公务员考核存在的问题及对策

公务员考核存在的问题及对策

(三)领导培训等次意见是不对数据规范等次的行为根据国家公务员的总体评估规则，主管当局应要求员工在听取群众意见后对评估人员进行评估，并提出评估等次意见。但在实际操作中,由于一些单位的领导怕别人说“领导个人说了算”,有的领导碍于情面、怕得罪人,不敢对被考核者提出考核等次。因此,目前许多单位都采取打分、投票等方式确定公务员考核等次,而最掌握每位公务员工作情况的主管领导则没有负起在考核中的领导责任。(四)考核结果的客观公正,由于被确定为“基本称职”等次的公务员不能正常调资和职务晋升,被确定为“不称职”等次的公务员还将受到降职或辞退处理,比受行政处分还要重,因此许多单位都不愿使用这两个考核等次;即便使用这两个等次,也难以完全按规定进行惩处。对考核为优秀等次的公务员,由于奖励力度不大,有的省市规定“对连续三年考核为优秀者奖励晋升一级工资”,很多单位某个人一年考核优秀,出于照顾,第二、第三年只要没有多大问题都考核为优秀;有的单位在确定优秀等次时,搞平衡关系,“轮流坐庄”,使考核失去了应有的意义。这些问题的存在,影响了考核结果的客观公正,弱化了考核的激励作用。究其原因,从内因方面分析,考核过程是对客观事物的主观反映,因此考核制度自身的局限性在所难免;从外因方面分析,为公务员考核工作所创造和提供的条件还不够全面和充分,致使考核不能真正反映被考核者的实际情况。归根结底,是内外因素所构成的工作机制亟待完善。二、提高的实践检测,我国机关的目标管理责任制以树立“科学的发展观和正确的政绩观”为指导,福建、辽宁、青岛等兄弟省市先行一步,在推进政府机关目标管理绩效考评工作方面,已取得很好的经验。我们陕西自2003年以来,也在省政府机关实施了部门工作督查考评。据调研统计,全省80%以上的市、县多年来一直坚持不懈地抓机关目标管理责任制工作。实践证明,开展机关目标管理绩效考评,把抓机关管理与抓公务员队伍建设紧密结合起来,相互促进、相得益彰,对形成与公务员管理相配套的管理机制,保证公务员考核健康发展起到了重要作用。(一)以强化绩效考评为核心,夯实政治责任现行的公务员考核制度强调“重点考核工作实绩”。所谓重点考绩,就是在一定条件下,看谁优秀,是否称职,要重点考核公务员完成目标任务和履行岗位职责的情况,把政绩大小作为衡量干部优劣的重要标准。开展机关目标管理绩效考评,在制定单位目标任务的同时,也夯实了单位领导和每一名公务员的责任;在考核单位完成重要工作、重大项目和职能目标任务情况的同时,也直接反映出单位领导和每一名公务员的工作业绩,使考事与考人有机结合,便于衡量操作、明晰功过。(二)强化责任落实,增强带头作用机关目标管理绩效考评是对单位的综合考核,其考评结果已被各级组织部门作为考核领导成员的重要依据。这种强调工作绩效的考评必然强化行政首长负责制,增强各级领导求真务实、敢于负责的意识。在考核评价下属时,为了确立正确导向,也必然以工作实绩为依据评优劣,防止了凭个人好恶、远近亲疏定取舍的不良倾向。(三)考核和考核是本单位领导的工目标管理绩效考评把目标运行监控作为中心环节,实施定期汇报、效能监督、明察暗访、领导问责等一系列监控督察制度,特别是把目标任务完成进度、公务员平时考核、考勤制度等作为重要内容进行检查,促使各单位建立了工作日志、考勤簿、重要工作完成情况登记簿等纪实制度。有的单位按阶段在本机关公示每名公务员完成目标任务的数量、质量、效果等情况;还有的单位实行周纪实、月讲评、季考核,对平时考核和阶段小结实行量化处理。这些都体现了公务员履行职责与完成任务的全过程,为年度考核提供了可运用的依据,避免了单凭一时一事或只靠少数人议论带来的片面性。(四)开展多种形式的奖励活动由于目标管理绩效考评内容具体,可比性强,各地各部门有的对单位和个人按得分排名次、划等次,在考核结果兑现上,除执行国家有关规定外,还开展多层次、多角度、多形式的奖励活动,如立功受奖、评选先进单位、先进个人、颁发奖金奖品等,使奖励更具有激励作用。三、单位和单位公务员考核的关系综合上述观点可以看出,机关目标管理绩效考评尽管是对单位的考核,但它与公务员考核有着内在地紧密联系。因此,有必要积极探索二者的有机结合,努力建立以机关绩效考评为依托的公务员考核的有效机制。(一)成立公室,设立纪检监察部门各级应成立由党政主要领导牵头,组织人事、纪检监察、统计审计和财政等部门主要领导参加的绩效考核委员会,考评办公室设在组织人事或纪检监察部门,或设立专门的办事机构,负责本辖区本部门目标管理和绩效考评的组织协调工作。绩效考核要与领导成员年度考核以及党风廉政建设责任制考核、“文明单位”评选等工作相结合,避免考核评选工作标准不一,重复检查,评选结果交叉重叠和相互矛盾。各部门绩效考核组织可在公务员年度考核时承担考核委员会的审核协调职责。(二)制定经营决策目标绩效管理体系制定绩效管理目标要充分调研、科学论证,通过横向比较、纵向比较和基准比较,上下反复协调,认真筛选,把上级的各项决策转化为具体的目标,制定出经过努力能够达到的目标绩效管理体系。各级各部门要将目标绩效管理指标层层分解落实,明确责任部门、责任领导和具体责任人,构筑起“一级抓一级、一级对一级负责”的责任体系,使公务员考核工作有目标、检查有标准、考核有依据。(三)单位主要工作目标考核工作机制要积极实行定期汇报、随机抽查、半年督查、公开通报等制度,在对各单位主要工作目标进展情况进行督促检查时,重点考核各级领导成员和每一名公务员履行岗位职责情况以及在完成目标任务中所起的作用,创新平时考核工作机制。(四)减少优秀等次人员的比例限额和考核不到位要实行单位主要领导政绩评定与本单位绩效考核结果直接挂钩的办法,同时将绩效考核结果量化到每一位领导成员,进而量化到处(科)室和全体公务员,作为对每位公务员业绩评价、确定考核等次和干部使用的重要依据。应合理兑现奖惩,对工作绩效突出的单位,优秀等次人员的比例限额应适当倾斜;对优秀等次的人员适当增发一次性奖金;对绩效考核名次靠后的单位,要对主要领导实行诫勉,同时减少优秀等次人员的比例限额;对考核为“基本称职”和“不称职”等次人员要减发或不发奖金,真正做到督事、评绩、考人、奖惩“四位一体”,切实发挥考核工作的激励作用。我国公务员制度推行和实施十多年来,考核工作在为调整公务员的职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退等管理工作提供依据方面,较好地体现了它的基础性作用,客观准确的考核结果也有效地发挥出它的激励功能。但笔者认为,仅仅从人事管理的角度去认识和推动公务员考核工作,而忽视外部环境的支持和配合,容易使公务员考核出现走过场的问题,进而影响考核工作的健康发展。因此,本文拟结合陕西开展机关目标管理绩效考评工作的一些探索,就进一步完善公务员考核工作谈一点粗浅的看法。一、考核的完备与可行性我国的公务员考核制度既吸收了国外的先进经验,又结合了我国人事管理的实际,所制定的公务员考核的目的与原则、内容与标准、方法与程序以及考核结果的使用办法等都是比较完备和可行的。但从多年来的实践看,却集中反映出一些问题:(一)考核指标的主观化现行的考核内容规定为德、能、勤、绩、廉等五个方面,这是完全正确的。一些地方和部门虽然依据考核内容对分级分类设置考核指标体系进行了积极地探索,但由于不同部门、不同层次和不同职位的工作性质、工作特点和工作责任可比性不强,加之机关工作不易量化,又受考核优秀等次比例地限制,使得考核指标的针对性失去说服力,在实际操作中容易凭印象、凭人缘、凭个人好恶去衡量,最终以单位领导和同事的主观判断代替客观标准。(二)日常考核,强化责任落实《国家公