绩效面谈的目的、作用和技巧

绩效面谈的目的和作用导读：

绩效面谈的目的和作用有哪些呢？绩效面谈，是通过面对面交谈沟通的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出其中的不足，并和员工共同确定下期绩效目标的过程。绩效管理的核心目的是不断提升员工和组织的绩效水平。绩效面谈，是通过面对面交谈沟通的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出其中的不足，并和员工共同确定下期绩效目标的过程。那么，绩效面谈的目的和作用有哪些呢？绩效管理的核心目的是不断提升员工和组织的绩效水平。1、通过绩效面谈，进行评估业绩。总结上一绩效周期的工作完成情况，评估绩效结果和绩效标准之间存在哪些差距，以便在下一年做得更好或改进的依据;2、通过绩效面谈，提供建议和指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效行为表现，针对工作中存在的不足，找到问题的原因，为下属的工作及个人发展提供建议和指导。3、通过绩效面谈，制定下一绩效周期计划。结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准。对上司而言，通过绩效面谈双方确定一致认同的目标，有助于上司全面了解下属的工作情况，掌握工作进展信息，并针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度;最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助提升员工的能力。   对下属而言，通过绩效面谈可以在工作过程中不断得到自己工作绩效的反馈信息，以便日后更好的改进和提升绩效;能及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性的变化情况，便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。绩效面谈不是一个辩论的过程，绩效面谈的结果不应该是赢输的局面。绩效面谈，是希望通过上级和下属的双向沟通，让下属的工作更有效率，从而提升企业的绩效水平。因此，绩效面谈过程中，上司和下属要敞开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力的解决问题，这才是绩效面谈的目的所在。以上就是关于绩效面谈的目的和作用的相关介绍。绩效面谈的技巧有哪些导读：

绩效面谈的步骤和技巧有哪些?绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节，是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区，才会导致面谈失败，双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧，这样才能避免绩效面谈失败，使双方陷入尴尬的局面。绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节，是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区，才会导致面谈失败，双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧，这样才能避免绩效面谈失败，使双方陷入尴尬的局面。那么，绩效面谈的步骤和技巧有哪些?在讲述绩效面谈的技巧之前，先来说说进行绩效面谈的步骤有哪些？绩效面谈的步骤一般有五大点，分别是：充分准备；引导回顾；客观评价；提出建议；正面期许。一、充分准备这里所说的充分准备是指心理上的准备与材料上的准备。心理上的准备是指经理人面谈前要考虑到不同的对象特点、面谈中最有可能出现的意外以及处理方法，对员工可能会提出的要求如何应对的预备方案等，千万要事先准备，否则会临场不乱以及措手不及。材料上的准备主要是指将相关绩效考核的制度、与员工签定的绩效合约、平常对员工一些关键行为事件的记录、代表员工表现的相关证明材料等准备好，在面谈过程中备用。二、引导回顾让员工对自己进行全面地回顾总结，总结过去一年中的工作情况。对于总结不到位、不客观的地方，管理者要善于引导。通常情况下，管理者会选择采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顾员工做事项的情况;T是分析当时做事的目标;A是分析员工的工作角色(Actor)以及具体的行动步骤和操作过程;R是工作的结果。通过STAR的剖析，逐步还原事情的过程、找到影响员工工作障碍的真正原因和关键点。三、客观评价根据平常所掌握的员工表现，对其进行全面客观的评价，包括总体评价等级、表现优良的地方、需要改进的地方，评价结果要得到员工确认。指出员工工作的不足常常是绩效面谈的难点，因为有不少员工不太愿意承认自身的不足。这就需要经理人注意沟通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“汉堡包法”：刚开始要充分肯定其优点和工作亮点，然后指出员工的不足及工作改进空间，最后要给予正面的期许。就是把指出不足的部分最好放在沟通的中间环节。四、提出建议在工作中，可针对员工的不足，进行有针对性地提出中肯的建议，进而推动员工业绩突破。对于职场人士来讲，不能期待其在思想和行为上做出巨大的转变，因此，在提出建议时要善于利用同理心感召、自我承诺和点滴内化的心理引导技巧。五、正面期许最后，在绩效面谈时，管理者应向员工明确传达你对他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意为其提供最大的支持，最好能跟员工共同确定下一步行动的计划。绩效面谈的具体技巧有哪些？绩效面谈的技巧主要有以下八点：1、对绩效结果进行描述而不是判断在与员工绩效面谈的时候，要做的是对绩效结果进行描述而不是对绩效结果的判断。比如某项工作员工没有完成，完成了多少，出了多少差错，立工作目标还差多少，这些差错对企业造成多少损失或是给其他工作带来的多少麻烦，而不是说员工的这个工作做得不好，工作能力很差之类的判断。2、要具体但不笼统绩效面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成的情况和效果，找出差距的原因。3、正面评价要真诚、具体、有建设性正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数管理者都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改进，也不利于提升工作绩效。A、真诚真诚是绩效面谈的心理基础，不可过于谦逊，也不要夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬是真心实意的，而不是“套近乎”，扯关系。B、具体在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。C、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。4、反面评价要客观准确客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工就会明白问题出在哪，因此在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化和员工之间的关系，对绩效面谈的结果并没有好处。5、注意聆听员工的声音从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。聆听员工怎么看待问题，而不是喋喋不休地讲大道理。多提出开放性问题，引导员工参与绩效面谈。6、避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，比如你不行，你这个项目作得非常差。7、通过问题解决方式建立未来绩效目标与员工探讨下一步的改进措施。和员工一起讨论未来工作中该怎么改进，并形成书面内容。在绩效面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使绩效面谈按计划稳步进行。在绩效面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就绩效面谈结果达成共识，对