公务员绩效考核指标体系的构建构建有效的公务员绩效考核测评体系基于S省L局的调查与分析

公务员绩效考核指标体系的构建构建有效的公务员绩效考核测评体系基于S省L局的调查与分析

采用公平、合理的绩效评估体系，可以正确、客观地评估每个员工的绩效。这不仅是对员工工作表现的肯定，也是制定员工薪酬、晋升和培训的重要依据。这也是鼓励员工的有效手段之一。笔者对S省L局公务员年终绩效考核的情况进行了实地考察,在了解现有考核现状的基础上分析当前考核中存在的主要问题,试图从构建有效的公务员绩效考核测评体系入手来解决考核中的问题。一、绩效考核设计尚不规范,考核结果不一S省L局共56名公务员,其中处级领导职务公务员20名,处级以下非领导职务公务员36名。2012年12月,S省L局按照国家公务员考核规定的有关要求,结合本局实际情况,对公务员年度考核工作进行了安排部署,明确了考核内容、考核等次标准、考核程序和方法。通过对S省L局公务员绩效考核的现状调查,我们发现,尽管其在考核指导思想、考核机构及范围、考核内容、考核等次标准、绩效考核时间程序、考核方法上都有明确的规定,但在具体执行的时候仍有很多问题,使得考核结果并未达到客观、公平,仍停留于表面,没有起到应有的考核效果。其原因在于,一是公务员的业绩难以量化,二是公务员工作目标难以具体核定,三是公务员绩效考核难以建立统一的考核体系。二、建立绩效评估和评估体系(一)需要评估“什么”的问题构建绩效考核测评体系的第一步就是考核指标的选取,这是非常关键的环节之一。因为指标是指从哪些方面对工作业绩进行衡量或评估,解决的是我们需要评估“什么”的问题。指标设计得是否全面、合理、科学、公平直接关系考核结果的公正性。L局考核指标体系由4项一级指标(德、能、勤、绩)和17项二级指标构成,基本上较全面地覆盖了所要考核的内容。但考核指标多是定性指标,在具体考核中容易受到考核者主观因素的影响,从而在一定程度上影响考核结果的客观公正性。在借鉴他国经验的基础上,笔者结合专家咨询法收集到的资料,最后定出考核指标体系(见表1)。(二)考核指标权重公务员的绩效考核指标多是定性指标,缺乏定量指标,给考核者留有很大的个人空间,容易导致考核者凭主观印象为考核对象进行打分。除此之外,不同考核对象的考核指标侧重点也不同,因此很有必要在考核指标体系内引入权重。准确、合理的权重有利于考核者集中精力完成复杂的多目标问题,有利于考核结果的客观性、公正性。在此,笔者采用美国著名数学家萨蒂于20世纪70年代提出的层次分析法对上述指标进行权重设计。这是一种定性与定量分析相结合的系统分析方法,可用于多准则、多目标问题以及其他各种类型问题的决策分析。1.确定第一指标的权重A、B、C、D、E分别代表“绩”、“德”、“能”、“勤”、“廉”,其权重分别设为W1、W2、W3、W4、W5,具体如表2所示。2.德修养、政治思想与理念的权重以“德”为例,“德”下面的二级考核指标职业道德、个人品德修养、政治思想与理念分别以A、B、C记,其权重分别设为W1、W2、W3,如表3所示。以同样的方式计算出“能”“勤”、“绩”、“廉”下面的二级指标权重。最后结果如表4。3.计算每被考核人员平均分数将考评总分记为Z,权重记为x,考评得分记f,则得出总分为:最后通过公式计算出每位被考核人员最后的分数,例如,某位考核者依据14项指标为甲、乙二人分别进行打分,分数如表5。由此可看出,经过加权后甲得分高于乙。这样就可以把所有被考核者的分数从高到低依次排序,从而得出较为公正的考评结果。(三)“合作精神”考核指标公务员考核指标多数是定性指标,因此在考核标准设计上应尽可能详细,减少人为的主观因素。在此举一个例子,假如“合作精神”是一项考核指标,其评定标准如表6。当然,评定标准的具体形式是多样的,如等级可以分为三等、四等、五等甚至更多。分值可以采用百分制、十分制、五分制等,可以根据考核者喜好、习惯的不同相应选取。对于上述14项指标我们还可以根据需要对其标准进行细化,在此不再一一列出。(四)实行多层面考核,扩大参保人数360度考核,即上级领导、同事、下级、自己以及服务对象共同来考核。如果仅让上级来考核,领导由于缺乏对员工的了解,容易凭主观印象打分,其结果缺乏真实性、可靠性。同事打分也会掺杂个人感情在里面,关系好的打高分,一般的则打低分,结果也未必真实。采用360度考核,最大的好处就是对公务员的业绩进行多角度的考核,综合多方意见,结果具有一定的可信性。同时,还可根据不同角度的优势与劣势,在指标上加以权重,不同评价主体可以分别有所侧重。例如,对于那些与公众接触较为密切的一些服务性的基层部门,如民政、税务和市容管理等部门,360度考核效果尤为明显。因为在考核主体中引入民意评价有利于对公务员考核的公平、公正、公开。公众对于公务员服务的质量、效率是最清楚的,最能切身体会到的。因此,在对那些与公众接触较为密切的服务性的基层部门公务员进行考核时,公众的评价应当占相当比例,这样的考核结果具有说服力,也不缺少定量考核。在今后的公务员考核中,要实行多层面考核,进一步扩大参加年终考核民主测评和推荐的范围,使本单位的人员及同一部门工作的同职务层次人员和管理服务对象,都能以适当的形式参加测评和推荐。对于那些与老百姓接近程度高的公务员进行考核,就可将公众对其评价的比重加大,真正体现出考核的公平公正。(五)考核等次的设定考核等次是公务员工作实绩的反映形式,要尽可能具体清晰,不可宽泛模糊。如果考核结果等次设计不合理易导致考核结果出现居中趋势,考核最终流于形式。因此,考核结果的等级不宜过少。英国在实施公务员绩效评估的过程中,规定了五至七个评估档次,五个档次具体为:A档为工作出色,B档为工作较出色,C档为适应本工作,D档为基本适应工作,E档为工作不令人满意。七个档次具体为:工作杰出、工作比较杰出、超出工作标准、刚刚达标没有失误、刚刚达标偶有失误、达不到标准、不符合要求。日本公务员的考核结果分为卓越、优秀、良好、较差、低劣五个等级。这些发达国家对公务员考核等次的设定有一个共同点,就是在优秀和合格之间有一个过渡等次,即“比较出色”、“比较杰出”、“良好”。笔者认为,考核结果级别一般选用五等级较为合理,即优秀、良好、称职、基本称职、不称职。当然,仅仅增加等级并不一定能消除居中趋势,因为大多数考核人员还会根据自己的主观判断,认为员工不是最好也不是最坏,那就是中等,将会造成大多数人集中在良好这一等级内。针对这种情况,我们可以结合“强制分布法”,将优秀、差的比例控制在一定范围内,从而最大限度地避免居中趋势。还可采用相对比较法。相对比较法是由评估者对每一位评估者与其他被评估者一一对比,两者之中胜者为“+”,较差者为“-”,最后根据比较结果得出每个被评估者成绩状况,按“+”多少进行排序。S省L局就在考核等次上求突破,在现有四个等次的基础上,增加一个良好等次,并将良好等次的比例控制在35%—45%,以进一步增强广大公务员积极向上、争先进位的主动性,使公务员德、能、勤、绩、廉的反映形式更加具体清晰,这样既符合中国约定俗成的“优、良、中、差”考核等次的做法,又与国际通行做法相一致。(六)目标责任考核指标S省L局从2008年开始在公务员考核中,重点突出“德、能、勤、绩、廉”中“绩”的考核,并对业绩的考