的总体印象，真实的情况不能得到反映，比如说容貌、聪明或者是曾经发生过的某个事件作为判断基础，而过分夸大该员工的优点或者缺点，造成考核结果不全面。在现实生活中，人们对他人的判断和评价都带有主观性，难免绩效考核进行直观印象的话，难免出现不公平的现象。可能员工近段时间的表现不佳或者近期做的非常不错，而造成近段时间我们的直观印象出现偏差，人无完人，有时候，难免有些人就是带着有色眼镜看人，有所边间，这些原因都会造成我们对于绩效考核出现误差。[3]日上免税行（中国）有限公司就有四个标准：“优、良、合格、不合格”，但是对这些所说的标准，不同的考核者对其有不同的理解。比如销售部的员工，他的工作内容和工作成果、态度等并没有不同，但是因为有所升职，平时的工作态度考核就由“良”变成了“合格”。3、考核指标设置不当绩效评价的运用中是员工的个人品德与工作能力相结合就是所说的绩效考核。绩效考核指标是绩效考核和绩效管理中极其重要的部分，具有导向作用、约束作用、凝聚作用和竞争作用，但是设置绩效考核指标却往往很容易出现误区，而日上免税行（中国）有限公司的考核指标体系也出现了明显的不科学，公司绩效评价指标完全出自高层管理者和部门经理的偏好，员工对于绩效目标的制定没有参与权，使得绩效考核指标的选择缺乏合理的基础，考核指标不合理的现象就会经常出现。接下来我们以经营部为案例，销售数量是经营部的考核指标，只存在销售产品的数量的比较，却不是销售额的比较。销售单价根据公司规定的是一个区间，只要单价在该区间内业务员卖得吨数越多，考核成绩就越好，不予考虑单价的高低，很容易导致销售人员为了增加销售量的而去压低单价的价格，这样公司的利润就会受到的损失。由于销售人员名下客户的个数是固定的，除了挂在各自名下之外是销售人员自己发展外，其他的都是由公司领导划分的老客户群，负责的客户群的划分方式是存在不合理性的，难免出现跟公司领导交情甚笃的销售人员可以划分到大额、稳定的客户群，而其他的业务员就只能分配到小额的甚至是“不良”的客户了。在年终考核的时候业务员的工资和奖金是由其销售量决定的，所以大部分销售人员就会跟上层领导套好交情甚至是讨好，导致常常忽略额发掘自身的实力或者问题。4、绩效考核始终流于形式日上免税行（中国）有限公司年末考核一般都是临近年末的时候才下发相关的文件，而且大部分都是沿用去年的文件。所以大部分员工并不重视绩效考核的最终结果，能够等同起来奖惩机制，绩效考核并不能发挥较大的作用。绩效考核它并不是一种奖惩手段，它的存在是为了监督员工，提升员工工作能力。绩效考核本应该得到我们足够的重视，因为这是回顾与分析在过去的工作情况的，但是日上免税行（中国）有限公司通常都是等到年末才匆匆制定评价条例，下发相关文件，并没有顾及过程，针对的只是“点”，；而绩效管理最重要的就是过程，需要在公司运行的过程中同步完成。若只是利用绩效评价来考察员工，衡量员工，并不能很好地管理公司。如果只是盯着绩效考核而忽略绩效管理的话，难免有点没有顾全大局。虽然日上免税行（中国）有限公司也学习到了很科学的绩效管理方法，事实高层管理者并不是很重视绩效管理，实际上还是没有发挥作用的。所以，通常绩效管理还是继续由人事部负责的。但是人事部不是很了解绩效管理与绩效考核的概念、核心内容的不同之处，因此导致公司内部将考核量化，似乎除了考核与指标的量化，似乎只要做到了指标的量化就做到了考核，考核完成了，绩效管理就完成了。三、完善日上免税行（中国）有限公司绩效考核应该采取的对策（一）明确绩效考核中的各方责任对于日上免税行（中国）有限公司的情况，并不是所有的责任通通归咎于公司的人事部，所有的事情都需要人事部来做，无可厚非，虽说人事部有无可替代的责任。三十其他的各个部门、各个层级的员工都在绩效考核中有自己的责任，下面几个方面是根据以上情况总结出的实施方法：（1）公司总经理绩效考核向深入开展应当赞成、支持、推动的态度，事实上如果没有上层领导者的支持，那么下面的工作完全是无法开展来的，无论是绩效考核，更遑论绩效管理了。（2）公司人事负责人理应实施方案设计具体，有关咨询全数提供，并且组织实施。公司人事部在虽然负责公司内部的绩效考核，但是在此过程中，它扮演的是指导者的角色而不是执行者的角色；（3）各部门的经理应积极参加绩效考核中去，指导和分析员工的绩效评价，反馈员工的绩效水平。但是需要注意的一点事，各部门经理的是与所处部门下属及员工绩效成绩挂钩的。（4）员工是绩效考核的参与者，拥有绩效并产生绩效。在公司内部的绩效评价过程当中，员工应该积极参与，这对绩效管理起着至关重要的作用。综上所述，日上免税行（中国）有限公司的各级员工应当理解与认同绩效考核，对于自身在绩效考核中的角色和地位应该要比较清楚，这样才能真正使绩效考核得到施展，如果他们不能实际地参与进来的话，我们所说的的绩效考核就只是一个“徒有其形不具其实”的空壳而已。明确各方角色之后，我们就要认定在绩效考核过程中各方所承担的责任。（1）绩效管理是企业的重要管理体系，这项系统工作是很复杂的，绩效管理必须需要相关部门和人员的紧密配合才能够有效的去完成，涉及的人员从上至下，有企业总经理、副总经理、人力资源总监、部门经理和员工，由人力资源部主要实行绩效管理工作。（2）企业总经理负有以下绩效管理责任：①从宏观的角度来看，企业绩效管理工作开展和实施的具体情况由其领导和监督，最后决定绩效管理方面的重大事项和决议。②在绩效考核中，考评副总经理、人力资源总监日常的工作情况；③监督经理级别以上人员绩效完成情况，促使其按时达成绩效目标；④绩效考核结束后，对公司的绩效考评结果行使终审权。（3）副总经理、人力资源总监、部门经理负有以下绩效管理责任：①依据企业愿景、经营决策和各职能部门工作计划和员工共同制定绩效目标；②对于员工绩效目标的完成情况进行监督，循环与员工沟通绩效目标的完成情况，并且辅导那些绩效目标未按时完成员工，并分析其具体情况；③评估必须以事实说话，应当及时评估员工的绩效并记录在案，；④及时汇总员工绩效评估的结果，按时将绩效考评的有关表格和书面资料提交给公司人力资源部；⑤及时向员工反馈公司已经审批的工作绩效及考评结果，做好与员工的面谈和辅导工作。（4）人力资源部负有以下绩效管理责任：①企业绩效管理方案享有参与权，应该积极参与，并且制定实施绩效管理的有关制度；②根据绩效管理的需要，制作绩效管理有关的表格并提供给有关部门和人员；③收集和梳理企业各职能部门提交的绩效考评表格和记录，对真实性进行严格审核；（5）员工负有以下绩效考评责任：①对于本部门和个体的绩效目标应该积极参与制定的过程，根据企业内外环境的变化，在与直属上级双向沟通的基础上对绩效目标做适应性的调整；②应当按期、保质、保量的去完成工作，适时与上级沟通交流，严格按照绩效目标的要去完成绩效。（二）采用适当的考核方法绩效考核从本质上来讲都需要需要需要遵循三种主导方式，即品质型、效果型和行为型。这三种方法针对的人群与考核侧重点都有所不同，采取何种方式进行考核是需要根据公司实际需要来进行判断的。所以对于日上免税行（中国）有限公司想要去全面的考核员工的基本情况，保证考核结果的公平公正，就要综合三种类型方法全方面的有效组合。针对公司的情况具体适用的考核方法有以下几种：（1）员工自主总结：公司各部门、各部门的各员工之间的所负责的项目都是互不相同的，我们由员工总结工作情况能够更利于评价各个员工对于工作所作出的情况。（2）由直系上司直接评价员工的工作情况，直系上司更加了解本部门下属的工作情况，更能够直观的做出评价。（3）同事之间互相监督：为达到修正考核的目的，同事互相监督，互相批评指正。（4）客户或供应商等相关方考评：自公司外部的评价更加客观公正，我们可以通过与被考核者的合作方的评价来进行考核，因为这些合作方与我们的绩效考核没有厉害关系。（5）多方面考核：我们不仅要考核工作成果，还要考核工作态度以及岗位技能。（三）制定科学的考核标准1、明确考核内容公司在制定绩效考核内容的时候，还是应该注意参考的是员工的实际工作能力，评价员工的个人能力是否胜任自己所在的岗位，对于员工的优缺点我们应该帮助其清楚认识。综上所述，可以具体分为以下几个方面：（1）绩效考核的特征①客观性。绩效考核应该是在完成目标绩效的基础上进行，使绩效目标的完成情况能够真实地在绩效考核结果中体现出来。②透明性。对于考核的不论是过程还是结果，我们都应该公开透明，全面面对全员的监督。③统一性。对于公司绩效考核的有关规定，我们全体员工都应该统一遵守。（2）配合绩效考核使用的有关规定：①公司本年度《绩效目标分解任务书》；②薪资管理体系；③工作纪律实施办法。（3）绩效考核一般以周期为单位，以月度、季度、年度进行划分，具体考核分类及考核时间，如表3.1所示。表3.1绩效考核周期细分表考核分类考核时间备注月度1月-12月本月底一次月12日员工实出勤天数低于应出勤的天数60%，不进行绩效考核季度第一季度3月31日-4月12日第二季度6月30日-7月12日第三季度9月30日-10月12日年度第四季度为年度12月30日-次年1月18日（4）划分绩效考核主体：部门绩效考核采取由各职能部门收集考评数据，配合人力资源实施，人力资源总监对绩效考核过程与结果行使最终决定权；员工的绩效考核直接由直属上级进行。①董事会考评总经理；②总经理考评副总经理及总监；③副总经理及总监考评部门经理；④部门主管考评普通员工。（5）绩效考核的工作实施主要由人力资源部负责，包括员工工作纪律的核查、部门与员工绩效考核工作的组织和监督、考核结果的反馈、以公司管理规定将考核结果运用于核算员工工资及奖惩等。（6）绩效考核与员工的利益密切相关，考核出现非正常的偏差将对员工产生极为不利的影响。为此，企业将采取集中培训、业余学习、考试抽查等方式使绩效考核人对企业绩效管理有关制度有更加透彻的认识和理解，使考核人更加熟练地掌握各种考核工具。（7）绩效考核依据：企业管理规定、企业经营目标、部门职责及与公司签订的绩效目标责任书、岗位说明书和岗位关键绩效指标。（8）从日上免税行（中国）有限公司目前的情况来看，绩效指标分为部门指标和个人指标，无论何种指标，在实施绩效考核时，将指标量化更易于考核，考核也更准确。（9）绩效考核实施流程详见附录五。（10）绩效考核的关键便是绩效考评数据，绩效考核质量的高低直接由数据的真实性、准确性与否决定，这从根本上会直接影响到员工和企业的根本利益。因此，在收集绩效考评数据时，应认真把握好以下几个方面：①根据绩效考核的周期，企业的人力资源部以书面形式向各职能部门下达数据收集的通知，部门经理将本部门收集的数据审核后于每月6日前上交人力资源部。②人力资源部负责严格把关审核各职能部门上报的绩效考评数据，对于不实的数据，我们应当及时通知相关部门核查并重新上报。③收集绩效考评数据和审核应当责任到人，对于非客观因素而导致数据夸大不实，给责任当事人当月绩效评定为0的处罚，给公司造成严重损失者予以除名。（11）周期考核得分计算：月度考核得分为当月绩效考评的实际得分；季度考核得分为本季度三个月绩效考评得分累加的平均分；年度考核得分为本年度一月至十二月绩效考评得分累加的平均分。（12）管理者也即考核人应随时关注下属在工作中的行为表现，并将下属的重要行为表现及时记录在《重要事实记录表》上。（13）绩效考核申诉及处理：绩效考核申诉由对考评结果有异议的被考核方先填写《绩效考核申诉表》（附录六），在收到绩效考评结果两个工作日将申诉表提交给人力资源部。人力资源部在收到申诉表后，及时会同相关部门人员对该员工绩效考评结果进行核查，将核查意见报总经理审批后于两个工作日内以书面形式回复申诉人，告之申诉人该核查结论为最终绩效考核结果，对核查的情况可向申诉人予以说明。2、划分考核登记（1）对于员工的工作业绩及个人素质我们呢应该进行区分评定，做到奖优罚劣，等级划分员工的综合表现，分别划分为优秀、称职、基本称职、差、不称职五个等级，以SABCD对五个等级分别进行简化表示。根据中心线原理，B等级确定为企业对员工综合评定基本满意的要求，不能使企业满意则是低于B等级，结合考评得分细分等级，如表3.2所示。表3.2考核等级描述（2）细分考核等级按正态分布原则细分考核等级，既奖励优秀，又合理拉开差距。分配比例所对应的人数以部门为单位，具体人数以人力资源部核定为准，如表3.3所示。表3.3评分与等级对应表评分区间等级比例小计标准等级细分等级细分比[100，95）S*S5%10%[95，90）S-5%[90，85）A*A+5%15%[85，80）A5%[80，75）A-5%[75，70）B*B40%50%[70，65）B-10%[65，60）C*C10%15%[60，55）C-5%[55，50）D*D5%10%[50，0）D-5%合计100%100%（3）考核等级强制分布实施办法绩效考核分数位于等级对应评分区间且部门有该等级指标，可评定该等级。如：员工绩效考核分数82分，位于评分区间[85，80），则可以对应A级，若部门有A级指标，可评定A级；若部门无A级指标，则根据分数排序将超出指标部分降至相邻等级。根据考核强制分配原则，若部门员工绩效考核得分人数无法与C*、D*等级强制分配指标匹配即实际C*、D*级人数小于指标人数时，则从低分向高分排序，依次取足D*级、C*级。根据考核强制分配原则，若部门员工绩效考核得分人数无法与S*、A*等级强制分配指标匹配即实际S*、A*级人数大于指标人数时，则从高分向低分排序，依次取足S*级、A*级。员工绩效评为S*、D*级，主管应填写重要事实记录表，阐述员工考评期间突出业绩或者存在的突出问题。（四）重视考核的反馈与应用1、考核反馈管理者对于最终的绩效评定结果可以及时反馈给下级，这样领导跟员工之间就能够及时进行绩效面谈，上下级之间沟通更加顺畅，对于表现好的员工我们可以表扬，激励员工，对于表现不佳或者是不好的我们可以提醒其改正。绩效反馈的最有效方式便是绩效面谈，我们可以按考核周期划分三类：月度、季度、年度。2、考核结果的应用企业须将员工绩效评定等级做如下几个方面：（1）直接转化为绩效工资系数：其绩效工资的增减由员工的业绩完成表决定，具体转换系数如表3.4所示。表3.4考核级别转换表职等三等及三等以上职等四等及四等以下S1.8S2S-1.7S-1.9A+1.5A+1.6A1.4A1.5A-1.2A-1.2B1B1B-0.9B-0.9C0.7C0.7C-0.6C-0.6D0.5D0.5D-0.4D-0.4（2）提拔任用、加薪以及在职深造：按照绩效考评等级，在连续三个月表现优异的员工可以进行特别奖励，即绩效等级获s*级的，上调一级岗位工资，与获A*级员工相比，优先考虑提拔任用和外出在职深造；绩效等级获A*级的，上调一级岗位工资，与获B*级员工相比，优先考虑外出在职深造；获绩效等级S*或A*的员工，若岗位工资已处于该岗位最高级，可获企业最佳表现员工奖励。（3）减薪、撤职以及除名：按照绩效考评等级，在连续三个月表现不佳的员工采取以下措施，即绩效等级获C级的，下调一级岗位工资，所任一切职务撤去；绩效等级获D级的，予以除名。（4）其他应用：企业年终评先奖优以及人事任用将以员工所获绩效等级为重要参考。四、政府管理模式下对日上免税行企业管理的启示（一）政府管理与企业管理的作用1.政府管理的含义

政府管理是指政府为了国家统治阶级的利益国家安全、国家经济的发展、满足人们日益增加的物质、文化、生活需要、完善社会管理，通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。政府管理,

包括两方面内容:

一是政府自身对系统内部的管理,

包括职能配置、机构设置、权责划分、人员配备、运行机制选择等,

均应以效率为目标。二是政府作为一个整体对社会的管理,

政府代表国家意志,行使对社会政治、经济、文化事务管理的职能。2.行政管理在企业管理中的作用企业中的行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。概而言之，行政管理的实质就是服务。企业专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。企业行政部门担负着种种行政事务工作，使领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，全力投入生产经营之中，企业行政部门主要职责是考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题等等。

企业行政部门还必须在“管理”、“协调”和“服务”三方面发挥重要作用。从“管理”方面来说，企业行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手”，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的“高参和臂膀”。从“协调”方面来说，企业行政部门担负着协调公司内部各部门间的关系、协调企业与社会其他企业、社会机构和政府部门的非业务关系重任。企业行政部门对企业内部各部门间关系的协调，是以对计划的分工执行和控制为基础的。在执行计划控制的过程中，企业行政管理部门应该对各部门的计划执行情况和执行进度进行协调，以调整好企业的整体计划的实施。同时，还应该对各部门在执行工作计划的过程中在日常事务上所发生的矛盾冲突进

行调解，使企业各部门之间能够团结和协调一致，维持企业的稳定和正常运行。企业行政管理的另一项协调任务，是协调本企业同其他企业、社会机构和政府部门的非业务关系。这种关系之所以是非业务的，是因为企业的运行是在各部门明确分工的基础上才得以健康而稳定地进行的。其主要内容是在维护企业的基本权益的基础上，发展同社会各有关单位的友好交往，缓解矛盾冲突，从而为企业争取一个好的生存环境。从“服务”方面来说，企业行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的”中心”。否则，就影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。

企业的行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对“为管理而管理”；必须坚决摈弃形式主义，切实讲究实效；必须大力讲究勤俭节约，反对大手大脚；必须根据公司实际需要和可能采取灵活变通的方式方法，一切以公司利益为最高原则，反对泥古不化、因循守旧；最后，企业行政管理最终要落实到确立服务观念，克服老爷作风和衙门习气，切实搞好服务上来。

总之，企业行政管理在企业管理中具有重要的地位和作用，但是，许多企业在行政管理中还存在这样和那样的问题，因此，分析企业在行政管理中存在的问题，这对于探讨提高企业行政管理效率的对策是很有意义的。（二）企业管理与政府管理需要相互借鉴的意见企业与政府是两个有着很大不同的领域。

企业是经济学、管理学研究的对象,

而政府则是政治学、行政学研究的重心。从根本上说,

两个不同的领域中又存在着管理的共同性或共通性。企业管理需要创新,

需要讲究效率。而政府管理既然本质上也是一种管理,

当然也同样必须以效率为目标,

以创新为动力。此外,

企业管理与政府管理都要涉及决策问题,

包括制定目标规划、实施方案、执行与评估程序等,

都要涉及内部资源的整合与管理问题,

如人力资源、信息资源、财政资源、组织资源等。管理的一般规律不仅存在于企业活动中,

也在政府工作的范围内起作用。正是因为管理有其共同规律,

所以在政府管理领域引入企业化模式便有其可能。由于政府管理相对于企业管理来说,

长期以来呈现出创新不足、效率低下的状况,

才产生了在政府管理领域中引入企业化模式的必要性。

1.建立政府文化管理体系引进企业文化建设理念，建设政府文化管理体系。企业文化建设对企业的经营具有强大的推动作用，企业文化已经成为企业生存发展的必备条件。而建设政府文化则是为了让政府单位员工充分发挥积极性、主动性和创造性，更好地服务于人民，

使整个单位更有序和有效地运转。政府文化作为政府倡导的价值理念，政府文化要指导政府单位制度的建立，是指导单位一切行为的价值理念。政府单位一旦形成了自己的文化，工作就会在单位文化氛围中约束自己的行为，激励自己在本职岗位上做出成绩，沟通多了，共鸣也多了，一个单位如同一个团队，协作意识增强了，在一起工作干劲也大了，工作成效自然就大了。2.强化科学管理人力资源，建立人员培养和激励机制

科学管理人力资源，

使员工全面发展是组织中最活跃的要素，是所有资源中最重要的资源。在政府部门，只有激活人的潜力，才能整合其它各种资源，推动政府事业的创造性发展。只有真正尊重人才，把人看作重要资源，应用科学的管理方法进行人性化管理，改进人员的考核与提拔。对员工在工作中的失误要及时纠正，有突出成绩的要得到应有的肯定与提拔。取消晋升机制中的年限规定，激励人才，注重人才的开发和培养，使政府人员真正全心全意发挥全部能量为人民服务，为政府的公共管理事业尽心尽力。

引入能级管理。能级管理方式是以“能力本位”为核心价值观。能够对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。建立员工激励与培养机制。针对不同员工，进行差异化管理，加强沟通，了解不同员工的不同需求，根据需求进行激励。要从组织的大利益出发，以内在激励为主，提高员工能力，拓展人才的发展空间，激发员工的工作热情，使他们不再被动、无奈地工作，而是主动地追随组织，对组织有高度承诺，

做出超出岗位责任所